1樓：ofweek人才網
那麼，如何對待離職員工呢？一個有眼光的企業，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經營，並把員工與企業的每一個接觸點當作企業的價值創造點，這就是人才的延續管理，也是一種高明的人才戰略。 離職管理從留人做起 離職管理的根本目的是通過離職面談和自我反思找到企業機制存在的問題，從而打消員工的去意，建立歸屬感並踏踏實實留在企業裡。
企業需要做的是離職前的預防，通過一系列措施留住企業需要的人才，主動控制離職率。即便是企業控制不了的離職現象，也要在制度、流程上，防止員工離職時對公司造成較大的影響。草木皆兵地對待離職現象是不可取的，企業完全可以掌握主動權，關鍵是提前建立人才的保留及離職預警機制。
讓離職員工留下完美的「尾流」 坐在航行輪船的船尾甲板上，可以看到輪船前行時形成的尾流，根據尾流就能判斷出輪船的運**況。對人而言道理也是一樣，當員工在公司服務的時候，他也會留下一條「尾流」，當員工離職的時候，這個「尾流」也會停留一段時間。觀察「尾流」的狀況，可以分析組織的航船是否正常執行。
企業對離職「尾流」的分析，非常有利於透視企業深層次的管理問題，找到企業改進與變革的突破口。 離職面談：將員工的心永遠留在公司 離職面談是指在員工準備離職或已經離職後即將離開公司時，企業與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。
其目的在於從離職員工那裡獲得相關資訊，以便企業改進工作和維繫與離職員工的良好關係。離職面談通常由人力資源管理部門負責實施。成功的離職面談可以給企業帶來顯性和隱性的雙重收穫，比如，維繫雙方關係，預防不利行為，獲得真實心聲，提升公司形象，放眼未來合作等。
保持聯絡，讓員工成為回頭客 企業可以建立一個離職員工關係管理資料庫，存蓄企業所有離職員工的資料，並保持適當往來讓員工感覺到企業關懷，同時歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。因為僱用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入後從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，優秀員工願意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。
離職員工也是一種財富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當成好朋友看待，這能使離職員工重新感受到企業的優越性，他們將可能成為公司最主要的「客戶」。
2樓：須庸鏡雅豔
你提的答案是「少之又少」，如果一個真正是你所說的那樣的企業，檢驗標準是幾年、十幾年、幾十年，或幾代、十幾代、幾十代人均能將企業發揚光大的，淨資產不斷增加，借款不斷減少，甚至靠淨資產的增值向社會放債的企業，有可能是你所說的那樣一個企業中的一個或多個好老闆，這可能是個理想。
如何讓員工有歸屬感併成為企業的主人
3樓：ofweek人才網
一、從事業上入手。
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老闆和高管層都要為企業的共同願景而充滿激情，並帶領員工共同努力。有的企業效益不好，老闆一天到晚見不到人，終於來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室裡填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業和員工不會有共同願景（事業），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。
處於青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。
當我們給員工做好人生遠景規劃之後，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利於工作也有利於他們自身的發展，領導的「導」字就是「指導、引導、教導」，必要時「督導」之意，職業經理人們別忘了哦！
二、從福利待遇上入手。
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內
要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。
我們建議企業老闆和店長經理們，每個星期抽空去員工宿舍輪流住上一晚上，去體驗一下他們的休息環境，那是人住的地方嗎？老闆買大三居、建豪華別墅，經理住單間或自己另築暖巢！員工在地下室跟老鼠窩一樣！
有的企業員工幸運，老闆給租了幾間平房，可疏於管理，也是和豬圈牛棚一般。我們可以說是員工素質太差！養尊處優的老闆和經理就沒有責任了嗎？
就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。
我們再來看看一些喊空口號的企業是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，坐上寶馬尼桑，志得意滿、神采飛揚、出入歌舞廳、狂逛大商場、花錢如流水、出手特大方，哪管員工苦、天天白菜幫！這樣怎麼能讓員工感覺到你就是「家長」？
家裡的父母是這樣的嗎？有的老闆和經理，總是以「老大」（老子是大爺）自居，員工是「小的」，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？
三 從制度環境上入手。
企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。我們讚賞集體獎勵而反對連坐！
以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！
建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也幹部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！
在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心鬥角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感？可在我們餐飲企業裡，有幾個團隊沒有裂縫？
員工不穩定、不好管，職業經理人和老闆沒有責任嗎？有的經理說每天雞毛蒜皮的事太多，抽不出時間做員工思想工作，可問題是，我們的基本職責中什麼是重要的？反思過嗎？
當然，有的老闆以為經理就應該每天滿頭大汗、事必躬親地在一線去監督、檢查、指揮，坐在那裡和人瞎侃簡直就是在浪費老闆的工資！讓很多經理人定錯了位！所以有的企業把員工流失率當成是經理考核指標，是不合理的！
四、 從感情上入手。
現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。
五、 要誠信、公平、博大、合理。
企業老闆和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？
六、 做好員工離職管理。
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果迴流，將更加增強員工的歸屬感。
有的企業在員工離職時損之無不用其極，扣之無不令其慘，離職者痛恨，在職者心寒！老闆和經理哪？其喜洋洋者矣！
這樣的企業，你幹嗎？你能歸屬嗎？恐怕不少人都在暗地裡找工作了吧？
讓員工參與，上下融通，讓關愛時刻存在，讓制度成為風氣，讓標準成為行為準則，讓情感成為文化，企業才能真正成為一個大家庭，員工才會有發自內心的歸屬感！我們相信，有職業經理人做承載著企業使命與員工理想的駿馬，必然能讓餐飲企業和從業人員奔向美好的未來！
如何做好離職員工管理
4樓：江西財智名家論壇****
面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑑知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關係管理。
一.建章立制，形成規範。
面對「主動流失」人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為「挖」來的員工是財富，而辭職員工就是損失。80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職徵兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職後的面談、員工離開企業後的關係維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
二.保持聯絡，進行個性化溝通。
在離職員工關係管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新資訊，那麼公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等資訊。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得資訊。
三.不拘形式，鼓勵回來。
著名諮詢公司麥肯錫的資深專家馬爾裡克博士說：「新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。
」 跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再僱用上有制度上的傾斜，ibm認為，從ibm離開的員工出去幹上幾年後會學到一些東西，如果他們願意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
5樓：微風
做好離職員工管理可以通過如下方法達成：
一、領導層要嚴於律己，寬以待人。
領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。
二、關注員工思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不願接受新工作、在招聘**更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善於發現員工離職的一些現象，做到有效預防。
三、誠懇進行辭職面談。
對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。
四、重視核心員工的競業管理。
對於關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對於公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外洩。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關係不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行彙總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續。
企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理由變向剋扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。
人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。
人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。
企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。建立規範的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
如何做好離職員工管理，如何做好離職員工管理工作
江西財智名家論壇 面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑑知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關係管理。一.建章立制，形成規範。面對 主動流失 人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為 挖 來的員工是財富，而辭職員工就是損失。80 的中國企業有詳細的招聘流程...
員工離職前造成企業損失,企業如何追討
一 員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規章制度造成的直接經濟損失需要賠償。一 法律依據 1 原勞動部 工資支付暫行規定 第十六條規定 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。2 廣東省工資支付條例 第十五條規定 因勞動者過錯造成用人單位直接經濟...
如何確定新入職員工繳費基數，新入職員工五險一金的繳費基數如何確定？
新入職員工繳費基數以首月全月實際工資性收入確定月繳費基數，首月不足月的按次月全月實際工資計算。從2013年5月起，根據 關於確定參保職工個人繳費基數的函 的要求，參保職工個人的繳費基數應按其上年度申報個人所得稅的工資 薪金的月平均數計算確定，繳費基數原則上一年不變。如應稅工資 薪金收入低於繳費基數下...