1樓：卓越工坊軟體
薪資待遇差，沒有晉升空間，往往是員工離職的根本原因。開薪果管理軟體，2019打破常規的管理神器，簡單，有效，增強員工對企業的忠誠度，幫助企業從根本解決管理問題。
2樓：
首先年前就該做好預防措施，對重點員工進行談話交流，瞭解他們的去留意向，並做好安撫工作，其次要尋找合適的候選人，以備公司人員變動較大的情況！
3樓：職場達人得一
回答您好，這個需要和員工好好溝通，瞭解具體辭職的原因
針對辭職原因制定計劃
辭職其原因一般有三個原因，一是待遇原因，二是工作環境和人際關係，三是個人原因
提問這個要怎麼處理方案這個要怎麼處理方案
回答一般新招職工，須進行技術、業務、文化等培訓。培訓期視需要而定，多數在3個月以上。按我國有關規定，培訓期達3個月以上者，結業後的1年以內不準辭職，如堅決辭職或擅自離職的，則必須負責賠償企業對其本人培訓所支付的費用損失。
所以擅自離職的職工，不但要負責賠償培訓費，而且要負因其擅自離職所造成的有關經濟損失。必要時，應負法律責任。
提問嗯謝謝
這個要如何應對措施這個要如何應對措施
回答員工由於違規操作造成受傷也是工傷，沒有買工傷保險的單位需要承擔全部責任。依照相關規定工傷職工按無過錯原則享受工傷保險待遇與按安全生產法規進行處罰是不同的法律關係，二者互不影響
一、員工過失損壞物品怎麼辦
1、法律層面：根據《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付;
2、公司層面：公司有規定，至於是什麼規定不清楚，如員工管理規定、獎懲規定、操作規範等，因員工失誤操作導致材料報廢時，員工需承擔原料15%的賠償;
3、情理層面：公司提供工作平臺，是為了使員工能創造價值，而不是帶來損失，放在我們日常的生活中也是同樣的道理，損壞人家東西是要賠的，這也是常理，所以於情於理該賠。
賠的理由是充分的，但是用人單位，作為一個事業平臺，還有許多的雙眼睛盯著你的一舉一動，一旦要求員工賠償，其它人則勢必會心有餘悸、戰戰兢兢。或者更為嚴峻一點，就是帶來一小波的人員的不穩定。
二、如何解決
賠肯定是要賠的，因為在老闆的角度看來，發你工資就得用心做事，因為工作的失誤造成公司的損失，就應該承擔。至於承擔多少，按照制度規定來即可，只是操作過程可以變通：
1、按照7500的金額，分月從工資中扣除，每月300-500，相對讓員工一次性賠償是一種壓力的釋放;
2、在人性化的角度及員工福利上化解，賠償的金額可隨著在企業服務的年限來折減，服務滿半年免多少...以此類推，這既給員工提供了補過的機會，也會讓那些觀望的員工得到慰藉;
3、實在無法協商解決，那也就只能按章辦事，規矩不立，不成方圓。
我想，無論是哪個單位，要求員工賠償都不會是目的，因為企業比員工承擔著更大的損失。賠償的最終目的是為了警醒員工，拿一份工資，就得做好一份事，居安思危則有備無患。
更多20條
4樓：月影的暖樹
如果能讓員工有歸屬感，就不會出現，年後就離職的情況。順豐的老闆每到過年，就會給員工的家人寄去一封賀卡，感謝他們的子女一年來為公司的付出，員工回到家裡和家人說想換工作時，家人都會幫勸阻，哈哈哈~
5樓：112333束脩
應急措施
1重點針對刺頭，瞭解其動態，相應的採取漲薪和安撫工作；
2其他員工可以分開約談，做好安撫工作；
3同時一開年就要進行新人招聘，因為每年這個時候都是人力動盪的時期，先下手還能從同業撈幾個熟手；
4平時注意梯度培養人才。
如何應對員工的突然離職
6樓：天山松濤
一是簽定勞動合同；二是同時簽定因對員工進行入職培訓等發生費用而約定的服務期合同；三是追究員工突然離職對單位造成的損失。這都是符合勞動法的。
7樓：骷髏
要反思！亡羊補牢！員工突然離職出了有及特殊的情況外，都是不滿公司待遇問題。
所以，已經走了一個好員工，就一定不要讓別的好員工再走，該漲工資漲工資，該改善待遇改善待遇。一個公司要想積極發展，好的老員工是不能捨棄的。否則，如果你公司能堅持住，最多也就是個「黃埔軍校」，培養人才的地方，公司不會有大的發展。
都是過來人，已經提出來辭職的員工，基本都已經找好的新的公司，所以不要強求，不要為難，往後還有合作的機會！
8樓：匿名使用者
員工分為二種一種是正式的員式（職工），另一種就是普通的員工（操作工）
1.往往操作工的隨意性這大，變化的也快，但這些人也有他們的弱點，你要經常給這些人一些小恩小便宜，他可能就會為你所用
2.職工可能就比較麻煩一點，這好用合同或協議之類用於二方的制約，
如何應對員工的突然辭職
9樓：區樂仕
作為公司的管理層和人事部門必須正視此問題，如果是員工頻繁辭職，是不是管理出了問題，比如上班時間、生活環境不適應、或者某個福利沒有對現、包括基層幹部管理出了問題等等諸多因素都要考慮進去的，你才可以對症下藥的
管理者如何應對重要崗位員工在年底突然提出離職
10樓：小蜜蜂云云雲
其實這個問題需要從兩個方面考慮。年底企業大量職員流失，一方面是職工的問題，很多的年輕求職人在一個地方工作一段時間想要換個環境都會選擇在年末，因為過年之後再重新尋找是一個不錯的選擇，這是大多數剛剛畢業進入社會的大學生經常有的想法，另一方面是企業的運營問題，年底很多企業都會面臨嚴重的財務壓力，為了業績好看或者減輕壓力，通過選擇裁員的方式來減少開支，這也是年底人員變動的重要因素！
其實解決這類問題一直都是企業比較頭疼的問題，小蜜蜂雲工作年底的釋出率明顯也下降了許多，如何留住公司需要的新鮮血液，又可以在財務壓力可以承受的基礎上，所以年底企業就是嚴重最主要的還是要看公司自身的財務實力！只有企業一身不出問題，才能留住更多的可用之才！
應對方法就是，想留的儘量留住，不想留的天高海闊隨他去。對待想留的員工，平時好好對待，定期考慮上調工資和職位晉升。如果這些做不到，年底福利也酌情提升。
工資福利上去了還是留不住，那就祝福他吧。可能就是平臺不符合，每個人都有自己的規劃，不適合就算了。
如何應對員工離職，如何應對年後員工跳槽
11樓：ofweek人才網
對於企業家來說，員工流動通常會帶來一些挑戰、難題和爭論。當然，員工離職的原因很多，包括升遷問題、找到一個新的更好的職位、退休或者合同期滿。不管是什麼原因，即使是員工被突然解職，他的直接主管和公司老闆都要儘可能的獲取有關這位員工當前的工作計劃、活動、交流、預定活動及職責的準確資訊，這非常重要。
這樣，就會避免很多在工作交接和員工更替過程中可能出現的問題。1.你至少要清楚以下三個問題：
■當前這位員工需要履行的典型任務和職責是什麼？■他的工作對內外部客戶產生的相互影響和結果是什麼？■他的日常、每週、每月、每半年及每年的工作職責有哪些？
典型的例子包括有定期更新、報告、績效評估、會議與**。2.瞭解離職員工的工作表現。
當然，員工的很多職責都會在職務描述中列出，但是這些檔案通常不會及時更新，所以它可能無法提供有幫助的準確資訊。你要了解這個員工怎樣工作，和誰一起工作，他的工作精確到什麼程度以及工作質量如何。3.
指定與離職員工溝通的主要人物。誰是值得信任或可以指望的？誰可以完全勝任接替者的角色？
這位員工向誰報告，聽取誰的建議，向誰徵求細節，受誰的指導，對誰開展活動甚至依靠誰？離職員工屬於哪個團隊、工作組、委員會或其他需要獲得反饋的組織？誰依靠這位離職員工以獲得建議、投入、批准或指導？
4.瞭解離職員工怎樣評價同事、下屬和上級。這有助於讓接替的員工清楚在遇到何種情況時該尋求哪個人的幫助；對於某件事情、任務和責任應該相信誰等。
很明顯也可以理解的一點是，現任員工離職後總會有一些遺留工作需要完成。理想狀態是，讓即將離職的員工為公司老闆及其他員工留出足夠的時間處理，直到找到代替這一職位的新員工。最好的情況則是，這位員工將會繼續留下來，直到僱傭到新員工並完成培訓，實現更加平穩的過渡。
儘管如此，也會有一些不確定因素，如缺乏有效性、效率低下、生產力不足等。當然，這種情況可以將負面影響降到最小。在員工離職時解決這些問題、面對這些挑戰，將有助於防止現有生產力的脫節。
但是，這不是衡量接替人選工作績效和是否成功交接的一成不變的標準。這些資訊應該作為提高工作效力的參考，讓接替人選能夠根據實際情況和未來發展應用他的技術、知識和經驗。變化會帶來潛在的新機遇與創新。
年前如何防止員工離職，各位是怎麼處理的呢？
12樓：2088善心
一、避免優秀員工離職的有效措施：
1、重視辭職離職事件
要想留住關鍵員工最重要的一點就是避免他們辭職。應重視每一項辭職和離職事件，積極進行預防性管理。即當一個員工離職時，最好馬上對其進行面談，瞭解其之所以離職的真正原因，因為這些原因往往與公司管理有關、與公司領導者管理風格有關，同時也可能與公司福利、激勵制度不健全有關，這些資訊非常有利於公司因勢利導，不斷改進自身、提升自身。
2、迅速採取善後措施
通過離職面談獲知員工真正離職原因之後，要採取措施切實考察員工離職原因在公司內是否存在，如果存在則必須立即採取善後措施，以避免其他優秀員工因為同樣原因離職。類似行動往往具有明顯效果，員工對於公司管理層採取的任何一個行動都是瞭然於心。及時採取善後措施會讓其他員工感受到公司對他們的重視，會帶給他們一種很溫暖的感覺，也會有效增強團隊凝聚力。
3、股權激勵
避免優秀員工離職還可以提供股權激勵，但是要注意確保股權僅僅提供給20%的優秀員工，不能讓普通員工混於其間，因為全部激勵等同於不激勵，其實即所謂的鞭打快牛現象。公司要獎勵的主要是一部分快牛，只有找準快牛，把它們激勵好，才會帶動慢牛進步。避免優秀員工離職的關鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分。
二、針對核心員工的實施有效的激勵管理
1、要讓員工覺得受到特殊的重視和待遇
公司如果員工關係管理得很健康，公司整體氛圍將會特別健康，在這個前提下每一個硬體流程是允許有一點缺陷存在的，因為員工不會看到這些缺陷，這正是心理學上講到的暈輪效應；反之，如果公司內部關係不健康，員工將覺得不舒服，硬體流程再優秀員工也會雞蛋裡挑骨頭。
2、多樣化的獎勵機制
獎勵的角度多種多樣，要根據企業需要設立合適的獎勵。比如在獎勵方面可以設長期服務獎、特殊貢獻獎、優秀人才獎，還可以設優秀建議獎等等。另外還可以設發明創造獎、熱心公益事業獎等等，可以利用頭腦風暴集思廣益，從而設立各式各樣有意義的獎項。
3、獎勵要對症下藥
獎勵要注意對症下藥，只有員工認可的獎勵才能對其產生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產生不了任何作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意願強加給員工，這樣只會造成花錢不辦事的後果。
4、積極反饋—正面指導反饋
積極反饋是激勵的一種方式，它強調的是一種正面的表揚，主要用來肯定行為價值，多用描述性語言。反饋過程中要充分展現真心，要及時也要經常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能瞭解到公司情況，理解公司決定，真正融入到企業中。
三、防止員工惡意離職可以實行人性化的管理以及完善公司的規章制度，簽訂保密協議和競業限制等；
具體是：
1.做好入職時的準備工作
員工入職時，應具體收集員工的聯絡地址方式或者聯絡人，並說明公司的相關檔案，郵寄至聯絡地址或其他聯絡人，即視為送達員工本人。
2.主張賠償損失
如果員工自動離職確實給企業造成了損失，企業可以依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》，收集相關證據，向勞動者主張賠償。如：儘可能的明確招聘、培訓等用人單位的費用支出，便於計算員工造成損失的數額。
3.制定相應規章制度
企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的範疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。
如何做好離職員工管理，如何做好離職員工管理工作
江西財智名家論壇 面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑑知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關係管理。一.建章立制，形成規範。面對 主動流失 人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為 挖 來的員工是財富，而辭職員工就是損失。80 的中國企業有詳細的招聘流程...
員工如何應對勞資糾紛
一 認為只要離職就可以從公司獲得補償。其實補償分兩種情況，違法終止勞動關係賠償金和經濟補償金。前者是在用人單位違法終止勞動關係的情形下才適用，標準為根據實際工作年限，一年賠償兩個月工資 後者是勞動關係自然終止的情形下適用，為從08年開始計算，一年給予一個月工資的補償。而以自身原因主動辭職的情況下，是...
員工離職率為什麼那麼高，如何解決新員工離職率過高的問題
閭遠別鶯 1 員工跳槽前的訊號和跳槽的原因 人是企業最重要的資源，員工的跳槽，特別是優秀的員工跳槽，對中小企業的影響是很大的。所以，作為管理者，應當時刻關注這些員工的行為，儘早判斷其跳槽的動機，加以預防或提前做好應對辦法。一般來講，員工在跳槽前，會有不同的跡象。一是頻繁請假。如果這個員工一向遵守勞動...