1樓：視野小職員
先給看看 你以前的審計底稿 接下去 讓他做一個專案的某個模組 不懂就教
教多次不會的 開除
如何解決新老員工的管理問題
2樓：匿名使用者
一、做好新老員工的管理的思路
1、建立健全規章制度，從制度入手減少衝突。
普遍來看，衝突主要來自於心理上的不平衡和不公平感。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規定。當一個制度公佈後，即使其中的規定有不公平、合理之處，一般員工也會屈從於這種制度，從而心理上較容易達到平衡。
也就是說，對這種制度規定的先期預知大大削弱了事後的不平衡感。當然，由於制度是人定的，當發現某些規定確實不合理時，應及時修訂完善這些規定。所以，在績效、人員培訓等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，並不斷完善。
2、加強企業文化的建設與發展，減少觀念上的衝突
各種衝突的起因往往來自於觀念上的衝突。如果觀念上取得一致，則許多原有的衝突會迎刃而解。企業文化是這種衝突的一把雙刃劍。
一方面，強有力的企業文化會使企業內員工形成共同的信念、價值取向、思維框架與行為規範，可以肯定：一個具有良好企業文化，講求團結協作與集體利益的企業，內部新老員工關係較為融洽；另一方面，強有力的企業文化恰恰會加劇新員工進入企業初期與老員工的衝突。所以，在注重企業文化建設的同時，要不斷引入新思想、新觀念。
3、在管理的各個環節，密切注意因新老員工不同特點可能帶來的衝突，使他們優勢互補。
①在人員配備時，考慮新老員工的搭配，避免新員工或
老員工在個別部門、臨時組織的相對集中。因為日常一起工作的同事之間，更容易相互看到對方的優點，理解對方的缺點。
②在績效考核時，既要考核每個員工崗位工作的績效，更要注重該崗位對部門整體績效的貢獻。因為人們總是把好的結果歸結於自己的努力而把不好的結果歸罪於客觀條件或他人身上。現實中新員工往往自己崗位工作完成很出色，而老員工可能會通過誇大部門績效來模糊自己應盡的崗位職責。
4、建設學習型組織，通過倡導不斷學習與相互減少衝突。
企業內新老員工知識、技能各有所長，應相互學習；學習將轉移員工的注意力投入方向，使新老員工有共同的追求。所以學習一方面使企業具有不斷改進的能力，提高了企業競爭力，另一方面學習更是為了實現個人與工作、新員工與老員工的真正融合，使人們在為一個共同目標團結奮鬥中得到享受。
5、幫助新員工儘快融入團隊
老員工應當把關心、幫助新員工當成是自己義不容辭的義務，是不可推卸的責任。老員工由於在公司工作時間較長，接受各方面培訓較多，工作經驗和工作技能相對也較高，因此，要培養老員工把幫助新員工的工作看成是自己的責任和義務。幫助新員工儘快融入企業的文化；幫助新員工儘快提高相關的知識和技能； 幫助新員工做好從「學生」向「員工」的轉變。
二、做好新老員工的管理的方法
（一）堅持以老帶新 促進員工成長
為促進新進員工、新轉崗員工儘快適應新的工作崗位，熟悉工作流程，鼓勵老員工發揮主人翁意識，共同投入工作，特在班組內部制定「以老帶新」傳幫帶工作制度，「結對子」方式由老員工負責對新員工進行崗位操作技能、品質標準、安全防範、內部流程等實踐性的輔導。通過日常工作的示範、具體操作、安全指導，讓輔導物件熟悉符合企業需要的崗位
技能。並定期與「結對子」新員工針對日常工作進行溝通，消除新員工對環境、安全、待遇上的疑慮，提升新員工適應能力。
（二）打造雙贏的人才激勵機制，變對立為統一關係
新老員工在針對工作中的不同事情在價值觀和工作方式上都有所差異，但是不得不承認的是，在對於工作成就感的獲得上，新老員工都是需要達成的，而獲得工作成就感就需要不斷的提升自我的學習能力和工作技能，因此培養和建立學習型組織對於促進組織創新，激勵員工奮進上有不可或缺的作用，可以有效的幫助減少新老員工衝突，同時鼓勵新老員工通過共同的相互促進學習形成融洽的、良性的和諧的工作關係。
首先在公司層面提出學習型組織構建的要求，明確不同階段不同崗位和不同人員的進取要求和學習方向;其次，提倡互幫互助，在學習中，需要明確講師和學生的角色定位，鼓勵老員工通過工作培訓、業餘輔導、一對一溝通等方式進行員工的技能提升，拉近雙方的情感距離;再次，對於老員工在學習和培訓中的無私奉獻要及時予以肯定。月底對新員工的學習效果進行理論加實踐形式的考評，新員工的考評結果與「結對子」老員工當月績效掛鉤，有效構建新老員工和諧統一的關係。
（三）平衡新老員工的優劣勢，互補促進企業發展
分組進行工作時，從人員配備的角度而言，更多的將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個工作或者臨時組織中，在相互共事中，更多的看到對方的優點，而不是靠猜忌去了解他人，這樣可以發揮互補優勢，促進員工發展。
如何做好新員工的傳幫帶工作的幾點思考
3樓：多普達成
1 有上進心，有理想；2 聽指揮，守紀律；3 勤學，肯鑽研，工作負責；4 有禮貌、品德優秀；5對本單位忠心，有奉獻精神。
如何管理新老員工
4樓：假裝愛學習的我
要用不同的方法來管理，因為對老員工還是 要溫柔一點的。
審計職業道德的加強對策
[營銷]服務營銷中層幹部如何對新員工進行激勵、輔導與考核
5樓：
一、如何激勵員工
1、對員工最大的激勵是協助員工取得進步，提升業績；
2、擁有共同的組織目標，激發員工的鬥志；
3、公開的表揚員工的優點和進步；
4、適當的物質獎勵；
5、學會「凡事說好」，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；
6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。
1、新員工的輔導流程
第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之後注意總結）、第三步：
模擬演練，接近實戰、第四步：你做我看（之後注意總結）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：
放手讓你去做。
2、輔導新員工業務的各個要點
（1） 資源收集
對於剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經驗或銷售工作經驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。
要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養資源收集的意識，具體如下：
a、對資源的理解，著重強調收集資源是員工工作的一部分；
b、對資源的分類，按行業、地區、年齡、收入水平等分類；
c、選擇資源的標準，「四有人才」。
要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會）
a、參加集體資源收集活動
b、老員工一帶一進行一次資源收集
c、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術、平臺、工具進行詳細瞭解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格後，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數量為標準。
要點三 培訓資源收集的方法
a、轉介紹，轉介紹的好處、方法、及轉介過程中遇到的總是及處理，見業務培訓教材；
b、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源；
c、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預熱資源。
6樓：少年
中國泵業網
一、如何激勵員工 1、對員工最大的激勵是協助員工取得進步，提升業績； 2、擁有共同的組織目標，激發員工的鬥志； 3、公開的表揚員工的優點和進步； 4、適當的物質獎勵； 5、學會「凡事說好」，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望； 6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。 二、如何輔導新員工 1、新員工的輔導流程 第一步：我說你聽、第二步：
我做你看（之後注意總結）、第三步：模擬演練，接近實戰、第四步：你做我看（之後注意總結）、第五步：
你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。 2、輔導新員工業務的各個要點 （1）資源收集 對於剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經驗或銷售工作經驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。
要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養資源收集的意識，具體如下： a、對資源的理解，著重強調收集資源是員工工作的一部分； b、對資源的分類，按行業、地區、年齡、收入水平等分類； c、選擇資源的標準，「四有人才」。
要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會） a、參加集體資源收集活動 b、老員工一帶一進行一次資源收集 c、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術、平臺、工具進行詳細瞭解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格後，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數量為標準。 要點三培訓資源收集的方法 a、轉介紹，轉介紹的好處、方法、及轉介過程中遇到的總是及處理，見業務培訓教材； b、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源； c、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預熱資源。
（2）**邀約 新員工在給顧客打**第一個**之前，總有許多顧慮和擔心，要充分幫助新員工解決這些問題。 要點一：幫助員工去除打**前的心理障礙。
有效的方法就是進行充分的準備。 a、明確目的，**邀約的目的不是推銷產品，而是取得初次面談的機會。 b、心理準務，對於打**常見的心理障礙要予以指導和分析，參考業務培訓教材。
要點二：話術的準備，根據每次會議不同的平臺，不同的利益點、不同的主題，進行話術準備，讓員工熟練背誦並明確設定話術的原因。 要點三：
模擬演練，老讓員工扮演營銷代表和顧客，進行演練一次，然後再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練一次，然後再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練，主管要對其演練過程進行點評，不足的地方及時改進，直至演練合格。 要點四：新員工第一個**，最好有老員工在身邊鼓勵和指導。
（3）預熱 預熱過程就是溝通過程，新員工尤其是年輕的、沒有多少社會經驗的員工一般都缺乏與老年人溝通的技巧，溝通技巧的培訓很重要。 要點一：讓與老年人溝通較好的員工帶新員工到顧客家拜訪2-3天，分別選擇鐵桿顧客、老顧客、第一次預熱顧客進行拜訪，讓新員工寫出不同的感受和總結。
要點二：模擬演練，可以重複與老員工一起拜訪的預熱過程，或設定場景先讓新員工做演練，點評與指導後再讓老員工做一遍演練，找出差距。 要點三：
指導新員工進行預熱前的準備工作，包括材料等。 要點四：陪同拜訪，新員工的第一次拜訪最好有陪同拜訪，拜訪結果，共同分析，不斷成長。
要點五：單獨進行預熱拜訪，主管對新員工的第一次陌生拜訪，一定要詳細問清楚，幫助新員工解決拜訪中的各種問題。 （4）會中** 新員工第一次邀請顧客參會，一般的心情是非常複雜，在不安中又不知從何下手，主管應儘量舒緩他們的壓力。
要點一：在正式邀請顧客參會以前，新員工應帶有問題、有目的參加一次聯誼會，老員工與新員工共同服務一桌，讓新員工近距離從頭到尾參與一遍，寫出總結與感受。 要點二：
針對**中的問題，新員工應專門進行培訓和演練，有關問題見業務培訓教材，對**中的各種問題要做到熟悉。 要點三：正式邀請顧客後，要幫助新員工認真分析他們的顧客，尤其是老顧客的支援，設定**方案，避免新員工在**時的手足無措。
要點四：會議結束後，無論是有銷量還是沒有銷量的新員工，都要給預積極肯定，對於沒銷量的新員工幫助總結分析問題所在，以便進一步提高。 （5）服務 要點一：
讓新員工明確服務的意義，為老顧客轉介打下基礎； 要點二：指導服務手段，幫助新員工開拓服務思路。 輔導新員工最關鍵的部分是幫助員工早日的、正確的開好第一單。
三、如何考核員工 1、看工作態度是認真、實幹； 2、看員工是否不斷在取得進步（注意是單個員工的縱向比較而不是多個員工間的橫向比較）； 3、看工作的主動性，思考性與合作性； 4、看工作是否持之以恆； 5、看業績是否達標。
如何做好離職員工管理，如何做好離職員工管理工作
江西財智名家論壇 面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑑知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關係管理。一.建章立制，形成規範。面對 主動流失 人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為 挖 來的員工是財富，而辭職員工就是損失。80 的中國企業有詳細的招聘流程...
如何做好質量管理體系內部稽核，如何做好質量管理體系內審
建議閣下和領導溝通，說明質量管理的重要性，其次，建議貴單位採用滾動式稽核，從細節入手。還有一點需要明白的就是 內審並不是挑毛病，而是真正用體系對質量進行一個全程的 可記錄的控制，最終以質量贏得市場和顧客。 其實你說的這些都是一些企業的通病 要想別人重視起來，就得讓別人覺得你是在幹實事，不是虛的走過場...
如何開展內部審計工作，怎麼做好內審工作？
一 編制年度內審計劃 一般在體系建立初期時或年初編制 二 內審實施計劃 根據年度內審計劃編制的具體內審實施計劃 三 召開內審首次會議 四 實施內部稽核，填寫內審記錄 五 開出內審不符合報告 六 編制內審報告 七 召開內審末次會議 八 各部門根據不符合報告分析不符合原因，制定糾正計劃，必要時制定糾正和...