1樓：龍騰廣告商
美國一項為期4年的課題研究分析了437家公開交易上市公司的績效管理系統和財務結果，研究清晰地顯示，正式使用績效管理系統的公司財務表現要明顯優於未使用的公司，同一公司執行正式績效管理系統比沒執行前的效果 也更好。
正是由於這樣的現實作用，近些年來績效管理也被我國企業廣泛討論和應用。但是，績效管理的實施效果大部分卻差強人意，不是半途而廢，就是流於形式，甚至還有的破壞了組織本身的穩定，起到了相反的作用。
鑑於此，作者結合具體的例項就如何建設有效的績效管理資訊系統給出了自己獨特的看法，並指出了企業在進行績效管理系統建設時常犯的錯誤。
打破資訊系統與流程間的平衡
企業的績效管理取決於有效的流程管理與輔助系統。為此，相對應的適宜的流程應該是理性的、具備成本效益的、彈性的和透明的，此外與流程相關的技術流程，不僅要為業務流程提供支援，同時還應該改善其執行效率。公司設計、實施績效管理的方案時，最為關鍵的是，管理人員不僅要把握公司的業務流程和資訊系統，更重要的要深入理解二者之間的關係。
企業的績效管理（bpm）過程可以用一組函式來描述。通常企業的績效管理都是與戰略目標相聯絡的，企業希望通過績效管理對員工進行有效的激勵從而促進管理目標的實現。在企業的實際管理中，不能度量也就無法管理，要實現有效的績效管理，首先必須設計出可以度量的指標。
企業長遠的戰略目標通常都是由一些特殊的目標組合和關鍵的控制指標來描述的。這些關鍵指標可以通過組織結構設計體現在企業的管理運作中，並且必須與企業的激勵制度聯絡起來。
但是，績效管理往往是說起來容易，做起來難。許多企業的績效管理從一開始就註定了是要失敗的，他們誤以為只要建立起績效管理資訊系統自己就可以高枕無憂了，事實上僅靠一個單獨的系統是起不了什麼作用的。複雜的績效管理資訊系統本身對於企業來說就是一個挑戰，一旦企業把績效管理等同於績效管理資訊系統，就會發現自己走進了崎嶇的山地中，即使擁有再好的bpm地圖也不管用了。
如果企業不能清楚地理解自己目前的流程，也就談不上去設計未來的流程了，更加不要指望績效管理資訊系統能夠對新的流程起到支援和促進作用。
文件化現有的流程
對現有的流程進行整理通常都是一件乏味的工作，或許這也是一直以來它不受企業重視的一個原因。但是由於薩班斯·奧克斯利法案（sarbanes-oxley ，2023年頒佈，是美國反商業欺詐法案，要求組織機構使用文件化的財務政策和流程來改善可審計性，並更快地拿出財務報告。）第404節自2023年年中開始生效，許多公司被迫重拾舊的操作流程圖，並且對其進行重新的審視。
問題在於不能對這些流程進行精確地分析，許多公司都有文件化的管理流程，但是這個流程又會讓那些財務專家們對公司目前的檔案流程產生不同的看法。這也常常導致外界要求的與實際存在的不一致。一些圖表忽視了一些重要的程式、系統或者其它一些特殊的情形，如果你依據的是這樣的圖表的話，就會不可避免的耽誤bpm專案的進度或者導致系統存在缺陷，甚至是兩者兼有。
當然，對於企業來說，一般都不會完全否定現有的流程，而去設計一個新的流程達到自己理想的狀況。這一點也可以從bpm產品提供商那裡得到反應，他們經常將自己描述為「績效管理方案」的提供者。如果這些方案設計正確且又能被很好的得到執行，將會給企業帶來巨大的價值，但是企業應該明白的是沒有哪一個bpm系統是萬能的。
企業必須在認識清楚自己的流程的基礎上發現自己的實際需求。如果不能清楚地知道自己的流程，盲目追求bpm系統，不僅會給現有系統帶來災難，還會導致新系統的設計存在重大缺陷，最終會導致企業選擇不適合自己的系統或者花了鉅額費用才買回一套合適的系統。
原有流程的重要性，我們可以從一個涉及bpm的具體的流程中看出：企業財務呈報流程，即企業財務資訊和其它的運營資訊的收集、報告和分析流程。該流程由一些重要的資料流組成：
資料最初**的記錄，資料的分類，以及資料的etl（即資料的摘錄、轉換、儲存和應用）。如果不能做到上面的過程，新系統面臨著被過分單純化的危險。此外，臨時的、一次性的資訊需求和協調工作也應該整合在流程圖中。
如何決定目標流程
如果沒有很好的理解現有的流程，就很難去設計一個新的流程。就好像，如果你不知道自己在**，也就不知道為什麼要從這裡走到那裡。更重要的是，如果你不知道現有流程的成本**，也就不可能準確地估計流程重組、整合的投資回報，這些投資包括：
技術解決方案的費用，諮詢服務費用以及內部的努力成本。
決定目標流程，首先必須明白技術到底是怎樣讓新的流程變得更加有效的。現在，很多bpm的軟體和工具包都是非常容易獲得的。但是，究竟採用什麼樣的流程和技術，取決於那些軟體能否有效的整合現有的流程和企業原有相關的基礎設施。
與bpm相關的系統以及資料安全、可靠性都必須考慮進去。
再次以財務呈報系統為例，薩班斯·奧克斯利法案規定了企業財務週期的長短。但正如軍事格言所說的那樣：「如果把你所期望的等同於自己的能力，那將是十分危險的」。
如果企業使用人工來協調資料流程，或者企業的基礎設施和結構不支援高度的資料集中處理，那麼企業想通過網路來縮短財務週期是非常困難的。
bpm系統的設計
決定目標流程之後，該如何選擇和設計新的績效管理系統呢？企業必須打破現有的流程和系統間的平衡，當然有效的績效管理主要是關於流程的，但是要應用新的技術來設計支援該系統的新的流程卻必須打破以往所有的成功。
通常，選擇何種系統和技術來設計新的系統，必須從你眼前面臨的困難著手。例如，如果問題是出在流程本身的，那麼就必須查明問題到底存在哪個環節，為什麼存在那裡。如果問題是涉及系統方面的，千萬不要以為換一個新系統就能很容易地解決問題，新流程只有滿足特殊的需要並與流程很好的搭配起來，才會發揮有效的作用。
如果系統與流程不能很好的結合起來的話，這樣做只會使問題變得更糟。企業不能只看到問題的表象，必須找出問題的根源所在。
再次回到前面說過的財務呈報管理系統，即使採用新的解決方案，財務週期過長的問題也不一定能夠得到解決。相反有可能的是，通過使用成倍數的報告系統來取代高度集中的財務系統，一家企業的財務週期可能會縮短，這時候企業就會抱怨系統的問題，而忽視真正的原因。真正的原因可能存在運營過程之中，而不是在資訊到達**處理以後的過程中，或者是財務管理人員只使用本部門的系統而不是充分利用企業的資訊管理系統。
這兩個問題是不可能通過使用新的績效管理工具或管理軟體來解決的。
績效管理解決方案在最近的幾年裡取得了巨大的成功。很多方案提供公司也獲得了很大的發展，像hyperion solutions ,congnos等公司都大大拓寬了他們的產品線來滿足各種各樣的bpm系統的需求。但是，對於企業來說，戰略決定了流程，而你實際的流程將決定你需要的系統。
進行bpm系統的投資，最重要的是要了解你現有的流程，知道你能獲得的技術和方案的優點和缺點。
成功的績效管理系統的意義，應該是讓企業的所有員工，都能達成公司期許的目標與工作標準。對績效佳的員工，讓其有更多的發展空間，以追求更好的績效，或維持現況的績效；對績效未達預期標準的員工，由主管與員工面談，共同來擬定改善計劃與措施，讓員工能儘速達到合於標準的績效。成功的績效管理資訊系統是提高企業績效為前提的。
2樓：匿名使用者
teamtoken績效管理軟體是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、crm軟體等,這些軟體也正是員工錢包的資料**，讓協作、績效、銷售等。
有效的實現、有序的實行企業目標
一、團隊協作
企業組織通過按時間維度設定企業目標，使員工根據企業目標擬定自己的目標，實現企業目標分解到每個部門和每個員工，上下對齊，並通過績效管理有效的實現企業目標。
二、發起目標
目標的發起是由企業管理員根據企業的發展和運營擬定企業目標，釋出目標時可設定相應的目標型別、考核時間和目標稽核層級後將此目標釋出到所選定的員工物件中。
三、員工個人目標設定
每個員工根據企業發起的目標名稱、考核時間，結合自身職位設定相應的個人目標和工作內容。目標的新增一次可新增多個目標，擬定單個目標的佔比和考核標準。考核標準的依據分為區間打分、達成率打分、以及里程碑打分。
特殊情況考核可提交考核標準說明。
績效管理系統設計的原則是什麼？
3樓：軟體小喇叭
績效管理是企業組織管理的核心和樞紐，它是組織提升團隊績效最有力的手段。在一個組織中能否實現有效的績效管理，關係到企業是否能在日益激烈的市場競爭中保持優勢。一套行之有效的績效管理系統，將極大助力員工工作改進和業績提高，激勵員工持續改進，並實現組織戰略目標。
一、權責一致原則
二、量化考核原則
三、兼顧公平原則
四、有效溝通原則
五、全員參與原則
如何設計企業績效管理系統
4樓：春天一朵雲
國峰軟體的績效考核管理系統，經過多個成功的經驗和失敗的教訓，可以分享和大家交流，希望可以幫到大家。1.績效計劃：
即主管經理與員工合作，就員工下一年應該履行的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、經理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行**並達成共識的過程，是整個績效管理體系中最重要的環節。 許多人有這樣的誤解：績效管理體系中最重要的環節在於績效考核。
實則不然——制訂績效計劃才是最重要的。績效計劃的作用在於幫助員工找準路線，認清目標，具前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成後進行評價和總結，具回顧性。
2.動態、持續的績效溝通：即經理與員工雙方在計劃實施的全年隨時保持聯絡，全程追蹤計劃進展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。
3.績效評價：納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。
原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，員工們能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率;二是考核不會出乎意料，因為在平時動態、持續的溝通中，員工們已就自己的業績情況和經理基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個複核和總結。此時，經理已從「考核者」轉變為「幫助者」和「夥伴」。考核面談的目的是鼓勵員工自我評價，運用資料、事實來證明。
經理同樣也可用資料、事實來證明自己的觀點。如果績效計劃和績效溝通認真執行，則考核時產生嚴重分歧的可能性很小。需注意的是，若採用等級評定考核法，則應對各等級的含義定出操作性的解釋後再開始評價，否則只能製造矛盾、浪費時間。
另外，不必在數字上過分斤斤計較，因為真正有助於提高績效的不是績效考核，而是績效管理過程中溝通的質量和水平!
4.績效診斷與輔導：一旦發現績效低下，最重要的就是找出原因。
績效不佳的因素可以分成兩類：一類是個體因素，如能力與努力不夠等;一類是組織或系統因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴重等。績效診斷應當先找出組織或系統因素，再考慮個體因素。
員工是查詢原因的重要渠道，但要努力創造一個以解決問題為中心的接納環境，必須確保員工不會因為吐露實情而遭懲罰。一旦查出原因，經理和員工就需要齊心協力排除障礙，此時，經理充當了導師、幫助者的角色，稱之為輔導。
5.又回到起點——再計劃：完成了上述過程之後，績效管理的一輪工作就算結束了。
如何進行績效管理，如何進行有效的績效管理
註冊會計師 評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。 合易人力資源管理諮詢 下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有...
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如何進行成功的績效管理，如何進行績效管理？
天行健管理諮詢 成功績效管理的九項關鍵因素 一 把績效管理定位到完成公司業績和使命的高度並取得最高決策層的支援。想要有力地推進基於公司戰略和公司目標的績效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支援。也只有當績效管理成為公司戰略和業務目標的有機組成部分，爭取得到最高層的支援...