1樓：匿名使用者
根據公司內部情況，看是做那一塊的考核。360度考核法是比較好的
2樓：伯特諮詢
伯特認為，績效管理的核心工作離不開目標設定、考核執行和結果應用，從實際應用的角度考慮，建議：
1.目標設定：結果導向（關注結果性指標，少用過程性指標）、突出重點（通常關鍵績效指標的數量不超過5個）、量化管理（儘可能通過客觀取值、計算的方式得出結果）；
2.考核執行：關注一線經理的執行成本（即合理控制一線經理需要投注在員工績效考核工作上的時間和精力），避免一刀切的管理模式（尊重不同職能領域的工作特點，在考核週期、考核方式上更具針對性）；
3.結果應用：有告知（無論考核結果的好與壞，都需要跟員工進行溝通反饋，這方面人力資源部需給一線經理提供必要的指導及幫助）、有兌現（績效表現的優劣需要在員工收入層面有明顯的體現）、有預期（除了直接的物質激勵外，員工還能夠預期到好的績效表現會成為自己晉升發展的重要砝碼）；
希望能對您有所啟發
3樓：許永祥
第一步、進行全面診斷
企業引入一種新的管理方法，必然希望解決某方面的問題，企業引入績效管理大多是為了解決員工對企業歸屬感不強、對企業文化認知度不足、工作積極性不高、執行效率低下或者其它方面的問題，而實際上，解決企業問題必須找到根源，比如員工積極性不高，既有可能是因為薪酬激勵不夠，也有可能是人員崗位匹配不當，或者是工作設計有問題，只有通過全面的診斷才能發現問題的根源，進而判斷是否可以通過績效管理解決以及選用何種模式解決。
企業診斷內容可主要圍繞企業的戰略、文化、能力、人員、組織結構、風格、系統等方面進行，一般主要採取問卷調查和人員訪談等方式進行，調查問卷和訪談提綱都主要圍繞上述各方面進行。
第二步、完善各項基礎工作
任何管理體系的正常執行都需要以一定的基礎作為支撐，績效管理作為一項重要的管理工具，尤其如此，如果支撐體系的基本條件不存在，績效管理體系必然無法正常運轉。不少企業照抄照搬優秀企業的績效管理制度，但效果往往不佳，主要原因就是企業的管理基礎太過薄弱，不具備優秀企業所擁有的基礎支撐。執行績效管理體系需要完善以下幾個方面的基礎管理工作：
（一）明確的企業戰略目標：戰略是企業各項管理工作的導向，戰略目標不清晰，績效管理就失去了方向，失去了其存在的意義。雖然對於大部分中小企業而言，尚沒有完善的戰略體系，而且短期內似乎也難以建立系統的戰略體系，但是，在實際操作過程中，可以採取折中的辦法，即企業通過對上一年度的經營業績，明確當年年度經營目標和重大工作計劃，為績效管理志明方向，然後逐步加強戰略管理。
（二）梳理職責：職責是企業內各部門、崗位為完成企業目標而承擔的各項任務的結合，績效管理中的評估環節是基於職責劃分對各部門、崗位目標實現情況進行衡量。因此，開展績效管理之前，必須要對各部門、崗位職責進行梳理。
在梳理職責時，一般採取至上而下分解、再之下而上補充的方法進行，即首先將企業的主業務流程進行梳理並明確，然後將各部門負責人組織到一起，就主業務流程所涉及到的工作任務明確劃分到各部門，然後由各部門負責人組織本部門人員將部門職責分解到各崗位，各崗位任職人員結合現有的工作開展情況，進一步完善部門職責。當然，也可採取工作日誌、訪談等方法，但是這些方法需要的時間相對較長。
（三）建立以績效為導向的文化：企業文化是在企業發展過程中逐步形成的基本信念和認知，這種信念和認知一旦形成，會對企業員工行為產生約束和指導作用。當企業引入的新的管理思想與原有的文化相矛盾時，在原有文化指導下產生的行為必然與新的管理思想的要求相沖突，管理變革將受到巨大的阻力，而這也正是大多數國內企業在實施績效管理失敗的原因，中國企業大多以穩定為導向的親情文化為主，這與績效管理提倡的業績導向、優勝劣汰、動態平衡的精神是相沖突的，在這種文化大背景下，績效管理遭到人們的牴觸也在所難免，要想順利實施績效管理，必然要對原來的文化進行重塑。
企業文化的重新塑造是一個艱苦的過程，需要企業高層樹立堅定的信心，將業績為導向的思想貫徹到企業人員管理、薪酬分配等具體的管理活動中，逐步改變人們的舊觀念，樹立新的信念和認知。當然，業績導向的文化並不意味人情淡漠，只是這種文化的基礎並非親情，而是基於對於人性的理解和尊重。
（四）宣傳績效管理：上下同欲者勝，企業進行管理變革時，員工出於對未來的不確定的恐懼，會對變革產生牴觸情緒，必須通過反覆的宣傳溝通，贏得大部分員工的認可。績效管理是對員工工作方式、行為習慣的一次巨大改變，如果不能得到大部分員工的認可，推行過程中必然面臨重重阻力。
因此，企業必須進行績效管理理念的宣傳，尤其要贏得各部門負責人的理解和認同，讓他們意識到績效管理對其工作的帶來的幫助。
從人性的特點出發，績效管理宣傳重點集中在實施績效管理理念和方法，強調績效管理對員工的好處和操作的容易性。在宣傳方式方面，可通過企業的內刊、內部論壇釋出一些通俗易懂的小短文對常見的錯誤認識進行糾正，及解答員工的疑問；通過會議、培訓宣傳績效管理理念。也可鼓勵員工撰寫對於績效管理的理解認識，調動員工的積極性。
第三步、建立績效管理體系
企業的管理基礎、人員素質不同，所採取的管理方法也會有所區別，世界五百強所運用的先進管理方法，也許很科學，但未必適合剛剛起步的中小企業，因此，企業通過前期的診斷和基礎準備之後，可確定適合企業的績效管理思路，並以此為指導建立績效管理體系，這一過程可適當借鑑優秀企業績效管理，但不能盲目照搬照抄。
當前國內比較流行的績效管理模式主要有平衡計分卡、目標管理法、關鍵業績指標、全方位評價。鑑於中小企業注重成長及管理基礎薄弱的特點，相應的採取關鍵業績指標或者目標管理法，在選取指標時，可從職責中提取或者直接以工作任務作為指標，且指標數量選擇五個左右。總體而言，績效管理體系應遵循由粗到細、逐步改進的思路，不要過高的期望一次做得很完美。
當然，這要求企業績效管理組織和執行人員對於企業人力資源管理尤其是績效管非常熟悉，才能建立科學、適用的績效管理體系。
第四步、績效管理體系試執行
社會科學不同於自然科學，不可能在實驗室進行全面的模擬試驗並完善後再投入執行，只能通過實際執行去檢驗。績效管理作為一種管理實踐，只有在實際執行中才能發現其是否存在問題，通過試執行，對發現的問題及時糾正，保證體系的科學性、維護體系的嚴肅性。
企業績效管理體系建立以後，需要先進行試執行一至二個績效週期，具體時間以企業的管理現狀決定。試執行期間，除結果運用之外的各環節完全按照制度進行，績效工資只進行模擬套算，不實際兌現。每一週期試執行完畢之後，對整個體系進行總結、完善。
同時，廣泛聽取員工的意見和建議，讓員工參與到績效管理體系的建設中來。
第五步、績效管理體系正式執行
經過上述步驟之後，績效管理體系基本達到常態執行的狀態。然而，由於績效管理體系會涉及員工切身利益，只有正式執行時才能充分引起員工重視，企業在這個環節中一定要控制好各環節的開展情況，嚴格按照制度要求執行，先固化後再進行優化。
可以說，匯入績效管理體系是一次巨大的變革，對於企業內的大部分員工都將帶來巨大的衝擊，因此，績效管理體系匯入必然困難重重，然而，只要相關人員堅持科學適用、互利雙贏的原則，必然能夠贏的廣大員工的支援與理解，績效管理體系必然能夠順利匯入。
結合自己的工作 如何實施卓越績效管理
4樓：匿名使用者
你首先弄清楚幾個問題，然後你就清楚你該怎麼去做了，首先什麼事績效管理？績效管理內就是你能夠不容斷的達到之前制定的目標，而你達到的目標對組織的整體發展有促進作用。
再個，你要看看自己的工作是什麼？知道自己做什麼，知道自己做了這些做到什麼程度，這個非常重要，人力資源中將這個叫做工作職責。
最後，你要明白，你所做的每一條工作的標準是什麼。要達到什麼樣的標準績效管理中叫做績效指標，這些你都知道了，最後的問題就是你什麼時候能夠完成這個工作了，規定的時間內能夠完成這些，證明績效優良，如果有延誤，那麼找出原因再繼續上面的步驟。
5樓：繹達諮詢
化平庸為神話——恰「才幹」使然
工作中你去問員工優勢時，他回答具體知識，實際上專反映
6樓：冷冷海風
兩個角度考慮實施，人力資源管理角度就是按照設定績效目標，通過履行崗位職責，按照考核標準進行測量分析改進，績效管理角度，設定關鍵績效指標，通過方法、、學習、整合，通過卓越的過程，達到個人卓越的績效
**企業怎樣有效實施卓越績效模式
7樓：一間茅草廬
眾多企業績效管理難以推行，或者沒有取得績效管理應有的成效，問題往往是沒有把握好績效管理實施的重點，從而解決績效管理實施的難點，以致造成績效管理實施流於形式，對實現企業經營目標與績效改進沒有起到真正的作用。那麼，如何把握績效考核的重點，攻克其難點，這些是從事績效管理人員應當認真研究、並加以解決的關鍵問題，從而使績效管理髮揮真正作用，使企業目標得以順利完成。伯特諮詢研究顯示，企業績效管理實施工作的重點應當圍繞以下5個方面來進行——
1.公司領導的重視與中層幹部能力決定了績效管理有效的程度。績效管理是實現企業經營目標的管理系統。
從這個簡要的定義來看，企業領導必須重視績效管理工作的開展，因為作為企業領導來說，其責任與任務就是要帶領全體員工完成企業的經營目標。領導重視，而且是身體力行組織與參與到績效管理各項工作中，對整個企業來說起到上行下效的作用，並影響到中層幹部積極參與層度；為此加上中層幹部績效管理能力的提升將為績效管理的組織與實施層面打下了一定的基礎。
2.關鍵績效指標的分解與落實是績效管理開展的前提。關鍵績效指標是績效管理中績效計劃的重要組成部分；而且關鍵績效指標是實現企業經營目標有重要作用的績效指標。
尤其需要強調的是關鍵績效指標的分解與落實過程是自上而下的，通過層層分解與落實才能將企業目標的實現落實到每個部門與每位員工的行動中去。這樣各個部門的所執行的績效指標才能真正體現與企業的經營目標是緊密相關的。
3.績效指標標準的設定是否合理有效是績效計劃中要點。不少部門領導不能如何把控績效實施與績效評估這兩個環節，這其實都與績效指標標準的設定密切相關。
在績效實施中，只有明確了績效指標標準，那追蹤指標完成的程序才有依據；在績效評估中，只有明確了績效指標標準，那績效指標完成的程度才有評判的依據。而且制定績效指標標準的依據**於績效任務的要求（也就是你服務物件客戶的要求），只有滿足了客戶的要求，取得客戶的認同，那績效指標標準才有充分的意義。因此在績效管理實施過程中，如何去設定合理有效的績效指標標準是在編制績效計劃中的要點。
在設定績效標準中尤其要掌握（smart）原則，也就是以下所述：
1）具體的（specific)：具體的績效或成果；
2）可衡量的(measurable)：數量／時間／質量／成本；
3）互相認可的（agreed-upon)：上級和下屬均認可；
4）實際可行的(realistic)：具有挑戰性然而實際可行；
這樣才能逐漸掌握設定績效指標標準這個方法。
4.績效反饋工作是績效管理實施過程中的重點。不少公司在績效管理過程中往往忽視了績效反饋這個很重要的過程。
績效反饋是工作過程中，我們反覆找出工作中的效率、差距與問題的關鍵環節。只有在績效管理實施過程中不斷改進我們的工作，才能促使各項工作不斷地進步與有效，同時對企業實現經營的經營目標起到了相應推動作用。
5.績效溝通是是整個績效管理的過程中不可忽視的環節。不少公司在實施績效管理的過程往往忽視了績效溝通，會造成一系列的問題。
像績效指標標準領導單向制定偏高的話，而且對下屬缺乏必要的支援與指導，會造成下屬認為反正無法完成，而敷衍了事，不問其果造成任務無法完成。而績效評估與績效反饋能否取得成效關鍵也在與溝通方面：無論下屬工作成效如何，有效溝通會激勵取得成效的下屬更具積極性，讓沒有完成任務的下屬振作精神，爭取下次完成任務。
為此作為各級管理幹部除了熟悉業務與技術的同時，也需要不斷提高各自的交流溝通能力，從而將促進工作有效開展。
問題：
一家民營企業，沒有成熟的人力資源部門，企業處於業務高速發展階段，非常注重業務管理，希望採用績效管理方法對各項業務指標進行考核，並與獎金掛鉤。
解決思路：
績效管理能夠有效地幫助企業提升業務管理水平，針對這個問題，最重要的是一套簡單實用的考核指標體系，用來衡量業務發展狀態。因此績效考核的體系尚無需建設，在相對較低的執行成本下獲得滿意的執行效果至關重要。
卓越績效評價準則要點有哪些，卓越績效評價準則的五大作用是什麼？
榮軼 聽話 照辦 執行 創新 組織簡介 環境關係和挑戰。一 領導。二 戰略規劃。三 以顧客與市場為關注焦點。四 測量 分析和知識管理。五 以勞工為關注焦點。六 過程管理。七 結果。卓越績效評價準則的五大作用是什麼？ 卓越績效評價準則 主要介紹卓越績效評價準則標準制定的目的 意義和適用範圍 產品質量法...
如何進行績效管理，如何進行有效的績效管理
註冊會計師 評估的方式有鑑定式 面談式 訪問式 觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。 合易人力資源管理諮詢 下面簡單介紹一下績效管理的流程，希望對您有...
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