1樓：赤煉
1 把績效管理作為系統工程來謀劃
績效管理不是一個靜態的結果，而是一個迴圈往復、持續的過程；不只是一個管理工具、環節和方法，而是一個系統工程；這就決定了我們要有系統的思考，把它放到戰略地位來進行謀劃，通過有效地組織管理，建立起客觀、簡潔的績效優化體系，實現組織與個人績效的緊密融合，就能持久地發揮效用，取得最佳效果。首先，績效管理要服從於組織的整體發展戰略；處於不同環境的組織會選擇不同的發展戰略，這就需要選擇與組織所追求的價值、宗旨相適應的績效管理策略，在績效管理的技術和方法上應當服務於組織的整體發展戰略。如，組織推行成本領先戰略，那麼組織就得應當儘量本著節約人力、物力、財力的原則實施績效管理，強化員工的成本意識，引導員工通過對自身工作的改進節約組織執行的成本。
而如果組織戰略著力於開發新產品、挖掘新市場，那麼管理者就得選擇以結果為導向的評價考核方法，強化員工的新產品、新市場的開發成功率，刺激員工最大限度的發揮潛能。其次，提高績效管理效用要形成客觀的績效體系；績效體系要互相聯絡，要形成一個整體，能真正有效發揮考核作用。特別是在績效目標設定和指標的設定需要科學準確：
即目標要與工作相關、滿足具體、可衡量、可實現的特點；指標要做到工作方向清晰明確、重點突出、簡潔易懂。績效指標確保實現組織目標，及時跟進，當組織的戰略目標和經營計劃發生改變時，績效管理也應該進行動態變化，保證正確引導員工。第三，需要全員實踐。
即上下級別的人員都要積極地參與到績效管理中來。既需要依靠高層領導者的支援，人力資源管理部門的盡心盡職，員工的熱情配合。績效管理者不只是制度執行者、挑剔者，而是輔導員、記錄員、公證員、診斷專家；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現績效指標；強調員工是自己績效的主人，讓員工主動參與到績效管理中來。
2 發揮績效管理環節的關鍵作用
績效管理是由績效計劃、溝通（監控與輔導）、考核、反饋、改進等環節構成，發揮好這些環節的關鍵作用關係著績效管理效用的有效性和長效性。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望並得到員工認可的過程，關鍵在於組織中不同的人群均要參與，自上而下地把組織績效分解成部門、班組崗位乃至個人績效目標；計劃關鍵要細化，既包括組織期望達到的工作成果，還要包括希望員工表現的行為和使用的技能，即應執行的職位的職責和應完成的量化產出指標；監控與輔導是連線績效計劃與績效考核的橋樑，跟蹤績效指標的進展情況，做好績效記錄，管理者與員工分享各類工作、同行業界中與績效相關資訊，既監控不偏離又加以輔導，關鍵在於要發揮好溝通的重要作用，把溝通作為績效管理的核心和靈魂，貫穿績效管理的始終，持續進行溝通活動；績效考核作為一套正式的、結構化的制度，關鍵在於必須通過一些衡量、評價指標的填表打分來有力地支撐績效管理，需沿多種維度或方面去分析與考評，如除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤率，甚至團結、紀律等軟、硬方面，都應綜合考慮，逐一評估，各維度和側重點的分值根據組織目標而定，從而關注被考核者對企業的貢獻程度，實現識別、判斷和評估作用，做到獎懲分明，激勵員工；績效反饋關鍵在於要使考核公開化，要與員工真誠溝通，具有開放性和互動性，保證員工知情權，使其瞭解組織對自己工作的看法和評價，給予他們陳述和申辯的機會，知道不足和優勢，自己的行為是否偏離組織要求，從而著力於改進績效，有則改之，無則加勉；績效改進關鍵在於組織和員工要共同找出工作績效中的差距，員工著重尋找知識、技能、經驗方面的不足，管理者和組織著重尋找現有的績效管理指標、管理者的工作方式、績效考核程式、獎懲措施的兌現程度等各個方面的不足，或通過滿意度調查，找出績效管理體系中存在的不足，有針對性地制定和實施改進計劃，為下一個績效週期的做好鋪墊工作。
3 提高績效管理效用需要以人為本和激勵
人是最能動的資源，也是最重要最活躍的因素，是組織的主體。在實施績效管理時很有必要應用人本原理，即尊重人的權益，理解人的價值，關心人的生活，員工不僅是績效的被管理者還是管理者，得到他們的積極參與，形成「人人都是自已的績效者」的共識，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎上，充分發揮出內在潛力。最失敗地案例莫過於高層領導者要求人力資源部門在很短的時間內做出績效考核方案，設計出考核**，制訂出考核指標，然後在規定的時間內發給部門填寫，進而要求部門對考核結果進行排序，把員工的績效考核結果分出等級，居高臨下地揮舞考核大棒，應用到工資調整方案中。
因此，高層領導者要杜絕急躁和急功近利的思想，不要再抱著績效考核不放了，不要一提績效就談考核，一提考核就談調整工資。而是要沉下身子，著力於提高績效管理的效用，在具體操作時要一切從改進組織、部門和員工績效出發，以人為本開展實踐活動，與員工共同制訂績效計劃、考核指標適度分權、徵詢**、民主管理，從而使個人利益與企業利益緊密結合。強調以員工為中心，把組織內部的溝通互動、激勵機制作為最重要、最有效的**，在制定的各種制度、考核指標中應用好激勵機制，靈活地、人性化地去把握和實踐；領導者要為員工提供可實現的途徑，創造優厚條件，使人在企業中得到發展，實現組織和人的目標，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格，從關懷下屬的政治進步到幫助解決工作與生活上實際困難，密切上下級關係，也讓員工感受到尊重和關懷；人力資源部門要加強對績效管理的宣傳、組織必要的培訓、為員工提供資源和支援、完善考核的流程，多采用啟發和誘導的方式，在適當的時機實施激勵措施，同時，根據具體任務和情況採用不同的激勵頻率，從而讓員工感受到尊重和需要的價值，認識到績效管理是一種幫助輔導、自我發展的過程而不是單純的獎罰和被迫考核的過程，得到他們的積極參與配合和坦誠相待，營造友好、開放的工作氛圍，和諧相處，理解和支援績效管理，從而形成多贏的發展態勢。
績效管理是一個完整的系統，管理的深處是激勵。組織和員工都需要以改善績效為出發點，持續地進行溝通和反饋，以建立健全激勵機制為中心，在提高效用上下功夫，使績效管理真正成為高效管理的平臺而不是負擔！
2樓：合易人力資源管理諮詢****
首先需要去優化績效管理方案，必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：
1、企業當前的戰略發展目標；
2、企業當前的企業文化導向；
3、核心領導層關注的企業發展重心；
4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。
綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標準、考核結果應用等方面加以完善。
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公共部門與私人部門的核心差異是，公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同
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傻話瞎說 大家都知道 老大無法無天了，下面想有法有天也沒人可效仿。所以，公共部門管理，就是也給諸位老大按上監控器，看管著他們的行為，不準其為所欲為，無法無天的讓下面成為散沙。公共部門就是公眾的眼睛部門，誰願讓自己的眼睛 耳朵壞掉啊？我想，有也少。為大眾辦事處，必須有贏得大眾信服的行為 不僅是誰都會的...