1樓：匿名使用者
現在沒有單純工齡計算。所謂工齡就是社會勞動保險參保繳費年限，沒有參保繳費就沒有繳費年限，沒有繳費年限就不存在工齡。
2樓：匿名使用者
企業早在2023年左右就已經取消工齡這一個詞了。現行使用的都是養老保險繳費年限。
3樓：專職仲裁員
沒有參保不算工齡的，繳納社保累計達到15年在達到法定退休年齡時才能辦理退休的，可以與企業協商，看能不能補繳這10年的保險，一般企業不會同意的，除非打官司。要想補繳這10年的保險，還要有相應的資料才可以。
4樓：
以前的公司簽了勞動合同10年，但是公司沒有籤參保的話工齡是沒有辦法計算的，因為現在都是按照社保來計算。
5樓：司馬晟宇老師
如果公司沒有依法給你繳納保險的話，那麼你就可以去當地的勞動局申請勞動仲裁，你的工齡是要按累計計算的。
6樓：匿名使用者
按退休養老金計算辦法，過去依報工齡，現在依據社保交納年份。所以，應儘早要求單位補繳。
7樓：在仙霞關看羅馬假日的木星
工齡就是指一個人工作的年數，他不受有沒有參保影響的，但是計算社保交了多少年的話，只能通過參保的年數來計算哦。
8樓：
勞動關係從用工之日起建立，所以說你的工齡也就開始計算，但是如果是參保工齡的計算就應該是從你開始繳納社保的那一天開始計算。
9樓：詩和遠方
簽訂勞動合同公司不給繳納社保公司是違法的。達到法定退休年齡時以繳納社保年限計算工齡，繳納社保最低達到15年才能辦理退休。
10樓：打破油瓶就不扶
工齡肯定是按照合同裡面的時間算啊，這個主要還是按照合同的入職時間算工齡的。
11樓：匿名使用者
你所說的工齡是指**的工齡，如果為了享受企業一些福利，年休假什麼的，那這些和參保關係不大證明工作了就行了。如果說享受社保待遇，那肯定要個社保掛鉤的，沒有社保，你只能要求公司給你補繳，或者和公司談補償方案了
12樓：漢以筠
以前的公司簽訂勞動合同10年，但公司沒有參保工齡這麼算。沒有參保就是沒有工齡。參保了才算工齡。這家公司屬於違約。你可以申請勞動仲裁。
13樓：沙子璇
以前的公司簽訂了勞動合同10年，但公司沒有參保，工齡應該算進去的，沒有參保也應該算工齡。
14樓：等待我滴小確幸
以前的公司簽訂了勞動合同10年,但公司沒有參保,如果你一直在該單位，工齡接著往上加，如果跳槽，就從零開始。
15樓：
只要簽訂勞動合同就應當計算工齡，和是否繳納社保無任何關係，有勞動合同可以向當地勞動監察大隊投訴舉報或者申請勞動仲裁，要求補繳社保。
16樓：當hr遇見家庭教育
沒有參加社保，只能按照你實際繳納社保的時間開始計算。
社保局他們統計工齡是按照繳納社保年限計算的，除非你是國企，有特殊的體制內政策。
17樓：
公司簽了10年勞動合同沒有給繳納社會保險是不合法的，可以通過勞動監察部門去反應，協調解決。或者通過勞動仲裁部門去維權。
18樓：
沒有參保你在社保就沒有繳費記錄，這樣即使你在這家公司做到退休，你也沒有辦法拿到退休金，因為所以繳費年限不是以你參加工作的年限為標準，而且以單位為你上社保的年限為準，所以即便你在現單位工作的時間再長，你在社保局沒有繳費記錄，將來即使到了退休年齡，也無法享受國家的社保待遇，所以雖然上班但公司沒有按照國家規定給你交相關的社保費用，這個不是個小問題，你現在必須找單位把以前的保費給補繳上，否則你在社保就沒有工作年限，將來業不可能從社保領取退休金。
19樓：陽陽
根據實際工作年限，要求前公司補繳。
20樓：
單位雖然沒有給你買任何的保險，但是你們簽訂了勞務合同。從千里勞務合同那天起開始給你算工齡。
21樓：匿名使用者
不管公司有沒有給你參保你的工齡都是從你入職的時間開始算！
公司重新設立一家公司,將原有員工轉入新公司,原勞動合同怎麼辦？工齡怎麼計算？
22樓：匿名使用者
勞動合同繼續履行，原工齡與轉入新公司的工齡合併計算。
附：《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
法釋〔2013〕4號
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支援。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
公司重新設立一家公司,將原有員工轉入新公司,原勞動合同怎麼辦,工齡怎麼計算
23樓：匿名使用者
勞動合同
繼續履行，原工齡與轉入新公司的工齡合併計算。
附：《勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
法釋〔2013〕4號
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支援。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合併、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
24樓：匿名使用者
新公司的組織結構與原公司一樣的話,員工可要求按原勞動合同內容及工齡計算;;如果新公司與原來的公司不一樣,如法人/股東等等,,而營業範圍一樣的,,公司可以重新簽訂勞動合同,重新計算工齡..這取決於公司是否願意以那些方式執行!
公司與員工解除勞動合同計算工齡補償時，08年以前的工齡怎麼算？按新勞動法規定的一年工齡補一個月工
25樓：寶貝馬龍福
按現勞動法走，如果低於全市平均工資，按全市最低工資走，高於最低工資的，按上年度平均工資，每一年一個月，不說過去。都按現在工資結算
26樓：能開二月花悅美
樓主好，簡要回答如下：1、這樣的經濟補償金得分段計算。即2023年1月1日前的參照之前的法律法規政策，《勞動合同法》實施之日——2008.
01.01起按照勞動合同法的標準來計算經濟補償金。因為新法不能既往，就是說新出來的勞動合同法不能去管沒有實施之前的事情。
2、具體演算法：（1）自用工之日起——2008.01.
01期間的經濟補償金按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》進行計算經濟補償金。至於這個時間區間是否應該計算經濟補償金，就看是否符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的要求。（2）2008.
01.01——至今，按照勞動合同法第46、47條要求進行經濟補償金的計算。3、前後兩段加起來就是最終的經濟補償金。
4、祝你好運。
我在公司工作滿10年了，但是公司還是不給我簽訂無固定期限勞動合同，而是簽訂了一份三年的合同，合法麼？
27樓：浪漫的不浪漫的
人員已符合勞動合同法第十四條（一）簽訂無固定期限勞動合同的條件，可主張簽訂無固定期限勞動合同。
如果用人單位不簽訂無固定期限勞動合同，違反了勞動合同法，應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《中華人民共和國勞動法》第十四條規定：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
擴充套件資料
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裡所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。
一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
28樓：lnx的守望
一、不合法，違背勞動法第十四條。符合簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，可以書面向用人單位提出要求籤訂無固定期限勞動合同，用人單位不予簽訂的，可以要求單位支付二倍工資，同時可以向勞動監察部門舉報，或直接申請勞動仲裁要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同。
二、《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
擴充套件資料
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裡所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。
一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
由於缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。
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