1樓：匿名使用者
勞動法規定每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。並且每週至少休息一日，只要不違反這個就是合法的。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》60．實行每天不超過8小時，每週不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業，以及經批准實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員(實行不定時工作制人員除外)經批准延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。
2樓：匿名使用者
請問，我國勞動法規定員工每週工作不超過44小時，但同時又規定每週至少休息一天，怎麼理解？
在我國是8小時工作制，44/8=天，也就是說不能工作7天或者說至少休息一天，這個有什麼不理解？
假如一公司每週工作六天是否合法？
基本不違法，因為如果計算工時的話，一般單位都會可以非常有效的計算出需要6天工作才可以滿足44小時。
超出的工作時間離職的話可否能向單位主張自己超出44小時的加班費？
不可能的。關於一週法律上可以休息幾天的事，我個人的看法和有關實際規定，理論上在我國休一天是不違法的。
3樓：我愛我家于都
44小時=天*8小時。
星期六半天是充許加班的，可以跟單位算加班費的。
勞動法問題
4樓：呵呵
1、公司的做法是不合法的；加班就是加班，不能用來填補正常的工作時間，正常工作時間不足的，可以按比例扣除基本工資；
2、辭工到下月15號，公司讓提前離職，也是違法的，屬於變相辭退，應按比例給予經濟補償，也就是25號到下月15號之間的工資由公司支付；
3、依據我國工資支付暫行規定第9條，勞動者依法解除勞動合同或勞動關係，工資應在離職當日全額結算；
4、連續上10小時，超出8小時的算加班，應支付加班費用，但你主張加班費應承擔加班舉證義務。
你可以去當地勞動機關進行投訴，要求給予解決；
5樓：
對於標準工時制的，單位的這種演算法規定是不合法的。請假是請假，加班是加班。而且如果當月有法定節假日，那麼上班小時肯定不滿176小時的，如果用雙休日的加班補填差額工時，那麼顯然是違法的。
對於綜合工時制的，單位的這種演算法規定是合法的。單位實行綜合工時制必須要上報勞動局批准的。
6樓：匿名使用者
嚴格來說是不合法的，但是現實中這樣操作都是勞動部門允許的，沒什麼問題。
7樓：匿名使用者
如果按倒休算還是說得過去的，
勞動法問題
8樓：林妃妃
1、應當支付。理由：案例中屬於勞動合同到期用人單位方面解除勞動關係的情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
七)法律、行政法規規定的其他情形。
補償金額：周某在用人單位9個月的勞動合同終止前12個月的平均工資。
2、是。用工滿一年未簽訂書面勞動合同的，視為滿一年之日起自動簽訂無固定期限勞動合同。
3、是。為勞動者參加社會保險是用人單位的一項法定基本義務，這一法定義務已經我國的《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律予以確認。用人單位一切不繳納或者不足額繳納社會保險費的行為均為法律所禁止的違法行為。
用人單位的該違法行為，不僅違反了自身應當承擔的法定義務，而且還嚴重損害了勞動者的合法權益，必須就此所造成的後果承擔責任，如因該行為給勞動者造成損失的，還應當賠償勞動者的損失。
9樓：節奏
這樣做是不合法的。雖然《勞動法》規定，週六週日加班的，如果安排補休，可以不支付200%的工資。但是法律規定的是補休，也就是說，週六週日加了班，在加班之後的工作日安排休息，這樣才能算補休，也就是說加班在前，補休在後。
公司的做法是將調休和補休的概念混同，藉此規避200%工資的規定。
勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
勞動法問題 5
10樓：法律信箱
（1）用人單位違法：
一是不籤勞動合同違法。《勞動合同法》第十條規定：「建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」第八十二條規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
二是工資低於「最低工資標準」。根據《最低工資規定》第十二條，「在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準： …二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼； …計算最低工資標準時，高溫津貼100元、夜班津貼250元要剔除。
剩下的工資加起來是950元，比「南京市2023年最低工資標準為1140元/月」低190元。
2）仲裁人員應裁決：
一是補發最低工資差額12（月）×190=2280元。
二是第一年除第一個月外，工資應雙倍計算。而每月正常工資應補足最低工資差額190外，根據《關於工資總額組成的規定》，高溫津貼100元、夜班津貼250元應計入工資，那麼一個月工資為1490元，應補發工資11（月）×1490元=16390元。
兩項合計補發18670元。
關於勞動法的一些疑問 10
11樓：虎門鎮律師
「硬性淘汰制」，可以實行，如公司在生效的規章制度內有規定；但職工合理請假（包括病假，女工產假）職工如發生重大疾病，休息時間達到一個月，就得下崗了均屬違紀扣分範疇是嚴重違法，這種規章制度即使通過也無效。。。所為生效規章制度是指經職工代表大會或者全體職工討論通過，內容合法並經公示。應符合以下條件：
一、「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
制定程式】1、 由用人單位法定代表人或負責人提出草案。
2、提請職工代表大會或全體職工討論修改。
3、由職工代表大會或全體職工審議通過。
4、報送勞動行政部門審查備案。
二、【內容合法】勞動規章制度要規範員工的行為，可以也極有必要設立處罰規定，如可以規定的對於員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。
對員工給公司造成的損失也可設立賠償規定，但不得違反法律規定。如《工資支付暫行規定》第16條規定，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
公示員工】勞動規章制度應當以用人單位的正式檔案形式向全體職工公佈，從公佈之日起才能在本單位生效。
公司對員工進行逐級評分制度，採用尾數淘汰制，是否違反勞動紀律，要看規章制度如何定。
12樓：貴陽傑上海主任律師
你好，就你描述的問題，律師答覆如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關係的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的檔案記錄。
其次，確認勞動關係後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。祝福！
13樓：徐洪榮律師
違法，病假按照基本工資的80%算，產假期間工資不變，如果被開除了，可以申請仲裁要求雙倍支付經濟補償金，滿一年算一個月，不滿半年算半個月，滿半年不滿一年算一個月。08年1月1日之前算一倍，之後的算2倍。
14樓：匿名使用者
公司制度違法，公司這樣做是想把勞動合同法裡的「不能勝任工作」條款硬搬到他們所謂的「硬性淘汰制」上，無論如何，「不能勝任工作」不包含職工病產假，而且如果下崗再培訓期間不發工資也是違法的。
15樓：網友
凡是與現行法律法規相沖突的企業內部規章制度，都無效。
單位以此處罰，你可以拿著書面處罰通知，去進行勞動仲裁。
勞動法問題，勞動法問題
你在公司工作十五年，按照勞動合同法規定，己視同公司與你簽訂了無固定期限勞動合同。如果沒有出現勞動合同法規定的情形出現，用人單位不能與勞動者解除勞動合同。你目前的情況，提一點個人建議 首先要求用人單位給你補繳養老保險，如果單位不給補繳，你應該走法律程式，可以去勞動保障部門投訴，去勞動仲裁機構請求仲裁，...
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edison大哥 具體要看勞動合同怎麼規定，若合同沒規定具體什麼情況 下扣工資，亂扣工資就違法。即便員工犯了錯誤要扣工資，扣工資不得超過當月的20 而且不得低於最低工資標準。如果用人單位違反法律規定，可以打勞動局 12333舉報 或者申請勞動仲裁要求賠償。勞動法 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付...
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王元頁 1，法律上允許非全日制形式的兼職，但是後訂立的勞動合同不能影響先訂立勞動合同的履行。2，對於全日制用工，如果同時與兩個以個單位訂立勞動合同，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。3，勞動合同法 相關規定 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 四 勞動者同時與其他用人單位建...