1樓：冰雨夢悠悠老師
1、提出要求，要求單位簽訂勞動合同。
2、若單位不簽訂的，可以提起勞動仲裁要求單位支付雙倍工資。
法律依據：
《勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2樓：深圳大方律師團
你可以申請簽訂勞動合同，申請後公司仍然不簽訂合同，你可以主張雙倍工資差額補償的。
3樓：一清
你可以主動找公司要求籤訂勞動合同，被拒後可以到勞動監察大隊舉報。或者到勞動仲裁委仲裁按照《勞動合同法》約定，用人單位應該在新人入職一個月內簽訂勞動合同，未簽訂的應承擔經濟補償責任。繳納各項社會保險金也是國家對用人單位的強制性規定，這在《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》及相關司法解釋、地方性法規中都是有明文規定的。。
4樓：匿名使用者
工作一個月之內簽訂都屬正常
超出一個月未簽訂可要求用人單位簽訂
如有問題可撥當地勞動部門**諮詢維護權益
5樓：匿名使用者
那你還在那打算幹嘛~
（法律）勞動合同
6樓：
單位一個月內未與你簽訂勞動合同，從第二月到簽訂勞動合同中間部分，你可以主張雙倍工資。
另外，前3個月每月600元工資，之後每月800元工資，你需要看這個工資是否低於你所在地的最低工資，如果低於最低工資，公司的做法違反法律法規規定，損害勞動者權益的，勞動者有權解除勞動 合同。
7樓：匿名使用者
既然你已簽訂勞動合同，就應該按照合同規定，提前一個月通知公司離職，辦理正常的離職手續。
如果你現在非要走，那就屬於自離。
不過你是在**的，工資600和800，好像不到最低工資標準吧？可以要求根據當地最低工資標準要求補發工資。
而且如果公司沒給你交社保，你也可以要求公司補繳社保，既然老闆要按勞動合同來，那你就按唄，這樣老闆需要賠償給你的多了去了。
8樓：幻影
根據法律規定，你確實需要提前一個月辭職，老闆的說法沒錯。
關於法律的與勞動合同的
9樓：匿名使用者
去。當然去呀。好機會。
首先你是試用期員工，有這樣的機會本來難得。只要你有證，有能力，你在公司地位就會高。其實漲不漲是鬧著玩的，如果你真的能力到了。
還是會漲。公司會給你這樣那樣的要求，是對的。二年怕什麼呢。
我也是跟你一樣，公司給出去國外培訓，如果二年內辭賠6萬。最後你會發現，去完成後，你在公司地位高了。工資一樣漲。
公司什麼事第一個想到你行。二，你培訓費按合同法，你就算沒到二年走了，對你也不是全付。如你在公司幹了一年，那麼你只賠一半了。
你幹了多久，就少賠24分之幾。而且你付的也僅是你的培訓費用。並且由於你有這個經歷，你就算走了，到其它公司一樣好用。
反正都是學知識。
10樓：匿名使用者
1.如果你聽說的屬實，公司的做法是違規的；首先學習的目的是為公司服務，而非為學習者自己服務，因此，要員工為公司買單是既不合情也不合理的；
2.但聽說畢竟未經證實，與其擔心今後發生麻煩，不如去學習前就向公司諮詢明白，再做決定；
3.按《合同法》和《勞動法》，勞動合同必須是勞資雙方的真實意思表示，任何一方都無權強迫另一方簽署合同。如勞動合同有違反《合同法》、《勞動法》及有損於你合法權益的條款，你依法有權不籤。
11樓：liu和
這種情況你可以選擇不去學，也有權利不籤這個合同。你跟公司的僱傭合同上面你要仔細看下，看看有沒有說公司員工要去學考證之類的條款，如果沒有的話公司的這種行為時單方面的，在法律上不得保護。如果有這類似的規定，你就要看是怎麼規定的，有沒有仔細到要你們員工自己出錢。
根據新《勞動法》的規定，用人單位無權單方要求員工學習，且自費的。但是單位可以規定員工獲利，且員工同意的其他事項。你自己好好回去看看你那和公司簽訂的合同吧，不過還有一點告訴樓主，如果單位很好的話，你就沒必要為此小事他們鬧僵，對自己今後得發展不好。
呵呵，希望對樓主有所幫助
12樓：月薪一角
這塊可以參考下勞動合同法規定的內容
法律上勞動合同書可以給別人看嗎？
13樓：成春歲月
勞動合同書是企業、公司、用工單位等根據國家勞動法的法規和根據本企業的實際情況擬定的合同書。要經過雙方簽字蓋章方可生效。合同書涉及個人身份證號，聯絡**，還有一些不能公開的隱私資訊。
勞動合同簽訂以後，要妥善保管防止丟失。一旦出現勞動糾紛，合同書就是最好的字據。一般情況是不能隨意拿給別人看的。
如果要看，一定是你認為信任的人或者能為你解讀的人。
14樓：城市獵人
你好，這個法律並沒有明文的規定，勞動合同書可不可以給別人看是你的自由。
15樓：愛觴鴻莀愙棧
可以，只要是家人都沒有問題
法律問題-勞動合同 急
16樓：楊曉平律師網
當然不合法。無形中延長你的試用期了。如你單位和你籤的是三年以下的而合同，約定三個月試用期本身就違法。建議看一下勞動合同法第19條。
17樓：對岸de皮皮蝦
很明顯是不合法的，國家法律規定試用期是一個月，他憑什麼說是三個月呢，不管在什麼崗位上，就一個月的試用期，這玩還帶該時間的，真賤。
18樓：中顧法律網專家
當然不合法了，可是勞動者是弱勢你敢和經理叫板嗎 。就這20來提案人人吧，人家不是給你工資嗎 工資到手比什麼都好啊
感覺滿意的話，可要投我採納哦。謝謝。
19樓：匿名使用者
日期變更顯然是不合法的。
試用期有三個月，除非合同籤的是三年以上。
20樓：李小興律師
這是不合法的，所以即使你簽了，這個約定也是無效的，你已經算是正式員工了。
法律求助！（勞動合同方面）
21樓：匿名使用者
因為你的合同是在新《勞動合同法》實施以前簽訂的不適用新的《勞動合同法》
如果公司沒有違反現行《勞動法》的32條規定規定比如： （一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
如果符合這三項的，可以解除勞動合同，不用支付違約金你單方解除合同是要按照合同支付違約金的
但是你可以向法院起訴要求適當降低違約金，因為實際對單位沒有造成相應的損失。
根據現行勞動法，如果新單位招用尚未解除勞動合同的勞動者對用人單位造成損失的，該用人單位和勞動者對該公司承擔連帶賠償責任。用人單位和勞動者之間是安份責任，單位承擔70%
如果勞動者隱瞞真實情況對雙方用人單位造成的損失由勞動者承擔。
法律問題請問勞動合同中「甲方為乙方提供如下福利待遇＿＿＿」該怎麼填啊？
22樓：墨汁諾
只要甲方提供的保險和待遇合理，符合勞動合同法規定，那麼是合法的，不然，反映到勞動局解決。
比如：月工資3000（稅後) 養老保險 失業保險 住房公積金 等 你們所協商好的給的福利待遇儘可能全的寫上。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其它情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
23樓：匿名使用者
填寫給你的福利待遇啊，
比如：月工資3000（稅後) 養老保險 失業保險 住房公積金 等 你們所協商好的給的福利待遇儘可能全的寫上。
24樓：楊律逗你玩
工傷保險、醫療保險、失業保險，養老保險金
合同法包括勞動合同法嗎
25樓：法律快車
勞動法和勞動合同法有什麼區別
《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中「勞動合同」那一章的內容有衝突。一旦出現法律衝突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現實的問題。
《勞動法》是勞動領域裡的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動法》下面要有若干個配套的法律，才能構成勞動領域裡的一個整體法律。《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關係。
從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律衝突，就應該採用新法取代舊法的方式去解決這個衝突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
華律網其他知識：
《勞動法》是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於2023年1月1日起施行。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務;勞動就業方針政策及錄用職工的規定;勞動合同的訂立、變更與解除程式的規定;集體合同的簽訂與執行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛生和安全技術規程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業培訓制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程式;對執行勞動法的監督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協調勞動關係的職權的規定。
以上內容，在有些國家是以各種單行法規的形式出現的，在有些國家是以勞動法典的形式頒佈的。
勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規範的總稱。
《勞動合同法》是規範勞動關係的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬於社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的「保護傘」。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
(四)、勞動合同試用期
《勞動法》中規定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
《勞動合同法》對試用期與合同期的關係重新作了規範;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程式。同時規定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80%，而且不得低於當地的最低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標準。
(五)、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
《勞動法》中對此方面的規定是：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
(六)、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》對此條款的規定為：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》則把勞動紀律併入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關係且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
公司不簽定勞動合同，公司不簽訂勞動合同
公司的用工行為屬於違法行為，你可以到所屬的勞動爭議處理機構或者仲裁機構申請裁決。從你的敘述來說，你們公司構成了侵犯勞動者權利的事實，構成了事實性勞動關係，那麼你需要準備如下材料 你在公司工作的證明材料 考勤記錄，工作相關材料，發放現金會有簽字記錄。可以找你們部門的同事一起起訴公司，這樣可以構成集體或...
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