你認為領導特質理論,行為理論,情景理論分別有什麼缺陷?如果你是一名領導者,你將如
1樓：手機使用者
領導特性理論忽視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區分、忽視了情境因素，導致它在解釋領導行為方面的不成功。
運用：第一，個性。領導者要公正、誠實、開放、有道德且值得信賴。
第二，想象力。領導者要富有創造力和創造性思維，能夠把理想轉變為切實可行的目標。
第三，行為。成功的領導者的行為表現出一定的共性，包括勤奮工作、目光遠大，不因循守舊，開拓創新，能夠保持組織團結，經常與組織成員交流等。
第四，信心。健康的自信有助於領導者承擔風險。
領導行為理論缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。
運用：把重點直接放在完成組織績效上，關懷體諒、信任下級，友愛溫暖，關懷下級個人福利與需要。
領導情景理論缺乏相當數量的研究結果檢驗；下屬發展水平的概念含混不清，「能力」和「承諾」的概念比較模糊；對「態度」和「能力」的發展水平解釋不夠 。
領導型別與發展水平的匹配值得商榷。
運用：領導者應努力使自己的領導型別和下屬發展水平相適應。不同發展水平需要採取不同的領導型別（知人善任）。領導者應該根據情境不斷調整領導型別。
該理論的「領導型別與員工發展水平匹配原則」與教育理論的「因材施教」理論異曲同工。
領導心理行為表現
2樓：小李談心
1、冷落。有些領導在對下屬有意見的時候，表現就很明顯，比如說部門要開乙個會議，領導叫了所有人，卻唯獨沒有叫你，對你視而不見；平時也不怎麼安排你的工作，讓你閒著；無論你表現得好還是不好，領導都不會多說你一句，讓你有種在公司可有可無的感覺，如果你再不做點什麼的話，就會很麻煩。
2、敷衍。比如說平時工作的時候，你找領導辦事，他二話不說就幫你辦了，現在總是吊著你或者各種找理由推脫，甚至不想理睬你，如果說你的領導開始敷衍你了，這樣做的目的無非是想讓你反省自己，這個時候就要想想有沒有**得罪領導了，別傻傻的什麼都不知道，什麼都不去做。
3、客氣。如果之前你和領導的關係還比較正常，突然之間，他對你特別的客氣，說話客氣，辦事也客氣，顯得特別見外。有的時候可能是個巧合，但是如果次數多了，那可能就是有意而為之，一定要清楚，這可能是領導暗示你的訊號，他開始對你不滿意了。
4、求細。你平時的工作認真踏實，領導對你也比較放心，但是最近對你的工作要求頗多，吹毛求疵，追求細節，要明白這是乙個非常不好的徵兆，這說明他對你有意見了，一定要及時的做出調整。
5、刁難。如果領導給你安排了一些你不喜歡或者你不擅長的工作，還定了過高的目標，讓你留下來加班等等，作為部門的領導，大家在一起做業績，本應該和部門的員工處好關係的，但是當領導對你做出這樣的行為時，你就必須反思一下是不是自己**做錯了。
所以說，如果你的領導開始冷落、敷衍、客氣、求細、刁難你，那就要注意了，這可能是領導對你不滿意的先兆。
影響領導者行為的因素有哪些
3樓：熱浪人間
上級領導的壓力。
個人既得利益和長遠發展利益。
可能影響職務公升降的外在因素。
領導行為的領導行為的特點
4樓：手機使用者
任何一種領導行為，都不可能導致其他人對其行為的全面追隨，追隨關係只能存在於某些方面；褲晌拍。
領導行為並不總是有效的。領導行為僅僅是個人行為，而這種行為能否達到其預期目的，要受各種因素的制約。胡羨。
領導行為是群體中的個人行為，其目的是在其被領導者和其他人之間建立起追隨關係；
乙個人在群體中獲得領導謹迅地位，可以採取各種不同的方法，而這些不同方法的有效性，除了方法本身有關外，還受各種其他因素的制約；
5樓：新知榜
看肆鏈看你培雹碰適合配談當領導嗎。
列舉3條不適合做領導工作的心理特徵,並說明如何克服這種現象
6樓：網友
不自信，沒威信，不幽默。
放輕鬆，說到做到，找樂。
簡述領導者與被領導之間的影響與作用
領導者與被領導者之間的關係是領導活動中的基本關係，二者之間的 相互依存 相互制約，既有協調統一的一面又有衝突的一面。由於兩者所處的社會地位不同，觀察和處理問題的角度不同以及各自所代表的利益要求不同，二者之間常會產生一定的衝突。然而，他們都處於相同的組織中，都是為了同一個組織的生存與發展共同努力，故其...
領導者應如何科學的用人，領導者科學用人的藝術表現在哪些方面？
雪夕顏 才者，德之資也 德者，才之帥也 也就是說 德與才相比較，德是第一位的，是處於統帥地位的。所以選拔人才要德才並重，不可 蔽於才而遺於德 而且應該把德放在首位。這一切，對當下的人才使用無疑也具有借鑑作用。近讀 資治通鑑 卷二百二十五 代宗大曆十四年 看到司馬光在用人問題上還有這樣一段論述 臣聞用...
領導者 管理者，區別是，領導者和管理者的區別有哪些？
我努力的方式 在管理學中，經常會談到管理者和領導者，這兩者是否等同呢？我認為這兩者是有區別的。管理者是被任命的,在組織中他們擁有合法的權利和地位，可以進行賞罰,其影響力來自職位賦予他們的正式權利，而領導者可以是推舉出的組織中有能力的人,或得到大家公認的人，領導者可以不用正式的權利影響他人。所有管理者...