1樓：仇秋英崇乙
公司隨意更改勞動合同當然是不合法並且無效的。
根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
1.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
2在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
3.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
4.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
2樓：答望亭所丙
合同是簽約雙方協商一致達成的雙方意思的真實表示。一旦簽訂，飛雙方協商更改，任何一方不能單方面變更。所以，單位單方面變更合同在沒有你的認可的情況下，更改合同無效。
你可以要求其繼續履行合同，否則其就要承擔違約責任。
3樓：李浩律師
回答您好，請稍等，這邊看一下您的問題。
不合法。勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，協商一致可以變更，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
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4樓：幸淑英中妝
什麼叫勞動合同，就是雙方協商一致同意的合同。合同一旦簽訂，任何一方都無權擅自更改。否則合同無效。
5樓：薄奕聲笪溪
勞動合同沒有進行變更之前是不能隨意改變的！不論是具體金額，還是獎金計算方式，用人單位都應該按合同執行，不能任意單方面變更，除非與勞動者協商一致後，進行變更勞動合同，才能，按新的勞動合同約定執行。因此，如果用人單位隨意變更獎金份額或者改變計算方式，你可以向當地勞動仲裁機構申請仲裁，維護自己合法權益。
6樓：姚鬆蘭娰戊
企業有權利修改勞動合同的條款，但是，你也有權利不簽署修改後的合同。
雙方協商解決吧……。
對於已經簽訂的合同，單方面是無法修改的。因為你手裡還有一份他是改不了的。
7樓：渴侯含巧
勞動合同法》第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
所以公司是不能夠隨意更改勞動合同這是違法的。
合法有效的勞動合同可以隨意變更嗎？
8樓：中國法制出版社
現實困惑
2023年6月1日，陳某受聘於一家**公司，並簽訂了勞動合同，合同約定聘用陳某為公司的技術總監，每月工資1萬元，合同期為5年。2012 年6月和7月，陳某如數拿到了合同約定的工資。8月份，因陳某業績較差，公司以其工作業績下滑為由，將陳某的工資降為8000元。
9月份，公司又以陳某未能做正常的業務工作為由，決定按待崗處理，工資發5000元。陳某這兩次所發的工資明顯比合同約定少得多，但卻沒有經過公司的董事會作出決定，僅僅由公司總經理口頭通知陳某本人。陳某多次找公司交涉要求補發所欠的工資。
可是公司卻認為，降低陳某工資的決定是根據對陳某的工作業績的評定，不同意陳某補發工資的要求。請問，僱傭雙方簽訂的勞動合同可以隨意變更嗎？
律師答疑
根據《勞動合同法》第3條第2款的規定：「依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。」我國《勞動法》及《勞動合同法》均對勞動合同的變更作出了規定，只有經過雙方當事人的協商或出現了法定情形後，勞動合同才可以變更。
因此，在沒有法定的變更情形出現也沒有雙方當事人協商的情況下，任何一方都不得任意變更合同的內容。本案中，陳某與公司簽訂了一份合法有效的勞動合同，並就工作內容、勞動報酬等作出了約定。因此，該公司應該認真、完整地履行合同的內容，否則就是違反勞動合同的行為。
公司如果以業績原因調整員工的崗位或薪水，應該有充足的證據表明該員工確屬業績不良，已經構成了不能勝任工作的客觀事實，只有在這種情況下才能降低員工的工資。即使陳某確實存在業績下滑、不能勝任公司本職工作的問題，公司要變更勞動合同中勞動報酬等內容，也必須按照規定的程式辦理，不能違反規定的程式。本案中公司變更陳某的勞動合同時，沒有經過公司的董事會，僅僅由公司總經理口頭通知陳某本人，明顯違反合同的約定。
所以，公司擅自降低陳某工資標準的做法顯然不妥，理應承擔相應的違約責任。
法條連結
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條第二款 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
公司隨意變動員工的崗位算違法勞動法嗎？
9樓：豫眼屏媒
如果沒有約定可調整工作崗位，則隨意變動員工工作崗位違反《勞動合同法》。
法律依據：
《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（四）工作內容和工作地點；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
公司單方面調整員工工作崗位，屬更改勞動者工作內容之行為，故違法。如果工作內容約定不詳細，雙方協商解決。
擴充套件資料：
允許調崗的情形有：
一、雙方協商一致調崗的
工作崗位是勞動合同的內容之一，用人單位與勞動者雙方協商一致可以進行調崗。《勞動合同法》第三十五條的規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
」因此，協商可以調崗。
二、勞動合同已經履行雙方預設調崗的
如果用人單位調整勞動崗位，勞動者未表示反對，並且已經履行超過一個月的，視為雙方已經同意調崗。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條 變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。
三、不能適應現工作崗位的
勞動者如果不能適應本職工作崗位的，用人單位可以調崗。《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規定， 「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位可以解除勞動合同。
這兩情況在用人單位解除勞動合同前，應當給予勞動調整工作崗位。
四、女職工特殊時期調崗
女職工在孕期、哺乳期、更年期享受特殊保護，《女職工勞動保護特別規定》第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
第九條 對哺乳未滿1週歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
五、患職業病的
對於患職業病的勞動者，用人單位應當調整工作崗位。《職業病防治法》第三十五條規定，對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置。《塵肺病防治條例》第二十一條規定，塵肺病的職工必須調離粉塵作業崗位，並給予**或療養。
六、雙方事先約定的
用人單位與勞動者在勞動合同或者規章制度中約定調崗的，用人單位可以依據該約定或規章制度調崗。但勞動合同約定或規章制度規定的調崗情形應該明確、具體，具有可操作性。
10樓：韓飛律師
用人單位隨意變動員工的崗位的，沒有經過勞動者同意的，是屬於違反勞動法的。
調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n。
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
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