1樓：
電工崗位說明書應該將職責說的很清楚。
關鍵是接錯線路的事實和證據是否確實，晚上9：00要其加班，是補救工作。
如果證據確鑿，不需要員工簽字，因員工工作失誤造成公司經濟損失的，相信公司制度有相應的處罰措施，一般要求經濟賠償行政處分，如果及時補救，態度好，還可以從輕發落。如果認錯態度不好（又沒有及時補救），終止勞動合同也是選項。
勞動關係主要是勞動合同，合同上肯定有遵守制度的要求。
勞動局去申告的話，主要違反制度證據確鑿，勞動局也不會支援他的。
你應該將因他工作失誤（失職）造成損失的事實告訴他，又沒有及時補救也是事實。
不是無緣無故的不用。
然後翻開勞動合同約定、公司制度，包括勞動合同法，告訴他後果是什麼。
事件概述籤不簽字不重要，關鍵是接錯線路的事實和證據，以及造成停工損失的事實證據。
這樣的話，不論是總工會、勞動局，去也沒有問題。
2樓：殷兆潔
因個人原因導致公司損失,可要員工賠償的,只是一部分.
如果公司要求辭退,當然不行,詮都有錯,那想辭退一個人不是太容易了啊,告他
3樓：
一切按勞動合同辦，沒有涉及的就按勞動法辦，工作滿一年的，辭退補發一個月工資，以次類推，最多不超過12個月的工資。
他已經下班了，可以要求其加班，但是協商的結果是他沒有來，並且因次造成損失，你要察看有關勞動法了，太專業了，法律諮詢一下吧。
4樓：
1.因是電工技術不到位導致的結果，可以根據廠規來處理的，所有人員的工作都不應該影響到正常生產的。有經濟損失就要追究責任進行賠償。
2、如果按廠規處理不接受的可以解除勞動合同，因是違規處理出廠應該是不用支付賠償金的。
3. 勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
4、符合以上條款解除勞動合同的不用給予經支付濟補償金的。
公司和員工發生勞動糾紛了怎麼辦？
5樓：華律網
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。
當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程式或仲裁程式。第2、調解程式。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。
調解程式是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程式，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程式。
若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程式是強制性的必經程式，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程式，未經過仲裁程式的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
第4、法院審判程式。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：
《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。
當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
6樓：匿名使用者
凡是溝通為上策，先禮後兵。建議你先收集並儲存好相應的證據，如加班的話，是否有考勤記錄，同事願意為你舉證，工資單之類。然後找部門主管，再找公司hr，如果都協商不了（協商時候建議不要把你收集的證據拿出來，這樣會讓人覺得你再威脅人家，溝通效果可能會不好），這個時候直接寫勞動仲裁申請書，提請仲裁就o了。
7樓：法妞問答律師**諮詢
發生勞動爭議後，可選擇4種方式解決：勞動者與用人單位協商；請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人向調解組織申請調解；當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人向人民法院提起訴訟。
8樓：大紅談法
如果屬於勞勞動爭議，你可以到當地勞動爭議仲裁委員會依法申請仲裁。
員工與公司發生勞動糾紛該怎麼維權？
9樓：匯法網
一，協商不成的情況下可以有三種解決途徑
1、協商程式
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關係而使彼此之間相互有所瞭解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。
但是，協商程式不是處理勞動爭議的必經程式。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
2、申請調解
調解程式是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程式。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。
調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又瞭解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。
但是，與協商程式一樣，調解程式也由當事人自願選擇，且調解協議也不
具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程式
仲裁程式是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程式。該程式既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。
申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程式之一，也是提起訴訟的前置程式，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程式，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程式
根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
」訴訟程式即我們平常所說的打官司。訴訟程式的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程式。訴訟程式具有較強的法律性、程式性，作出的判決也具有強制執行力。
二，員工與公司發生勞動糾紛之後維權案例
1：謹慎提出仲裁請求
廣東省廣州市某電子有限責任公司員工劉某，因業務處理方法與公司領導田經理產生隔閡，後來田經理成為劉某的主管領導，他便藉機對劉某打擊報復。2023年12月,工作表現優秀的劉某被公司以無法勝任工作為由辭退，當日劉某領到當月工資及被拖欠的前一個月的工資，但他發現工資明顯低於自己的薪金。由於公司只按照劉某的基本工資支付代通知金(即：
未提前通知的經濟補償金)和經濟補償金，劉某遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其月工資總額支付代通知金和解除勞動關係經濟補償金，並支付經濟補償金差額50%的額外經濟補償金。不料公司因此拒絕為劉某辦理失業登記所需手續。劉某被逼無奈，又一併要求公司賠償失業金損失。
本案經過仲裁、一審、二審，法院最終支援了劉某的全部請求。但打官司卻耗費了劉某大量的時間和精力。事實上，官司還有另一個打法。
那就是劉某請求撤銷公司對其作出的辭退決定，這樣的結果顯然比上述結果更好。此外，公司大幅降低劉某的工資屬於單方面變更，是無效的民事行為，劉某可請求按原工資支付。因公司拖欠工資，劉某還可請求公司支付拖欠工資25%的補償金。
2：同時申請多種賠償。
廣州某建築股份****員工樑某在該公司承建的小區工程施工時受傷，傷情經法醫鑑定為8級傷殘。事後，樑某沒有向自己所在的建築公司要求工傷賠償，而是狀告該小區人身侵權，索賠12萬元，原因是他認為工傷賠償標準大大低於人身損害賠償標準。事實上，樑某並未實現利益最大化。
因為人身損害賠償權和工傷賠償權是分別由民法和工傷立法所確定的，只要兩種權利的要件都已具備，且不構成責任競合，權利人完全可以同時行使這兩種權利。換句話說，樑某可以同時要求人身損害賠償和工傷賠償。
3：注意時效，簡化程式。
陳某今年3月3日被用人單位辭退，當日因為補償金的問題與用人單位發生爭議。5月6日,陳某向委員會申請仲裁，卻被告知超過了60日的申訴時效。陳某辯解：
由於5月1日至5日勞動爭議仲裁委員會放假，才致使她拖到6日申請仲裁，責任不應在她。後又經過其他很多努力，案件總算受理。兩個多月後，仲裁結果終於下來，但用人單位不服仲裁裁決，又起訴到了法院。
目前此案法院尚未**，陳某正在焦急等待。本案並未超過勞動爭議仲裁的申訴時效。但陳某當時也可要求仲裁委員會出具一份不予受理通知書，憑此通知她可直接向法院起訴。
因為根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條：「勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。」這樣，陳某就可免去仲裁程式，節約大量時間和精力。
10樓：愛喝粥
勞動者可以向用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。
申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證影印件、相關證據、用人單位的工商登記資訊或營業執照影印件。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
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