1樓：百度文庫精選
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如何管理皇親國戚的關係員工?
中國是一個人情社會，企業無論大小，難免有皇親國戚的關係員工。身為hr，你會如何面對和管理這幫特殊員工?請分享你的經驗。
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今天這個話題不錯，很有代表性，估計問到了不少hr心裡的痛處!
作為過來人，老闆的皇親國戚不好管，這其中的紛爭和周旋之道，我是深有體會的。
在談如何應對和管理這幫特殊員工之前，首先得搞清楚和整明白一個原則性問題：
對待皇親國戚的關係員工，誰有最終的決定權?是老闆?老闆娘?
還是其它重要的家族成員?要我說，老闆都不一定有最終的決定權。(往往是其家族會議才有)這是中國眾多民營企業的現狀和客觀實情，而身在其中的hr只有彙報權、建議權和執行權。
如此這般，才不會偏離方向，否則，你最終還是會因搞不定他而遺憾出局。
皇親國戚的關係員工分兩種，一種是不在重要崗位，只在一般崗位學習和鍛鍊的，這種相對好管，你只要給個他感興趣的崗位，嚴格要求他，並定期向老闆彙報其表現情況，只要其不做特別調皮搗蛋和出格的事，基本就可以了。
另一種是資歷元老、位高權重、身在要職(如採購、財務等)的這類特殊員工，管理他們可得多留個心眼，處處慎重啊!因為，對這幫員工，老闆有時都得讓他們三分，何況是你優秀的企業需要允許員工進行自我管理2
2樓：李
中國是一個人情社會，企業無論大小，難免有「皇親國戚」的關係員工。身為hr，你會如何面對和管理這幫特殊員工?請分享你的經驗。
今天這個話題不錯，很有代表性，估計問到了不少hr心裡的痛處!
作為過來人，老闆的「皇親國戚」不好管，這其中的紛爭和周旋之道，我是深有體會的。
在談如何應對和管理這幫特殊員工之前，首先得搞清楚和整明白一個原則性問題：
對待「皇親國戚」的關係員工，誰有最終的決定權?是老闆?老闆娘?
還是其它重要的家族成員?要我說，老闆都不一定有最終的決定權。(往往是其家族會議才有)這是中國眾多民營企業的現狀和客觀實情，而身在其中的hr只有彙報權、建議權和執行權。
如此這般，才不會偏離方向，否則，你最終還是會因搞不定他而遺憾出局。
「皇親國戚」的關係員工分兩種，一種是不在重要崗位，只在一般崗位學習和鍛鍊的，這種相對好管，你只要給個他感興趣的崗位，嚴格要求他，並定期向老闆彙報其表現情況，只要其不做特別調皮搗蛋和出格的事，基本就可以了。
另一種是資歷元老、位高權重、身在要職(如採購、財務等)的這類特殊員工，管理他們可得多留個心眼，處處慎重啊!因為，對這幫員工，老闆有時都得讓他們三分，何況是你?
一碰到這種難管的「皇親國戚」，很多hr的第一反應就是勸老闆把這些人放一邊，給他們發工資但不要他們插手企業的管理，老闆一開始可能會答應，但這其實是在「逼宮」，很危險也很不明智的做法，最終往往老闆會迫於家族的壓力又讓他回來了，結果你就得走了。到底該怎麼來管理他們?我的建議如下：
1、消除他們對你的疑慮，尊重和重視他們。
這些人對企業的忠誠度極高，對企業的感情也比我們深厚，他們多數人的思想意識裡還認為「外來的和尚都不是來念經的」(尤其是空降的職業經理人)，都是在禍害企業。所以你只要讓他們明白你這個hr所採取的一切措施都是對企業有利的，他們自然會支援你的工作。我們應該明白，這些人也許專業能力不夠，水平有限，但關鍵的時候是敢衝敢打的，是能夠替老闆扛事兒的。
空降兵、皇親國戚以及元老們只是企業裡起不同作用的人，誰也替代不了誰。這些不同角色之間需要的是溝通和協調，是相互理解和支援。
2、不能簡單用「法」，要善用「情理」。
這些人都是企業發展壯大過程中的功臣，沒有這些「皇親國戚」，企業也許就沒有今天。只有這些人才會跟隨老闆打天下，而大部分的職業經理和普通員工(包括你這個外來的hr)是無法這樣吃苦受累，拿很少薪水甚至不拿薪水都無所謂，跟隨老闆打天下的，因而老闆與這些人的關係更多是情分關係。所以和「皇親國戚」周旋不能簡單用「法」，需要講理。
理講不通時再講情。這個情不是你和他的情，而是他和老闆的情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會主動地遵守。
3、認可他們不一樣的價值，不要動不動就把他們「晾」一邊。
正如我上面所說的那種做法是不可取的。因為，這些「皇親國戚」在職場的流動性是很差的。在這一行業內跟隨老闆打天下，拼搏了十多年，換個行當也不會，你讓他去**工作?
另外，即使這些人想到其他企業去，都是競爭對手，哪家企業敢要?所以「皇親國戚」正常情況下只能在企業裡繼續呆下去。還有，你給他發著工資，讓他一邊沒事幹，這純粹是對人的不尊重，況且他若沒到退休年齡，能休息得住嗎?
這顯然是行不通的。
因此，身為hr，第一，要認識到「皇親國戚」和元老們的價值及作用。第二，學會和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發揮這些人的特殊功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業問題。
4、不要萬不得已，不要「裁」他們，即使裁，也要為老闆著想，妥善處理。
即使他們犯了很嚴重的錯誤，老闆沒讓你開走這些人，請不要自作主張開掉。即便老闆讓你開，你也要勸老闆慎重;即便老闆堅持要讓你開掉，你也得幫老闆想好這些人的退路和出路，徵得老闆的同意後方才行動;即使老闆同意了，仍要三思而後行，慢一拍，多去和被裁的皇親國戚溝通;溝通後如果這些人同意了，也不要操之過急去辦理，應該再緩一拍，也許緩的時間裡老闆又改主意了;最後真要裁時，也應該注意操作上不要太絕，要手下留情，使被裁的人不怨恨老闆，也不怨恨你，這樣也是給自己留有餘地。即使裁完後，也要經常關心這些人，注意是代表老闆關心，即使老闆沒有關心，自己也要儘可能代表老闆用適當的方式關心他們一下，那怕逢年過節發一條簡訊，這些「落魄貴族」也會感激不盡。
說不定哪一天，他們又回來了，從此他就很順服於你了。
總之，管理「皇親國戚」的員工是個兩難問題，誰都不敢保證招招見效，只有具體問題具體分析，把握好大的原則，做好以上幾點，你就是一個比較上道的hr了。
3樓：銅樹平財稅
能管的就管，管不來的只是彙報就好。
管理人員與員工的關係如何解決處理？
4樓：匿名使用者
要達到「樹己而與人同樂」的地步
就是建立自己威信和能力的同時，在瞭解員工，與員工相處上也要花一些精力如果是那種管理者和員工之間沒多少交流機會的企業，只要達到讓員工安於你的工作，樂於你的工作即可，企業者最重要的是讓人信服和依賴，還有執行好你的產業！
5樓：匿名使用者
中外企業員工關係處理方式迥異
對於本土企業的員工關係管理模式，亞洲國際大酒店人力資源副總監藍國慶認為，中國本土企業hr管理中的員工關係管理主要包含引才、用才、留才和育才四個方面，員工之間的溝通方式主要是公司例會、會議；公司刊物、報表；內部網路以及員工溝通制度，從表面上看，中國企業也非常重視員工的溝通，但效果卻往往不大，主要是因為他們的溝通方式主要是混合型的，往往以個人感情為前提，而且目標不同，上司與下屬進行溝通，主要是為了讓下屬聽我的話，而下屬與上層交流，則是為了保住自己的"飯碗"。從行為表現上看，上司與下屬往往抱著這樣的想法：你是我的人，你該聽我的！
老闆要我怎麼辦我就怎麼辦！他們是在以私人感情維繫企業的正常運作。而企業的員工關係也主要表現為僱傭與被僱傭的關係，管理與被管理的關係，他們只關心企業的目標實現，只強調企業的成長、發展。
在企業制度方面，藍國慶認為，中國本地企業制度的建立部分往往在企業的發展前期，大部分在問題出現後才匆匆起草執行，因此，其制度與企業目標有斷層，制度與企業價值觀之間會出現偏離，並不能體現人性化的理念，而且與實際管理需要有脫節。往往缺乏整體思路，缺乏系統性，缺乏前瞻性，文與文之間缺乏內在聯絡，不能形成一致的價值觀念甚至有衝突，很不利於員工的關係管理。而作為本應該維護員工利益，加強員工之間溝通的企業工會，其作用卻更側重於維護企業的利益多於員工利益，開展員工文娛活動多過為員工謀取利益，調節勞動爭議、參與民主管理的作用並不大，對企業執行勞動法律法規的監督作用也不大，並沒能成為員工的"孃家人"，在這種情況下，中國企業的員工關係管理便難免遭遇堅冰。
而對於外資企業的員工關係管理，來自雅芳（中國）****員工關係經理的岑大勁則向與會者介紹了外資企業的四種溝通渠道。他認為，外資企業的溝通渠道主要包括管理層與部門定期見面會、員工信箱/**、公司刊物和公司內部網路，其具體形式主要是強調雙向的溝通,並進行及時溝通和反饋，主要內容是為公司政策、活動和人員的入職、提升等提供參考意見等。對於員工的投訴,公司則會及時進行調查和解決。
其員工關係管理的目的，是在公司管理層和員工當中充當橋樑的作用。而在制訂政策(規章制度)時，它們往往會考慮的因素有：把人看作是一種資源,從招聘篩選,到培訓發展，業績管理到離職各階段都制訂詳盡的計劃；強調個人與企業共同發展；規章制度不僅僅是約束員工的行為,也規範公司的行為,如工資發放等，但只約束員工在企業或與企業有關的行為。
對於外資企業的績效管理，岑大勁表示，外資企業會制訂明確量化的目標，定期回顧，上司會對下屬及時地給予輔導和反饋，對於違紀員工，它們會採取循序漸進的紀律管理，但強調處罰不是目的。
d 員工關係中的難題--如何巧妙辭退員工？
對hr來說，辭退員工是一個讓他們非常頭疼而又不得不面對的問題，一旦處理不好，不僅會給公司帶來麻煩，甚至官司，就連公司其他員工的關係管理也將面臨裂痕，最終給公司的發展帶來隱患。而如何巧妙地辭退員工，讓他們安靜地走開，就成為hr們必須學會的一門處理員工關係的技巧。
對於這個問題，中國勞動爭議網總經理程向陽表示，辭退一個臭名昭著的員工，人事部門並不需要有太大的壓力，只需要按一定的程式辦事就可以了。他認為，hr的壓力往往來自於辭退那些工作時間很長，每天循規蹈矩，不求有功、但求無過的人以及一些老黃牛一樣的員工，畢竟這是一件傷和氣的事情，所以，這就更要求hr們要有很高的辭退技巧。
程向陽認為，辭退員工應該注意兩個方面的問題，首先，辭退員工要有理由，同時也不影響公司其他員工。其次，要體面地辭退員工，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對公司潛在的威脅。而體面地辭退又要考慮以下五點：
一是要選擇有利的時機；二是暗示其辭職；三是讓別人"挖"走他；再次，要堅決、勇敢地表達公司的立場，不要拐彎抹角；最後，辭退決定一旦作出，就應該堅決實施。
對於辭退那些工作時間很長，每天循規蹈矩，不求有功、但求無過的人以及一些老黃牛一樣的員工，程向陽認為這的確是個問題，在處理老黃牛一樣的員工的時候，首先要對其多年的工作表示感謝，其次要告訴他公司正在發生的變化以及對人員的要求。明確表示他目前不能適應這一要求。最後，明確如不能改善，就請他自己提出辭職，但公司會按辭退人員處理辦法給予相應的補償。
至於對待例如財務、銷售骨幹、掌握公司機密、身居要職等敏感職位的員工，程向陽認為他們的辭退方法也各不相同。他表示，敏感崗位之所以敏感，是因為在處理該崗位任職人員的問題上與其它崗位人員有著不同的方法。一般來說，高層崗位的變動採取的是一種協商的方式，公司與有關人員一般會達成一項協議(大多為口頭)。
公司除對其過去對公司的貢獻表示感謝外，一般還需給予一筆不菲的補償(有的要求提前退休，給予養老金)，而個人則保證不加入競爭對手，不損害公司利益。對待身居要位者應由總經理或董事長親自談。一方面對其過去的貢獻表示感謝。
另一方面要明確公司目前的處境，以及公司的下一步的打算及做法，希望求得理解。同時，公司會給其優厚的補償。當然，公司將宣佈其是以辭職的名義離開公司的。
最後，給他幾天的思考時間，並真誠地希望其提出自己的看法以及對公司的要求。如果公司能滿足他的要求，應給予滿足。
車間管理人員工資計入什麼科目，車間管理人員工資和福利費計入什麼科目
車間管理人員的工資應計入製造費用。由於車間人員不是直接從事生產的工人，屬於生產的管理人員。所以，車間管理人員的工資，要計入 製造費用 科目。會計分錄如下 借 製造費用 貸 應付職工薪酬 除了製造費用，會計中還有期間費用，期間費用又包括製造費用 管理費用 財務費用 銷售費用。對這四個費用做如下區分 1...
管理人員與基層員工的溝通技巧與方法
顧客是上帝，手下是皇帝。簡單的說就是尊重你的下屬。同事之間不要嫉妒。在你上級面前多讚揚你的下屬的有點，為他們多提供一些晉升的機會。表示友好，虛心學習。不要位高居上，採納和學習下屬優點。 南山一草 與他們能打成一片。無話不聊，但又能保持住自己的威信。多下基層，多去了解每個員工的基本資料，從細微處關心。...
新任管理人員如何管理老員工，新進中層怎麼管理老員工？
離散製造 應該把 管理 兩字做個分解，分解的第一項，是如何發揮老員工的作用 這樣來面對自己遇到的新官碰到老員工的問題，就容易解決了。這是處理員工關係的心態和出發點，如果僅從狹義的 管理 來看待老員工，則一定很累。1 首先要適當區分老員工 哪些老員工是有一定能力的，心態是積極正面的 哪些是喜歡混日子的...