1樓：韓全啟律師
1、不合法。
2、約定工資必須依法及時足額支付。對於差額工資部分，可以到勞動部門的保障監察大隊投訴，也可直接申請勞動仲裁。
3、僅供參考。
2樓：帝國づ月長石
主要是看合同如何簽訂的：第一，績效工資是否以書面形式明確寫入合同，包括具體績效工資數等。
第二，合同約定的工資標準是否低於當地最低工資標準。
舉個最簡單的用工單位合同陷阱的例子（真實案例）
某私營企業與員工簽訂了一份勞動合同，其中約定了基本工資為860元（當年本市最低工資標準），約定獎金500元，並約定有績效考核獎100，同時在簽訂合同時，老闆告知如果效益好，績效考核部分可以提高。在實際工作中，單位方面確實按照約定，在扣除保險後，員工到手可以拿到1500的樣子，也就是說，績效部分有所提升（按照合同扣除保險後實際應當在1200左右）.
但次年，當地最低工資一次上調到1140元，企業與員工合同變更，最低工資標準從860漲到1140，上調280元。但員工實際拿到手的卻還是1500的樣子。有個別員工認為企業既然漲工資，自己不應該拿這麼少，於是去勞動部門投訴。
經勞動部門調查：企業合同約定的待遇是1140+500+100=1740，扣除保險196元左右，實際應當支付1550元左右，單位並無漏發的情況。
但員工方面認為：在漲工資前，用人單位就已經支付1500多的工資，漲工資後單位方面存在變相降低員工待遇的問題。
但經過勞動部門稽核認為：用人單位與勞動者之間的合同訂立沒有問題，屬於合法。用人單位依法提高最低工資標準，且在合同約定中未降低勞動者待遇（實際上績效部分未寫入合同的部分已經被單位扣除），勞動者辯稱的績效沒有實際證據證明，特別是沒有寫入勞動合同，因此最終裁定用人單位行為合法。
也就是說：用人單位玩了個小花招：為了招人，他們提高了報酬，但未寫進勞動合同，而是以實際發放的形式發到每個人手裡，很多勞動者認為單位按時按約定支付報酬，就不予深究。
實際上，一旦用工環境發生變化，尤其是最低工資標準上調，企業負擔加重後，往往會把這部分負擔轉嫁給員工，而最容易轉嫁的就是這部分未寫入合同且具很大彈性的待遇。
可以說：如果當時合同約定了績效300（當時實際發放的就是300），那麼即便是最低工資標準上調，企業方面單方面下調績效而未能和員工協商一致的，屬於違法行為。但由於未寫入合同，就難以被認定。
所以你的情況最好是拿出勞動合同並仔細搜尋相關條款：如果是明確寫入的待遇，或企業單方面降低約定待遇的，你可以向勞動部門提出仲裁請求，但如果這部分並不是寫入合同明確約定，且難以證明的，就很難處理了。
3樓：大道至簡
如果籤的合同中沒有約定工資額，且所發工資不低於當地最低工資標準，就不違法。
4樓：匿名使用者
你看看，勞動合同是怎麼籤 的，這種黑心單位估計合同也是無效的。
勞動法有沒有規定工資的構成？
5樓：低調boy傳奇
1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。
2、公司的工資結構一般有：
（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設定這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。
（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。
（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。
3、你們公司的行為是合法的；
（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱「剋扣」係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標準應付給勞動者全部勞動報酬）。
（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
6樓：匿名使用者
勞動法不規定薪金的構成 1．薪資構成
員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
如下圖所示：
年終雙薪（年終分紅）
薪資 獎金
月薪 崗位工資（30%）
標準工資 福利津貼 （30%）
基本工資（40%）
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資佔標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低於當地的最低工資標準。福利津貼佔標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資佔標準工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。年終雙薪（年終紅利）是為體現酒店對員工的關心而設立。
於每年的二月份（春節一前）根據酒店上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。計算公式如下：
員工上年度實際工作月數年終雙薪=員工上月平均標準共資×————————————×1（個月）
12（個月）年終雙薪只限於對酒店的正式員工發放。
2．獎金獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動
員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由公司決定提取月營業額的作為獎金髮放。獎金實行「獎金分數制」，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金。
7樓：匿名使用者
獎金是作為福利待遇發放的。勞動相關法律對福利待遇是沒標準的。只對最低工資和加班費有標準規定。
8樓：匿名使用者
就你所述，全勤獎的考核制度合法。 國家關於工資構成的法條比較多用的是勞動部關於印發《工資支付暫行規定》的通知
(2023年12月6日 勞部發〔1994〕489號)
9樓：匿名使用者
工資結構是由企業來決定的，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。全勤獎或者出勤工資，只能是分攤到一個月的每一天，比如勞動法規定員工的工作時間是每月不超過20.83天，如果全勤獎是100元，那一天的出勤工資就是100/20.
83天=4.8元，你請一天事假，出勤就只能扣4.8元，基本工資的計算方式也是如此。
如果加班一天，計算的方式相同，只是比例不一樣，平時加班需要支付150%的加班費，週六週日是200%，法定節日是300%。很多企業的hr在計算員工工資的時候，將扣的錢計算方式與發的錢的計算方式採取兩種不同的計算，這是不公平的。屬於獎懲不分明。
不能有效的激勵員工，也不能有效的發揮員工的工作熱情，這樣只能讓企業最終走向死亡的道路。
我籤的勞動合同不是約定工資，而是最低工資標準這樣的合同有效嗎？
10樓：哎喲帶你看娛樂
有效的。依據《中
來華人民共和自國勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
11樓：匿名使用者
合同簽字之後就有來效了，勞動者源是弱勢群體，很多人都不敢打工了，好不容易找到工作，談好了六千，浪費幾天時間和長途車費，路上開銷等，過去一簽合同，一臉懵逼了，又是最低工資標準合同，不籤合同無路可走，簽了合同隨廠裡捏了。如下
不給加班，一月兩千，幹著技術工的活，拿著普工工資，幹二個月自己走了，然後廠裡繼續招人，如此迴圈利用，過河拆橋，廠裡大賺特賺
現在很多廠都這樣，三月試用期，幹滿三個月很少的，一般都是刁難讓你自已走或勸退
勞動局打**沒用的，不提供上門服務，必須自己去，還得自己準備證據材料等，還要浪費很多時間，車費路費住宿費伙食費等，走頭無路的打工者受到各種不公待遇只能忍哦
12樓：鴨梨教主
首先，這份勞動合同是有效的，但如果你希望完全保障自己的合回法權益，可以要求改簽。答但一般情況下，很多用人單位就是這麼規定簽訂勞動合同流程的，為了規避用工風險和少上社保，如果你確實還想上班，可以選擇妥協，正規用人單位也會按實際約定工資來發放工資的。儲存好工資發放記錄（如工資條或轉賬記錄），將來有可能用得上。
13樓：匿名使用者
合同裡寫bai的金額低，是因du為單位給你
上保險zhi的時候是按合同裡的基數dao給你交的回，一般單位勞動合同都會寫當
答地的城市最低標準工資，（寫最低標準這是合法的）這樣一來單位給員工交保險就是按最低基數給你交了，這樣對於你的利益還是有影響的，比如將來領養老保險，交的多領的多，交的少自然領的就少啦！單位可是奸詐的很呢，都這樣
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