1樓：律師姜歡
1，單位有不合理的地方，我認為算不得違法。若用人單位與勞動者在簽定勞動合同中對工作條件或崗位職責或薪酬待遇等有明確約定的，應遵守該約定。若發生了勞動條件的變更，在符合法律規定的情況的下，用人單位是可以調整勞動者的崗位薪酬的的。
你上述的情況是屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
在這裡用人單位應提前與勞動者就崗位問題進行協商，協商不成，雙方可解除合同。此外，至於薪酬的問題，員工的待遇是往高處調了，並沒有降低，並不影響員工的待遇。
2，公積金是屬於保險範疇的，有的用人單位在試用期內並不為員工交納保險，而是轉正以後才開始為員工交納保險，這種做法是錯誤的。如果用人單位不為勞動者依法交納社會保險，根據《勞動合同法》第38條的規定，勞動者有權解除勞動合同，要求經濟補償金，同時勞動者可以到勞動監察部門投訴，要求補繳。
2樓：金
轉部門最起碼要和通知對方，不過這個還是內部解決的好！
績效工資和提成工資有什麼不同
3樓：匿名使用者
1. 績效工資：一般來說實行績效管理或者績效考核的公司才會有績效工資這個說法。
績效工資是將員工工資按比例分為固定的和浮動的兩部分，比如固定與浮動的8:2或者6:4，依據公司的實際情況，及崗位的不同，固定工資與浮動工資的佔比就不同，浮動的這部分是要考核達到滿分才能拿成為績效工資，如果沒有達到要求，會從浮動的這個績效工資中扣除對應的工資。
2. 提成即將企業盈利按照一定的比例在企業和員工之間分成的方式。
提成的方式類似計件制，有全額提成和超額提成兩種。全額提成即按照總的銷售額的一定比例提成。
3.績效工資是已知的，看得見的，完成績效任務就可以獲得；而提成能確定的是比例，最後收入未知。
相同之處：
1. 績效工資和提成都可以歸入薪酬結構中，可以同時存在；就是說你的薪資結構中可以有績效工資也可以有提成，不衝突；
2.他們都是浮動的。不是固定不變的，依據業績等而變化。
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：績效積分方案不能簡單的和提成工資劃等號，績效積分是將員工的行為、貢獻量化為積分，並依據積分發放獎金，但績效積分的應用不僅僅限於獎金或績效工資、提成工資的兌現，還可以應用於員工的晉升發展、培訓管理、福利發放等領域。所以績效積分方案比單純的提成工資應用要更廣泛，作用也更多。
5樓：匿名使用者
績效工資是老闆按比例和心情給地！提成工資是按你的業績按照公式計算得到的。
6樓：匿名使用者
績效工資是根據你的工作成績來發放的，懂？
7樓：
績效工資的提成 計件工資就是計算件數，幹多少就給多少錢
銷售崗位的績效工資怎麼算
8樓：感動一生
每個公司都會有自己的績效工資的計算方法，一般來說有以下幾種：
1.底薪+提成。
2.底薪+獎金。
3.底薪+提成+獎金。
提成或者獎金的設計是銷售人員薪酬結構設計的重點部分。
而提成或者獎金的設計一般來說有以下6種模式：
1.恆定式。
可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恆定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標，幹多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂。
2.遞增式。
遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業績的增加，提成或獎金比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。
3.遞減式。
遞減式的目的是控制公司的支付成本，當完成預期目標後，降低提成或獎金比例。
4.混合式。
混合式是根據交易市場多變情況，不斷地調整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。
5.封頂式。
封頂式是當銷售人員完成預期的目標之後，就不再進行獎勵。
6.階梯式。
階梯式是根據某一段的銷售業績給予固定的獎金或提成，業績越高，不一定獎金或提成比例越高，要突破某一目標之後，才能拿到更高的獎金或提成比例。
9樓：匿名使用者
每個公司都會有自己的績效工資的計算方法，不同的公司差異很大的。
以下僅供參考：
銷售人員的工資組成一般有：
第一種模式
底薪+提成
現在市場最常見的銷售薪酬設計方案應該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計薪方式雖然簡單，但具有很強的激勵性，因為很大程度上體現了員工為公司創造的價值越高那麼員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導員工完成企業要達成的銷售業績，假設公司希望員工銷售額能達到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對他沒有吸引力。
還有對於不同區域的市場沒有進行區別對待，同樣是成交50萬的業績，在三四線城市的難度明顯高於一二線城市的銷售員。這樣對於三四線城市的銷售激勵不高，由於一二線城市人群消費能力比較高容易成交，這時如果想開發三四線城市的新市場，銷售人員就會挑區域，不願去消費能力低的地區，造成新市場難以開發。
第二種模式
底薪+獎金
為了應對上述問題，就出現的第二種薪酬模式：底薪+獎金。
採用「底薪+獎金」的公司會先設定一個銷售目標值。比如，銷售員的銷售目標為：50萬/月，獎金5萬，低於50萬則無獎金，高於50萬還可得超額獎金，這樣不同地區則可設定不同的目標值，比如北上廣深要達到50萬才能拿到5萬獎金，但像三四線城市，目標值設定30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎金。
但是這種銷售薪酬設定一開始又壓抑了原本業績差的員工他們的開單意願，因為做5萬跟做29萬沒差別。一樣是隻能拿底薪。同時加調了銷售員與公司在設定銷售目標之間的博弈，銷售為了拿到獎金自然希望目標值越低越好，但公司希望目標越來越高，希望銷售增長能超越行業平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎金
所以參考前面兩種方式的優缺點，越來越多的企業採用了「底薪+提成+獎金」的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會設定銷售目標比如50萬/月，完成銷售目標獎勵2萬，同時設定提成3%，提成不受目標值影響，成交一單即有提成。
舉例：1、銷售a該月銷售業績為30萬，那麼收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎金
2、銷售b該月銷售業績為55萬，那麼收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標值，這種銷售薪酬設計越來越被企業所接受。
而底薪+績效的部分相對來說比較穩定，而且數額一般也不會太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質量的。
因此提成或者獎金的設計是銷售人員薪酬結構設計的重點部分。而提成或者獎金的設計一般來說有以下6種模式：
恆定式可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長，按照一個恆定的比例提取提成或獎金，不要求事先確立精確的目標，幹多少，提多少，沒有計劃，也沒有封頂，這種模式對於銷售人員的目標設定比較困難，沒有計劃性，但是對於初創期的企業，市場不穩定的時候，一般採取這種提成或獎金模式。
遞增式遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業績的增加，提成或獎金比例也會增加，不斷的遞增來獎勵不斷提高的績效。這種模式需要設定精確的目標，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達到應有的激勵效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會讓銷售人員過分關注「拉單」而導致回扣增加，或是訂單過於集中，不能及時處理。遞增式對目標設定要求比較高，在一個市場可以**和發展較成熟的行業，比較適合。
遞減式遞減式的目的是控制公司的支付成本，當完成預期目標後，降低提成或獎金比例。這種模式的難點就在於付出最少的報酬得到最優的績效，要求目標設定非常精確，否則會使激勵作用減弱，也沒有達到減少支付成本的目的。這種模式適用於銷售人員對訂單規模或利潤較難控制的市場，而且大多數銷售人員的業績處於一般水準的狀況下。
混合式混合式是根據交易市場多變情況，不斷地調整提成比例，既能夠提供有效的激勵也可以控制支付成本。這種模式比較複雜，而且在比例遞減階段可能會使激勵減弱，我們在設定比例和目標時，一定要對市場變化情況非常瞭解，對訂單有足夠的控制力。
封頂式封頂式是當銷售人員完成預期的目標之後，就不再進行獎勵。這種模式適合於公司品牌比較強，更多的銷售業績來自於公司的品牌，對銷售人員的依賴性不高，同時對銷售人員的業績又能提供一定獎金鼓勵銷售人員完成目標，保證公司銷售目標的完成。
階梯式階梯式是根據某一段的銷售業績給予固定的獎金或提成，業績越高，不一定獎金或提成比例越高，要突破某一目標之後，才能拿到更高的獎金或提成比例，這種模式強調差異性，只有達到預期目標，你才能拿到相應的報酬。如果運用的好，能激發銷售人員的潛能，如果運用的不好，會大大打擊銷售人員的積極性。
關於勞動合同中工資的寫法
10樓：o_o香蕉寶
勞動合同中
bai約定試用du期的，試用期的工資應當不低於當zhi地公佈的最低dao工資標準。在試用期滿回
後，工答資應當與單位其他同崗位員工工資一致，合同中應當對績效工資的計算有明確的說明，一般來說，工資數額不應當低於當地同行業的工資水平，當然更不能低於規定的最低工資標準。
拓展資料
《中華人民共和國勞動合同法》
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
11樓：dream李大雨
勞動合同中工抄資按照一般承諾多少就應該bai寫多少，試用期du工資有明文規定的不低於zhi約定工資的80%並且dao不低於當地最低工資，績效和考勤和崗位工資應該明確數額或計算方法。
1、《中華人民共和國勞動合同法》第十八條
勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第二十條
勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準
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1，調崗要充足的理由的，你可以讓公司給出合理解釋，你覺得不合理可以打勞動辦 投訴，和申請勞動仲裁。2，公司不可勸你自己辭職，因為這屬於違法行為，但你要告他你需要證據，你可以把再說這樣的話的內容錄音下來。3，如果你主動離職將會什麼補償金都沒有，而且申請需要你自己寫。所以不建議主動辭職。4，最好的方式就...
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