1樓：
有無前途看你個人素質及努力程度，有無明確的職業生涯規劃，有無好機遇等。
從事人力資源管理的人員須具備的素質：有過硬的專業知識及實戰經驗，性格外柔內剛，人際關係廣泛，具有親和力，溝通能力，組織管理能力，抗壓能力。
六大模組的理論不難學，難在如何將理論融入實際工作中。
2樓：匿名使用者
又看到男同胞加入hr殿堂，歡迎！
人力資源將在國內扮演更重的原則，這是毋庸置疑的。所以，希望你把握好剛入門這段學習時機，以下是我為你建議的職業階梯：
1. 1-3年內，你的工作將會比較集中於6大模組的某一塊（如果你在大企業供職）或若干板塊，在這一階段，你要好好把握接觸新事物的機會多學多問，將這些模組有個基本的瞭解，至少這些模組的一些常識性問題要能對答如流。
2. 3年後的每2年為一個週期。你也知道，hr一共有6大模組，但是目前你只涉獵到了其中2個模組，所以你應當尋找機會去往其他模組發展（不推薦你過早接觸員工關係這塊，這一模組需要有其他所有模組紮實的基礎作基石，深厚的人脈做後盾）。
機會有很多：升職、轉崗、跳槽，甚至是部門同事生病委託你**的一些其他模組工作，都要好好把握，單一模組在你這個階段不應過長逗留。
3. 等你所有模組都有紮實的專業知識和經驗的時候，相信你已經是一個非常合格的人力資源專家了，這個時候你面臨兩個選擇：一為向hr部門管理層發展；二為向hr中某一個模組繼續鑽研做到極致。
相信你第一反應會選擇前者，呵呵，但是管理能力是有一定先天要求的，這個你自己把握；其實，兩者的價值相差不多，前者往往成為企業內部的hr head，後者則成為連這些head都要倚靠的專業顧問（我認識很多的外部顧問都有不遜色的收入和社會地位）。
另外，由於hr並不是直接為企業創造財富的，所以相對的物質回報在企業內永遠不會是靠前的，牢記在心並且好好調整心態。
3樓：孤傲天鵝
可以朝人事或者行政主管方向發展——人事或者行政經理，最重要的是親身實踐
4樓：鍾琰
根據專業找對口工作，熟悉後能很快的適應並承擔，現在社會人力資源，行政管理，都是比較熱門的專業，好找工作，也不不擔心失業問題
5樓：湯麵達人
可以，我之前畢業和你很像，不過是面試被公司老闆看中去做hr的，可以分享下，首先你如果決定做hr，專業知識是在工作舉步要使用的，所以無時無刻是學習就好了；第二：hr有人力資源規劃、招聘、培訓績效、薪資、勞動關係等，最好挑一個自己比較擅長的hr的模組去深入的做；，如果樓主真的有興趣，歡迎找我和你分享
人力資源工作中的常見問題
6樓：眼前的瘋狂語言
公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處於行政事務性結合階段，尚未起
到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設定和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。
在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。
一、是對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設定和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；
二、是在對員工輕培訓重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念 人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。
由於缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理
極少將人力資源管理理念貫徹於日常管理之中。
組織結企業組織結構應為企業戰略服務，它又受企業所處環境、技術、任務型別性質、人員情況等因素制約。企業組織結構應通盤考慮相關因素的系統作用，並對相關因素的變動進行設計、調整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，
未能根據企業所處環境、技術、戰略、任務型別性質、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調整。表現為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。
人力資源規劃 缺乏發展觀、動態觀人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業目標的實現。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發展觀和動態觀。
2、缺乏人才市場觀、競爭觀對於公司所需要的技術、設計人員和市場人員在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。
3. 缺乏人力資源戰略規劃
首先，公司尚未能根據公司的外部環境的變化、市場競爭的要求分析和**公司未來對人才型別、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。相關政策規劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。
工作分析
現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確定，圍繞戰略目標必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。
工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。
1、對工作分析的重要性缺乏認識
公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的資訊於人力資源管理實踐。由於公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規範、科學的工作分析。
2、缺乏對部門職責的科學界定
部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然後將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性。可見，公司應重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。
7樓：匿名使用者
一、首先應該知道實施績效管理的基礎是什麼？
二、還要明確績效管理本身是什麼？
一、首先應該知道實施績效管理的基礎是什麼？萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實，沒有根基的績效管理同樣華而不實。
所謂基礎，應該績效管理的立腳點，績效管理憑藉什麼來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿蔔加大棒？不是，一個科學的管理方法和管理工具必須科學的依據，必須有真實可靠的資料支援，那麼績效管理的資料從**得來？
從職務分析獲得。所謂職務分析即是對公司每個崗位進行科學認真的調查分析，獲得科學可靠儘可能量化的資料，在此基礎上形成職務說明書。最終的職務說明書就是績效管理的立腳點和根基，離開了職務說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。
職務分析看似簡單，其實不然，一分科學有效的職務說明需要耗費管理者大量時間和精力。整個職務分析本身就是一個科學的體系，一個系統。其作用之大不可小覷。
既可以用來進行績效管理管理，也可以用來進行職務變動，員工招聘、培訓，還可以提供薪酬管理有關的資訊，是進行職務評價確定崗位價值的重要依據，當然它還能夠給我們的人力資源規劃和人力資源的戰略管理提供依據。
二、還要明確績效管理本身是什麼？
究竟什麼是績效管理，績效管理的意義和作用何在？實施績效管理能給我們帶來什麼？
績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理裡用關鍵績效目標（kpi）和平衡記分卡表示。
確立績效目標只是績效管理的一個簡單的步驟，簡單卻重要，它是基於員工職務說明書，結合公司未來的規劃和戰略任務所做，通常是公司績效目標的分解，每個員工都達到或超過自己的既定，公司才能完成規劃，否則，公司的口號喊的再響，也僅僅是口號，不能轉化成生產力，不能轉化成公司績效。
績效管理的目標確立之後，管理者的任務不是完成了，而是更多了，管理者需要根據自己下屬員工的績效目標卡，觀察員工的工作和行為，不斷幫助員工調整自己，更快更好地完成目標。
這期間，管理者除了觀察之外，還需要不斷記錄員工的績效表現，以此作為年終考核的依據，必要的時候，管理者還要就員工近期的行為與員工進行真誠有效的溝通，瞭解員工的情況，幫助員工清除障礙，幫助員工提高知識水平和技能水平，為更好地完成績效目標服務。
這裡又提到了績效管理的兩個步驟，即是：持續不斷地溝通和做文件記錄。溝通應該是持續不斷的，不是等待年終的考核。
如果沒有平時的溝通，只有年終的溝通，那年終溝通的結果肯定是不歡而散，這種溝通是沒有基礎和說服力的，本來平等會談可能就變成了脣槍舌劍的辯論，辯論的最終結果必將是失敗的結果。
因此，要達到年終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，管理不能因為頭疼溝通就不做。還有就是注意保留觀察記錄，以免出現分歧時無據可察。
在上述步驟順利進行的基礎上，順其自然地就是年終的績效考評。管理者和員工都忙碌了一年，到底是一個什麼樣的結果，大家都拭目以待，這個時候我們的考評工作就派上了用場，到底完成的怎麼樣，把績效目標拿來，把平時的記錄拿來，把平時溝通的結果拿來，誰完成誰沒有完成，誰多誰少，一目瞭然，沒有什麼糾纏不清的。
關於找人力資源方面工作的問題
8樓：問題解決小大人
你在應聘的時候一定要熟悉一下人力資源的六個基本模組，簡歷上要體現你以往工作有人力資源工作的關係，一旦錄用了薪資比你要求的要高。成功應聘的機率估計在40%
找人力資源方面的書，人力資源必讀的書籍
如果要系統地學習可以分為幾大塊 招聘 培訓 績效考核 薪酬管理 工作分析 勞動關係。另外，比如人力資源戰略規劃，組織行為學，勞動經濟學，都是很有必要的輔助教材。有興趣的話，你可以研究一下心理學 經濟學 管理學，這些與人力資源管理都有關係。人力資源管理書籍推薦你看上海交大石金濤或復旦胡君辰主編的人力資...
關於人力資源的問題，企業人力資源管理要解決什麼問題
在這個題目之前首先鄙視下那些只會貼上的人。需要再招募總經理級2名，部門經理級5名，員工15名，可考慮內部晉升調整，按照實際晉升的人員補充。你這個題目是考試題目吧，很呆板啊。企業文化的建設所能帶來的員工的忠誠度的提高，績效評估的制度的跟進，讓每個有能力的人得到獎勵和提升的機會。企業人力資源管理要解決什...
問幾個關於人力資源公司工作的問題
專注專一 首先要告訴你一下不管什麼公司什麼崗位都有自己的職責所在，現在你是實習生，過不了多久就真正成為社會中人，職場中人，實習期是給你畢業後更順利進入職場做準備，所以領導的安排就一定要完成，凡是正規公司都是有完整制度的，有制度就要遵守。你的第一個問題現在沒必要困擾，在你正式進入這個崗位的時候，我想應...