1樓：匿名使用者
1人力資源管理者所扮演的戰略角色是（ 這個題有問題，戰略是什麼戰略？人力資源戰略？銷售戰略？
企業發展戰略？因為在不同的戰略中，人力資源管理者所扮演的解決就會不同，所以這題我沒看到有正確的答案，原因是提問定位不清晰）
選項:a、方案的制定者
b、組織的變革者
c、活動的促進者
d、過程的監控者
2在職位與職位之間進行比較的量化工作評價方法是（d ）。
選項:a、職位排序法
b、要素計點法
c、因素比較法
d、職位分類法
題號:3 通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的（a ）
選項:a、準備階段
b、實施階段
c、選擇階段
d、檢驗效度階段
題號:4 對應聘候選人的專業或技術能力進行考評是（a ）的主要職責。
選項:a、用人部門經理
b、人力資源主管
c、人力資源招聘專員
d、主管hr的副總裁
題號:5 在社會人口中，具有勞動能力的人統稱為（ d）。
選項:a、人口資源
b、人力資源
c、人才資源
d、勞動力
題號:6 技術專家不必在縱向上提升，也不必在橫向上調動，同樣能夠擁有更多的決策權，更好的待遇和更強的工作認可,這是一種（c ）。
選項:a、縱向發展模式
b、橫向發展模式
c、網狀發展模式
d、多重發展模式
題號:7 對於具有較強管理能力的技術員工，組織可以在其熟悉的技術領域裡為其提供管理途徑，這是（d）途徑。
選項:a、縱向職業發展
b、橫向職業發展
c、網狀職業發展
d、雙重職業發展
題號:8 不屬於人力資源概念範疇的是（d ）。
選項:a、大學生
b、普通勞動者
c、電子工程師
d、喪失勞動能力者
題號:9 判斷被錄用員工質量的招聘評估指標可以用（c ）來衡量。
選項:a、招聘成本
b、招聘完成比
c、招聘錄用比
d、應聘比
題號:10 人力資源管理系統核心層的功能是（a ）。
選項:a、人力資源計劃
b、招聘與甄選
c、培訓與開發
d、工作分析
題號:11（以下為多選） 內容:
培訓專案即將實施之前需做好的各方面準備工作包括（ abcd）。
選項:a、通知學員
b、後勤準備
c、確認時間
d、準備教材
題號:12 內容:
用於培訓效果評價的指標或成果主要有以下型別（ab ）。
選項:a、認知成果
b、技能成果
c、情感成果
d、績效成果
題號:13 題型:是非題 本題分數:5
內容:職業生涯是員工個人職業的發展歷程，其目標是獲得一種職業工作的成功，得到社會的認可和他人的尊重。
選項: 2、 對
1、 錯
2、 對
題號:14 題型:是非題 本題分數:5
內容:說明什麼樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為員工的招聘、培訓、考核、選拔、任用提供依據的檔案是工作規範。
選項:1、 錯
1、 錯
2、 對
題號:15 題型:是非題 本題分數:5
內容:程式設計師不適用於用觀察法進行工作職位分析。
選項:1、 錯
1、 錯
2、 對
題號:16 題型:是非題 本題分數:5
內容:辦公室文書職位的面試一般採用非結構性面試。
選項:1、 錯
2、 對
題號:17 題型:是非題 本題分數:5
內容:對於比較重要的職位或靈活的職位，比如營銷總監，可以採用結構型面試法。
選項:2、 對
1、 錯
2、 對
題號:18 題型:是非題 本題分數:5
內容:工作規範主要說明從事某項工作的人員必須具備的生理要求和心理要求
選項:1、 錯
1、 錯
2、 對
題號:19 題型:是非題 本題分數:5
內容:在人力資源中具有一定的專門知識、較高的技術業務能力，能夠以自己創造性勞動對社會有所貢獻的人，稱為人才資源。
選項: 2、 對
1、 錯
2、 對
題號:20 題型:是非題 本題分數:5
內容:現代人力資源的管理目標是服務於員工，支援員工，提高員工的工作效率和對企業的忠誠度。
選項:2、 對
1、 錯
2、 對
我非專業人力資源人員，嘎嘎，所有答案是依個人感覺來填寫的
2樓：追憶流連
1.d2.b
3.a4.a
5.b6.c
7.a8.d
9.c10.c
11.a,b,c,d
12.b,d
13.對
14.錯。是職務描述書
15.對。他們的工作比較實際
16.對。對辦公室文書的要求不需要太全面。專業方面的要求更重要。
17.對。結構型面試法瞭解面試者更全面。
18.錯。
19.對。
20.對。
僅作參考。
人力資源管理的題目，求解答 50
3樓：智立人力資源管理
您好 樓主
很高興復看見了您制的問題
雖然我無法正確的回答您的問題
但是我的回答能給您幾點提示
1 遊戲中遇到了疑問可以先去看看遊戲幫助
2 當自己實在無法解決時可以求助資深玩家
其實 很多難題都是完全可以自己解決的
當您自己解決問題時是不是很有成就感。
同時我也深信樓主的智慧
祝您能早日找到問題答案！
希望我的回答也能夠幫到您！
祝您好運。謝謝採納 ！
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
4樓：ofweek人才網
企業人力資源管理存在的
問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康執行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，執行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的資訊反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
5樓：小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面？有的人力資源管理部安排工作不合理，工資待遇有時候也不合理
6樓：超級淺笑
主要分五個方面：
1．人力資源管
理戰略的選擇忽視環境因素， 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。
資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：
資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
人力資源管理大專學哪些科目，人力資源管理專業學的是什麼內容
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