1樓：小輝學長
寬頻薪酬是企業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬頻薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。很多企業認為只要採用寬頻薪酬，就可以提升薪酬管理、人力資源管理水平。
寬頻薪酬始於20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。
擴充套件資料
寬頻薪酬體系的優點在於：
1、有利於員工個人技能的增長和能力的提高
寬頻薪酬強調績效，而淡化職位觀念。員工可以憑藉在本職崗位取得的業績成績，獲得較大的薪資上升空間。此種重視員工能力的氛圍，可以有效激勵員工不斷提高自身工作能力和業務水平。
2、有利於職位輪換
寬頻薪酬結構下工資結構級別資料相對較少，提高了員工換崗的彈性，使員工的崗位調動更為簡便。同時，員工在跨職能崗位調動時，有較大的薪酬調節靈活性，客觀上促進員工在企業內部合理流動並鼓勵員工能力多方面發展。
3、有效適應扁平化組織
現代企業組織形式向「扁平化」轉變，由原有的垂直組織架構轉變為橫向的以流程為基礎的組織架構。在此情況下，傳統的薪酬體系已不能適應此種變化。寬頻薪酬不強調資歷和等級，提倡職業發展和成長。
員工憑藉個人績效在較低的薪酬等級中仍能獲得較高的薪資，避免了組織「扁平化」對員工工作積極性的打擊，更適應扁平化的組織結構。
2樓：笑笑來著
寬頻薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。
一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率要達到100%或100%以上。一種典型的寬頻型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到 200%～300%。而在傳統薪酬結構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%～50%。
寬頻型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬頻薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二
十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境 寬頻薪酬相關示意圖
和業務發展需要。
3樓：匿名使用者
寬頻薪酬的設計理念是將相對較少的職位等級增加更多檔位的薪酬區間，以更好的解決企業裡管理崗位較少、而員工的加薪往往只能通過職位的晉升才能實現的不足。換言之，設計了寬頻薪酬的企業，員工只要工作努力、獲得了業績的提升，即便是不晉升也能實現加薪，並且加薪的幅度可以滿足未來相當長一段時間的需要。
傳統的薪酬等級是窄帶甚至是定值的，即每個職位等級只有一個固定的薪酬數值（舉個例子，如某國企正科級幹部，其薪酬就是固定的數值），如果該職位上的員工想獲得加薪的機會，那麼只能通過晉升、以此獲得加薪的機會。這種傳統的薪酬方式弊端很多，首先是導致幹好幹壞都一樣，都拿固定的薪酬，存在內部不公平的現象；其次是企業裡的管理職位或高階別職位永遠是稀缺的，那麼優秀的員工如果無法獲得晉升機會，也無法獲得加薪機會，最終只能導致人才流失。而寬頻薪酬打破了將薪酬水平與行政等級對接的關係，即，只要努力、只要表現優秀，即便是不晉升也能獲得加薪機會。
寬頻薪酬適用於絕大多數企業，但是企業要用好寬頻薪酬，一個基本的前提是將職位進行人崗匹配等級的劃分（並非職位評估），將人崗匹配度由低到高分成如一級、二級、**（與一級技工、二級技工、**技工、四級技工…相似），並對每個等級所要求的條件進行明確的劃分/量化，將每個職位內的人崗匹配等級與該職位的薪酬等級和薪酬檔位對應，這樣，企業就可以在每個週期（通常是每年開展一次調薪或評級）對員工的薪酬等級進行調整
4樓：匿名使用者
說白了就是多勞多得，減少職位層級，加大工資差距
海氏薪酬制與寬頻薪酬有什麼區別？有什麼關聯呢
薪酬寬頻始於20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化 流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。通常是指在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動範圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。海氏工作評價系統...
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