1樓：匿名使用者
最大的問題是，完美
只要是管人的，就沒有辦法完美，
所以，一開始先接受這個想法，會讓你後面好走一些，0. 每個檢討，再訂定並實施之後，定期(一季~半年)，不定期(很多業界很強的無法挖角或被挖角情況嚴重)都必須提出警示，讓老闆知道，
1. 年資，不同行業打幾折，不同工作內容打幾折，2. 工作內容
3. 一個基數是多少錢，年資跟能力的比重，4. 同行水準，哪些算同行哪些不算，
5. 老闆肚量，
6. 同事的部份就不用太放在心上了，只要老闆同意，對方才能成為你的同事，如果薪水太高，老闆不用，他也不算你同事就不用太在意他高不高興了，
一開始就叫你定期檢討，你會不會不服氣呢，
就像一開始說的，一定無法完美，各行各業，公司規模，未來展望，儲備幹部，今年定了，明年海嘯，後年經濟起飛，誰知道，所以薪酬設計還是以付薪水的人為主會比較有成功的機會，他想做大搶市場，一定會用比較高的薪水挖角，他現金不夠撐不下去，大家也只能接受或走人，所以根據1,2,3點訂一個草案，再根據4,5點微調，最後徵不徵得到人再去做調整，
2樓：匿名使用者
1.老闆得利益，員工罵你
2.員工的利益，老闆炒你
3.雙贏，但是不公平，還是捱罵
現在**還有自己設計薪酬的公司，都是請諮詢公司做，因為做好做壞不捱罵做薪酬設計是不可能不捱罵的——因為一句名言“沒有最好的薪酬制度，也沒有讓所有人都滿意的薪酬制度”
3樓：匿名使用者
薪酬設計一方面要保證企業的利潤，也要保證員工的工作積極性，另外採取靈活的方式比如績效工資加基本工資可以規避一些稅收，重要的是薪酬設計要和公司的戰略發展相適應。
**企業薪酬管理一般存在哪些問題
4樓：匿名使用者
薪酬結構失衡：薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬(基本版工資等)、浮權動薪酬(績效工資、獎金等)和福利、津貼等三類。薪酬結
構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在執行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。
第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。
職業發展通道缺乏，結果導致升薪通道單一：在大多數管理基礎薄弱的企業裡面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利於員工的有效激勵。
另一種後果是由於中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。這個會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心於職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。
以上引入中國培訓網的資料。
薪酬分配存在哪些問題
5樓：匿名使用者
一、沒有
工資管理制度
這是最初級的問題。企業成立初期沒有工資管理制度，甚至沒有工資標準，新員工入職工資依靠談判確定工資，沒有正常調薪機制，沒有固定的調整週期，員工加薪仍然依靠談判，這樣的企業急需建立工資管理制度。設計工資體系、制定工資管理制度是第一要務，是開展人才招聘的基礎和先決條件，能夠有效縮短企業初創期人才招募到位的時間，幫助業務早日正常運轉。
在企業初創期老闆精力投入到銷售、投入到研發、投入到運營都是正確的，但是老闆再有能力能打幾根釘？花精力打造一個科學、公平、有效的工資管理制度，才是聰明老闆啊。
二、沒有搭建員工職業發展通道。
公司有工資管理制度，但是沒有員工清晰的職業發展通道，沒有將崗位任職人根據成熟程度劃分等級，員工不知道自己的發展方向，也不知道如何努力可以獲得收入的增長。成熟老員工尤其是自己培養的老員工比例很少。職業發展通道可以讓員工穩定下來。
三、薪酬水平外部競爭力不足
主要表現是公司離職率高於同行業，辭職員工流向主要競爭對手企業；招聘業內有經驗的員工尤其是競爭對手的員工困難；新招聘員工與招聘要求有較大差距；企業內成熟員工比例較小。這個問題在很多企業嚴重存在，但並沒有得到真正的重視。這個問題類似一個慢性病，一時看不出來影響，但是優秀的人才招聘不進來，優秀的員工逐漸流失，企業內傷嚴重，從亞健康逐漸轉變成病變，非常危險。
有些企業業務走下坡路，起點是從薪酬缺乏外部競爭力開始的。
四、薪酬內部公平性失衡
內部不公平主要包括新老員工之間不公平、核心崗位與非核心崗位之間不公平、不同產品鏈間之間不公平、集團公司與子公司之間不公平、不同子公司之間不公平、不同地區之間不公平。薪酬內部公平性失衡造成團隊凝聚力下降，嚴重的可能無法配合開展工作。例如公司對個別部門重獎，很可能造成其他部門未來的不配合。
五、缺乏根據崗位類別設計的激勵制度
主要表現是公司獎勵制度針對崗位類別沒有區分設定。崗位因為類別不同性質不同，激勵的重點和方式方法完全不同。如果不區分崗位類別設計獎勵制度，很有可能激勵不準，激勵不到位，激勵效果差的問題。
六、缺乏針對團隊設計的激勵制度
主要表現是設計的獎勵制度都是針對人的，而不是針對團隊的。比如，公司有《銷售人員獎勵辦法》《研發人員獎勵辦法》，但是不是《銷售部/區域獎勵辦法》《研發部/專案組獎勵辦法》，雖然只有幾個字的差異，但是制度設計的出發點完全不同。永遠記住：
激勵的重點是團隊，其次才是核心骨幹員工。
七、缺乏針對核心員工及高管的長期激勵制度
主要表現是核心骨幹的銷售人員、技術人員、主要高管人員辭職甚至創業，公司束手無策。核心員工歸屬感不強，責任心差，辭職隨意性強。建議建立年終獎金制度、利潤分享制度、員工持股等制度建設，針對高管可以建立經營團隊任期激勵制度。
八、母子公司薪酬管理矛盾突出
主要表現是總部對子公司管理缺乏制度，或者管理制度過於死板、僵化，無法調動子公司積極性。子公司薪酬管理的重點就是子公司經營班子的薪酬管理和子公司工資總額的管理。
九、合併或收購後新老企業薪酬融合困難
企業合併或者收購後薪酬體系合併是一個棘手的問題，甚至影響企業合併或收購本身的成敗。2023年聯想集團收購ibm的pc業務時，ibm員工工資是聯想國內員工工資的7倍，可見統一薪酬體系的困難有多大。聯想當時聘請了一家國際知名諮詢公司提供薪酬設計服務。
聯想第一時間宣佈ibm員工工資3年不調整，有效安撫了被收購的imb 員工的情緒，同時宣佈未來3年逐步將薪酬體系統一，對國內低薪酬的員工做出承諾。聯想集團收購ibm pc業務取得成功，薪酬分配體系有效整合起到了功不可沒的作用。這裡還有一個反面案例，那就是2023年tcl收購阿爾卡特手機，當時tcl沒有進行新的薪酬體系設計，簡單粗暴地要求被收購企業套用tcl的薪酬體系，最終造成阿爾卡特手機的員工全部離職，被業界認為是一次失敗的收購案例。
企業收購分為“蛇吞象”、“象吞蛇”、“象並象”三種主要形式，薪酬設計需要較高的策略和技術，一般都需要專業諮詢機構提供全面的諮詢服務。
十、薪酬分配理念不清或落實不到位
分配理念是薪酬分配體系構建中是基本問題，沒有清晰的分配理念是無法開展體系設計工作的。
十一、激勵機制制約企業向更大規模發展
企業發展過程中都會有關鍵發展期，在這個關鍵發展期企業規模快速擴張，上升到一個新的臺階。上升一個平臺之後，企業進入調整期，一般是3到5年，為下一個發展期做準備。3-5年的調整，企業具備再次發展的動力。
如果3到5年企業不僅沒有發展，甚至明顯喪失了發展動力，甚至業績大幅度下滑，那樣企業領導人的位置就危險了。2023年李寧公司連續4年銷售額無法突破10億元，ceo陳義紅被迫讓出位置。聯想集團2023年底聘任的ceo阿梅里奧，連續3年銷售額沒有突破，2023年甚至出現虧損，聯想集團馬上解除了阿梅里奧的職務。
業績沒有突破很多企業轉向要加強績效考核機制，方向錯了，更應該思考的是公司薪酬激勵機制是否存在問題。很多時候是公司激勵制度制約了企業發展，就像小孩逐漸長大，原來的衣服和鞋子即使沒有穿破，但是仍然需要換。具體制約了什麼**還要診斷，比如對研發的制約、對銷售的制約、對高管能動性的制約、對銷售渠道的制約等等，找到制約點，解放制約點，設計制度激發制約點，完全可以改變企業發展狀況。
十二、競爭環境變化或戰略目標調整後薪酬分配體系未同步再造
競爭環境重大變化必將導致企業戰略進行重大調整。國美、蘇寧面對的最大競爭環境變化是以京東**為代表的電商崛起，諾基亞面對的最大競爭環境變化是智慧手機時代到來了；企業戰略從代工型企業轉變為經營自主品牌企業，從單一產品型企業轉變為多元化經營企業，從傳統銷售型企業轉變為網路銷售型企業等等，面對競爭環境變化和戰略目標的調整，企業薪酬分配體系應同步再造。
企業戰略的調整實際帶來的是對人才需求調整，企業競爭的本質都是人才的競爭。一個行業沒落是從高階人才流失開始的，一個企業的沒落是從激勵制度失效開始的。激勵機制失效是無聲的，有時得不到應有的重視，企業的失敗更多是歸咎於戰略失敗、歸咎於銷售無能、歸咎於產品沒有吸引力、歸咎於管理不善，很少去總結企業激勵機制是不是早已失效，成為企業轉型的障礙。
對薪酬分配體系問題的診斷，除了從上述12個方面著手以外，還可以從“薪酬體系激勵足不足、激勵準不準、激勵及時不及時、激勵持久不持久”四個方面進行檢查。激勵不足主要表現在對員工的薪酬激勵額度偏小、偏弱，與員工的期望差距較大，激勵了卻沒有效果，甚至還有負激勵的效果，員工反而沒有工作的動力。激勵不準主要表現在激勵物件選擇不準，該激勵的沒有激勵到，不該激勵的可能享受到了激勵成果。
很多時候，企業把有限的激勵資源“撒胡椒麵”，每個人都享受一點，然而付出最多的卻付出與回報不成比例，這也是激勵不準的表現。激勵不及時主要表現是給予的激勵不能及時兌現，拖延很久，等到被激勵物件已經沒有動力和興趣的時候中激勵，效果已經大打折扣。激勵不持久是指激勵機制很多都是短期激勵，缺乏長期激勵機制。
企業中的高階管理人員，由於崗位特殊性最需要持久的長期激勵，避免他們因為個人私利而做出有損企業利益的短期行為。
自來水中主要存在什麼問題
無語翹楚 即中國約50 水源受到汙染 汙染物 有上百種有機化合物 重金屬離子進入水源.地下水源 存在氟 砷 鐵 錳等超標,雖然理論上對人體健康有部分風險,但略微超標的現實危害性尚未證實.二 自來水廠 目前仍有97 的水廠使用百年前的傳統水處理工藝,僅能滅除微生物汙染 僅有3 的水廠上馬深度處理工藝,...
設計logo時要注意什麼問題，設計logo需要注意什麼
logo標誌設計原則 1.簡潔明瞭 簡潔的標誌更容易給人留下深刻的印象。2.準確表達品牌特徵 標誌要讓人們感知到這個品牌是幹什麼的，它能帶來什麼利益。標誌要體現公司企業特徵，而且要體現個性，與同類品牌形成區別。3.設計有美感 造型要優美流暢 富有感染力。4.適用性與擴充套件性 公司標誌的設計要兼具時...
自來水主要存在什麼問題，自來水中主要存在什麼問題
小南 一 水源水源 地表水源和地下水源地表水源 汙染狀況 二類水質水源僅50 即中國約50 水源受到汙染 汙染物 上百種有機化合物 重金屬離子 地下水源 存在氟 砷 鐵 錳等超標 二 市政供水管道 調查顯示，中國城市中供水管網質量低劣問題較為普遍，不符國標的灰口鑄鐵管佔50.8 普遍水泥管佔13 鍍...