1樓：匿名使用者
好主管 要強悍 不凶悍
領袖不是天生的，他是由許多特質共同組合而造就，這其中包括熱忱，為一個明確的目標而努力的決心，即強而有力的溝通技巧。
以下是成功領導人教戰守則：
1、 充分授權：
分派工作的結果往往不太成功的原因，通常是由於操之過急，經驗傳遞的工作本來就需要按部就班、循序漸進。主管經過數年（甚至更久、更長的時間）的工作累積，才發展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。
2、重視人才培育：
人才的培育計劃就像所有的商業活動一樣，都是為了達成某一些確切的目標而設計，一個訓練計劃如果毫無目標，到頭來也將一無所有。
3、創造滿足：
在工作崗位上不快樂的人，往往不會有好的工作表現，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屬的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業將會失去動力，並損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以瞭解什麼是他們的工作動機，金錢、認同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環境、有升遷的機會、有學習成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。
4、靈活應變：
瞬息萬變的商業活動裡，規劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所以各階層的管理者，不論職位高低，在公司採取各種應變措施，以面對外部環境的各種壓力時，都必須要讓自己具備更大的彈性應對能力。
5、鼓勵創新：
鼓勵所屬工作成員的創意，利用研討會的方式來做腦力激盪，以產生一些策略性規劃的構想，大家一起動腦筋，想想看有什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構思都紀錄下來，然後提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發？該如何改善對客戶的服務？
」要求員工有任何構想便要提出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所提出的任何建議。在處理這些構想時，寧可將它重新修改加以利用，也不要輕言予以否決；這樣做可以增加成員們的信心，並且使他們勇於思考、創新構想。每一位工作人員都是具有創意的人，問題只在於主管如何將它們激發出來。
6、「會不會」不同於「行不行」：
技能和知識可以經由教育與訓練而學會，但工作態度（專業、敬業）卻沒有辦法教，只能用設立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發。
7、勇於解決紛爭：
人事方面的問題必須立刻加以研判、儘快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最後演變成一個全面性的危機。請記住，問題是永遠不會自動消失的，如果有必要，找顧問（沒有利害關係的人）來幫忙「溝通、整合」。
8、重視效率：
當有壓力產生時，要設法幫助每一個成員減輕壓力，不過要先弄清楚，壓力是來自成員的負責任，還是缺乏效率所引起的，或是成員努力不夠的關係呢？
9、說清楚、搞明白：
處理工作成員惡劣行為的表現時，態度要堅定，但不要咄咄逼人。當對某一位工作成員進行輔導或是懲戒時，要明確的表示這一切與一個人的個性喜好沒有關係，更不要用諷刺的語氣來批評他們，也不要做任何人身攻擊，但是要求對方也非得改進它們的工作表現不可。利用一些問題來幫助他們瞭解毛病出在哪兒，並達成共識。
10、勇於溝通：
溝通有向上溝通、平行溝通、向下溝通，對部屬說的事，不要比對公司股東說的還要少，這兩者對公司都投下了相同的賭注。做一位管理的人，就一定要記得自己不僅是一個管理者，也是一位溝通者。此外，在任何溝通方法上，沒有比面對面溝通效果要來的好。
11、練習在會議中說話：
許多企業主、領導者、管理人在需要站出來面對一群人說話時，會一下子變得張口結舌，講不出話來，其實對群體講話的技巧就像其他管理技巧一樣，只要依照一套簡單規則去做，便不會有問題，沒有人天生即是傑出的演說家，即使是專家有時也會緊張。更要記得在說話前一定要做深呼吸的動作。
千萬不要把「作風強硬」與「作風凶悍」混為一談。如果為了個人的利益和需要，而犧牲了周遭人的權益，那就是一個「作風凶悍」的管理人。反之，一個「作風強硬」的管理人會嚴格要求部屬達到工作目標，而不會侵犯工作成員的權利和需求。
2樓：神聖崛起
可以參考張偉俊《老闆，你真的會聽人說話嗎？》
如何看待管理和溝通
3樓：匿名使用者
無論何時何地無不存在管理。
就是一個人，也需要管理：制定目標、時間控制.........等。
兩個人以上，更需要管理：決策、分工、合作、協調.......等。
管理，可以使人們有意識、有目標、有條不紊、有效率地達到目的。
管理者如何做好與員工的交流溝通
4樓：匿名使用者
管理者做好與員工的交流溝通需要注意四個關鍵點。
1、建立與員工溝通的渠道
建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領導者要利用簡單安全的溝通渠道，儘量採取現代化手段。
2、積極傾聽員工的發言 「溝通首先是傾聽的藝術。
」在日常工作中，領導者傾聽能力更為重要。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那裡獲得資訊並對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮資訊，收集這些資訊可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當的時間為你的藉口做準備。
有效準確的傾聽資訊，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，並由此影響公司的經營業績。
3、溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應當積極投入交流。
但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對資訊進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入「和自己說話」的陷阱。
4、企業管理者以儘量給員工多的時間讓他們相互交談，並且在傾聽的過程用動作語言表現你對員工談話的濃厚興趣。
讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。你的決策也會順利的進入下屬的心裡。 管理者在與員工進行溝通時應儘量減少溝通的級別，越是高階的領導者越注意與員工直接溝通。
5樓：匿名使用者
作為一名管理者，與人溝通特別重要，因為管理人的過程中，需要藉助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識。要有自信的態度，體諒他人的行為，（注意：不是不講原則），當產生矛盾與誤會的時候，適當的提示對方，當別人違反原則時，直接有效的告訴對方，並做出適當的處罰，善用詢問和傾聽，控制自己，讓自己不要為了維護權利而侵犯他人。
仔細觀察並重視他人情緒上的表現，儘量清楚得了解他們的想法及感受，加以引導和激勵。遇事講原則，樹立自己良好的個人形象，說到做到，講信譽，有責任心，敢於決斷。制訂合理、有效的遊戲規則，做到「有法可依，有章可循」，要「法治」而不是「人治」。
處理問題公平、公正、公開，多鼓勵，少批評，多樹立正面形象，制訂本團隊的「小紀律」，樹立「小標兵」，搞好「小核算」，先做人，再做事，以身作則，起到模範帶頭作用。謝謝你的問題。希望有所幫助。
6樓：匿名使用者
人性化管理！適當的與員工交流，但也要保持一定的距離，員工做錯的並不一定要處罰。有些事會適得其反！
7樓：匿名使用者
人與人之間都是平等的，做為管理者要放下架子，端正態度和心態，因為現在的打工者已經不是以前的打工者，現在的打工者受勞動法的保護，有的員工對勞動法的理解比管理者還透徹，所以現在仍然按照勞心者治人，勞力者治於人思想去與員工溝通，會適得其反。要用心去交流，知道員工在想什麼，要什麼，希望做什麼，能夠滿足什麼，才能與之溝通，否則，話不投機半句多。
8樓：匿名使用者
1.設立目標
2.做好分工
3.多鼓勵少批評
4.充分了解下屬，發揮所長
5.更多的是思維建議，而不是親自執行
6.盯催結果，實時瞭解行進過程
9樓：綠城傾訴
前提是得有計劃、目標。
抓住問題的根源，心換心的交流
10樓：電
換位思考，經常關心員工的工作與生活。
11樓：匿名使用者
端正態度和心態，要用心去交流，知道員工在想什麼，要什麼，希望做什麼，能夠滿足什麼，才能與之溝通，否則，話不投機半句多
12樓：匿名使用者
多站在員工的立場考慮問題
剛性管理跟柔性管理有什麼不同，剛性管理的與柔性管理的區別和聯絡
金英傑教育 剛性管理的與柔性管理的區別 1 基礎不同 從其定義可看出，剛性管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在於命令 監督與控制。柔性管理的基礎則是基於員工對組織行為規範 規章制度的認知 理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要...
如何與不同型別員工進行績效考核面談溝通
粉絲好吃 一 績效優秀的員工優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對於優秀員工...
專案管理和一般管理有什麼不同，專案管理與一般的管理有什麼不同
專案管理是指把各種系統 方法和人員結合在一起,在規定的時間 預算和質量目標範圍內完成專案的各項工作。即從專案的投資決策開始到專案結束的全過程進行計劃 組織 指揮 協調 控制和評價，以實現專案的目標。在專案管理方 上主要有 階段化管理 量化管理和優化管理三個方面。專案具有以下屬性 1 一次性 2 獨特...