1樓：粉絲好吃
（一）績效優秀的員工優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對於優秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優秀員工已經比其他員工薪酬要高些，因此也不能再輕易為優秀員工加薪除非優秀員工和普通員工目前薪酬處於同一水平。
可以在職業發展上給優秀員工更大的發展空間，給予優秀員工晉升的更大機會和空間。優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。
對於優秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優秀員工已經比其他員工薪酬要高些，因此也不能再輕易為優秀員工加薪除非優秀員工和普通員工目前薪酬處於同一水平。可以在職業發展上給優秀員工更大的發展空間，給予優秀員工晉升的更大機會和空間。（二）績效低下的員工和績效低下的員工進行績效考核面談是一件令人頭疼的事情。
績效低下的員工可能不願意接受績效低下這個事實，容易和管理者產生衝突。對待績效差的員工，一定要幫助分析績效差的原因，幫助員工制定績效改進計劃。另外，對績效差的員工應進行適度的鼓勵，哪怕是微小的進步，都值得管理者去表揚。
但是也應該對長期績效無起色的員工進行批評說明，暗示如果還不能及時扭轉這樣的局面，員工可能會被團隊所淘汰。（三）一直無明顯進步的員工對於績效一直無明顯進步的員工，應該和員工一起分析原因在**。是因為個人態度問題，對工作要求比較低；還是因為能力問題，員工的知識能力、素質能力不適合該職位的要求；還是因為個人工作方法有問題需要管理者給予輔導幫助等等。
對於績效一直無明顯進步的員工，管理者應該開誠佈公的和員工進行交流，找到沒有進步的原因，然後根據不同情況給予不同的解決方案。
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:劉強
（一）績效優秀的員工
優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對於優秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優秀員工已經比其他員工薪酬要高些，因此也不能再輕易為優秀員工加薪除非優秀員工和普通員工目前薪酬處於同一水平。
可以在職業發展上給優秀員工更大的發展空間，給予優秀員工晉升的更大機會和空間。
（二）績效低下的員工
和績效低下的員工進行績效考核面談是一件令人頭疼的事情。績效低下的員工可能不願意接受績效低下這個事實，容易和管理者產生衝突。對待績效差的員工，一定要幫助分析績效差的原因，幫助員工制定績效改進計劃。
另外，對績效差的員工應進行適度的鼓勵，哪怕是微小的進步，都值得管理者去表揚。但是也應該對長期績效無起色的員工進行批評說明，暗示如果還不能及時扭轉這樣的局面，員工可能會被團隊所淘汰。
（三）一直無明顯進步的員工
績效面談表怎麼寫
3樓：哀紹輝
員工先自我總結考核期內的成績與不足，接著上級就員工績效表現做一個總體回顧，並告知其績效結果。對於員工表現好的方面，要適時鼓勵；
對於表現不佳的方面，要採取建設性溝通的方式。如果員工對績效結果有異議，上級要耐心傾聽，並就存在爭議的問題給出合理答覆。緊接著上級和員工要就導致績效差距的原因進行分析，找出問題所在並共同制定績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發展計劃。
4樓：江西財智名家論壇****
面談內容
一、談工作業績
工作業績的綜合完成情況是進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給員工，如果員工對績效評估的結果有異議，則需要和員工一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向員工介紹績效評估的理由。
通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
二、談行為表現
除了績效結果以外，還應關注員工的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助員工更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
三、談改進措施
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對員工未能有效完成的績效計劃，主管應該和員工一起分析績效不佳的原因，並設法幫助員工提出具體的績效改進措施。
四、談新的目標
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
面談禁忌
績效面談的目的是為了改進工作，改善上下級關係，但有時候會因為評估人沒有注意一些事項反而使員工感覺自己受到傷害，影響了兩人的關係，將績效面談搞砸了。
要做好績效面談，首先要注意一些禁忌事項，比如：
一忌無證據無資料的亂說
在沒有收集到完善的考核資料的時候，不要輕易對員工的績效表現進行評價。
二忌指手劃腳教訓人
在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。
三忌做好好先生
在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點。
四忌聽不進下屬的意見
在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能在某些環節忽視了，導致資訊不對稱，聽聽員工怎麼說，會對績效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設性的廢話
在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統模糊
在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統地說員工不好，籠統的說法對管理者本身來說是一個減分項。
七忌牽扯與工作無關的評價
經理在績效面談中要注意集中於員工的績效表現，而不是牽涉員工的個性或者私事。
八忌只「潑冷水」
一次考核結果不好，不代表員工永遠不行，在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點隨意溝通
在績效面談中談話應以員工的績效表現的優點、缺點、改進措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環境
面談最好在一個封閉的環境中進行，避免來訪或者**打斷。
5樓：華詩苼
績效面談表在書寫的時候應該諮詢一下會計我覺得會計應該能夠告訴你證
6樓：慈盈
這個問題……你可以寫:暫未發現！後續細查！若有發現！再往上報！
7樓：
時間、地點、訪談物件，訪談人，績效月份。這是基本資訊。
將考核項羅列出來，填上上月資料和本月資料。標示向上或向下箭頭。
面談的主要內容有兩項：
1、與上月相比，分數提高或下降的原因有哪些？包括主觀原因和客觀原因。這項內容需要訪談人（一般是直屬主管）與訪談物件真實、深入地分析出績效變化的原因。
2、改進措施。面談的目的一定是為了改進績效，所以改進措施要有針對性和可操作性。
如何進行績效考核，如何對班組進行績效考核？
員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段 第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。績效考評標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標準。第二 第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重於工作實績和行為表現兩個...
績效考核辭退，對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
微風 勞動者和用人單位建立勞動關係，勞動者是因績效考核被辭退，勞動者可以要求用人單位支付賠償金，屬於用人單位非法解除勞動關係。考核末位 不能勝任工作 根據考核結果解除勞動合同，企業給出的原因往往是 員工不能勝任工作，因此解除勞動合同，考核末位並不代表員工不能勝任工作，兩者之間並不是一個概念。第八次全...
企業如何做好員工的績效考核
學術研究之路 一 使用專業科學的績效考核方法。1 圖尺度考核法 是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。2 目標管理法 目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤 銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些...