1樓：匿名使用者
可以。這是之前已經存在的勞動合同關係中的，與現在的狀態無關。除非接觸勞動合同的時候約定此員工與公司之間的一切債權債務關係均已失效。
2樓：匿名使用者
這個看你們在辦理離職手續的時候是怎麼結算的，離職表一定會經過財務部的簽字，關於個人往來的問題，如果寫清楚「個人往來已結清」。那就等於雙方的債權債務按照離職單上的數額結算了，沒有統計上的單位也等於「放棄」了。那麼你這個借款就相當於也「結清」了。
你怎麼再去找員工要這筆錢呢？
如果你能拿出確切的證據，表明當初結算的數額的組成中，並未包括這筆錢，當初的結算單不是公司真實意圖的體現，可以和該員工協商解決。如果他也承認這筆錢，就好辦了。如果不承認，你們可以起訴他，但是你要拿出不是公司真實意圖的「體現」這很難。
這件事，本身是單位的過錯，如果員工就算知道這筆錢未歸還，但是隻說當初離職結算是這麼談定的，而且有離職單為依據，你們很難拿回這筆錢了。
不要動不動就起訴，不能協商解決再起訴吧。
3樓：天傑地靈青島人
有借款未還，屬於經濟糾紛而不是勞動爭議。
只要還在二年訴訟時效內，可以直接向人民法院提起訴訟即可。
4樓：匿名使用者
可以。縱橫法律網-上海社平律師事務所-程玉明律師
企業改制，未解除勞動合同，不在崗，勞動關係存在嗎？
公司辭退合同未到期的員工，按勞動法要給予什麼補償？
5樓：法妞問答律師**諮詢
公司辭退合同未到期的員工,應該補償情況如下：
《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
在合同期內辭退員工應該這樣做：
1、經勞動當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給勞動者相當於一個月工資的經濟補償金 ，最多不超過十二個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發放補償金。
2、因用人單位作出的除名、開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。因此，勞動合同雖由企業人事保管，你不必太擔心。
3、具備下列條件的失業人員，可以領取失業保險金：
(一)按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的;
(二)非因本人意願中斷就業的;
(三)已辦理失業登記，並有求職要求的。
公司辭退合同未到期的員工,應該補償情況如下：勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即根據在本單位的工作年限，每滿一年補償兩個月的工資。
6樓：墨汁諾
1、如果和員工未能就變更勞動合同內容達成協議的，需要提前1個月以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，這樣就可以解除勞動合同。
2、雙方協商一致的解除勞動合同的，用人單位需要向該員工支付經濟補償。依據《中華人民共和國勞動合同法》具體規定如下：
1、第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
4、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
擴充套件資料：
方式辭退福利類似於根據《中華人民共和國勞動法》規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關係時應當給予的經濟補償，屬於企業的法定義務。
辭退福利通常採取解除勞動關係時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利的標準，或者在職工不再為企業帶來經濟利益後，將職工工資支付到辭退後未來某一期間的方式。
內容職工薪酬準則規定的辭退福利包括兩方面的內容：
1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關係而給予的補償。
2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。
針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。
確認1、確認的條件：
在同時滿足下列兩個條件時，企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益。
企業已經制定正式的解除勞動關係計劃； 提出自願裁減建議，並即將實施。
企業不能單方面撤回解除勞動關係計劃或自願裁減建議。
2、確認時應注意的問題：
1）正式的辭退計劃或建議應當由企業與職工代表大會或工會組織達成一致意見後，經過董事會或類似權力機構批准。
2）如果企業的辭退計劃和裁減建議還在制定和討論中，未最後經過董事會或類似機構批准的情況下，對該項辭退福利不能確認。
3）該計劃或建議應當包括準備辭退的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的辭退補償金額；以及實施辭退的時間。
4）企業的辭退計劃和裁減建議必須制定的較為完整，已具有可操作性，這是評判能否即將實施的標準。
5）企業在制定辭退計劃和提出裁減建議時就可以確認預計負債，同時計入當期損益，而不需要等到實際支付補償款時再進行確認。
6）要求企業不能單方面撤回辭退計劃或裁減建議，是因為只有辭退計劃或裁減建議具有不可撤銷性，才能保證會計確認和計量具有可靠性，否則在會計上無法對該項辭退福利進行確認和計量。
7）辭退福利的支付應全部計入當期費用。因為該筆款項的支付，並不是職工為企業提供了服務，而是企業要辭退職工，而被辭退職工不能再給企業帶來經濟利益，也就不能計入資產成本。
8）實質性辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程式等原因使部分付款推遲到一年後支付的，視同符合確認條件。
7樓：白的純淨黑的徹底
1、需要提前一個月通知，如果沒有提前，需要支付相當於1個月工資的代 通知金。
2、如果員工不同意，企業因此辭退屬於違法解除，應當支付雙倍的經濟補償金的賠償金。賠償金的標準按在該企業的工齡計算，1年1個月工資的經濟補償金，不滿半年計0.5個月，滿半年不滿1年計算1各月。
如果08年8曰入職，10年6月辭退的，賠償金的標準=2*2=4個月工資。
3、如果10年8月終止勞動合同，仍然需要支付經濟補償金，標準1年1個月。
4、工資的標準是離職前12個月的平均工資，是應發、稅前工資。
《勞動合同法》第八十七條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。」第四十七條規定的具體標準為：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
根據勞動法第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
拓展資料：
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過，自2023年1月1日起施行。
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2023年12月28日通過，自2023年7月1日起施行。
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
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