1樓：匿名使用者
我只看了第一個案例，已經眼花了。
嚴重違反用人單位的規章制度，舉證責任在用人單位一方，以上所提及的犯錯事項，用人單位必須能夠提供足夠的證據證明。例如公司的規章制度規定了何種錯誤行為須接受警告處分或辭退處理；或者警告達到多少次就可以辭退的條例；而且規章制度必須曾經告示過，最好有員工的確認簽名。警告處理通常有書面的警告通知書，還有員工的簽名確認。
否則仲裁委員會可能不會確認該證據。
只要有足夠的證據證明勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，而且不用支付經濟補償金（這個你可以看合同法解除合同那章）。
關鍵還是用人單位的規則制度是否完善，如果不完善的話，仲裁委員會一旦不採信，就會認為是違法解除勞動合同，需支付金額為兩倍的經濟補償金作為賠償金。
對了，代通知金是不用給的，這個可以參考《勞動合同法實施條例》，裡面有條支付了賠償金就不用給補償金的。
2樓：溫切
waleylau，關於第一個案例中規章制度的適用回答的很好，特別是介紹了仲裁實踐的做法，概況言之就是，規章制度協商制定內容合法，並經民主程式公示後方能對員工產生約束力，方能被仲裁或審批機關所採信。
第二個案例中
（1）《勞動法》和《勞動合同法》中均規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。但實踐中根據企業具體經營的特點，可以約定衣物或特殊情況下的押金，但要在規章制度中有明確規定，且要限定在合理的範圍之內。
（2）用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同。用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同應承擔相應的法律責任。比如下面提到的雙倍工資的規定。
案例中的情形，勞動者與用人單位之間形成事實勞動關係。
（3）支付這段期間雙倍工資的要去於法有據，應予支援。
3樓：大刀砍向
案例一、1、可以解除勞動合同。因為《勞動合同法》第39條有明確規定。2、可以不用支付經濟補償金，因為這種情況下不必提前30日通知，可以隨時解除合同。
但是單位有提出證據的義務來證明單位所述屬實。
案例二、1、單位應提前與勞動者協商，並經勞動者同意。2、應按300%支付工資，《勞動法》有明文規定。
案例三、1、不合法，因為保安服屬於勞動用品，單位應當提供，其次單位不得以任何理由要求勞動者繳納任何形式的押金。2、不合法，因為《勞動合同法》第10條規定建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。3、要求合法。
《勞動合同法》第82條有明確規定。
4樓：沙漠and清泉
是呢，嚴重違反，可以解除勞動合同，並且不給以補償。法律規定的。
勞動法案例分析
5樓：
【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2023年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣汙染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2023年1月1日至2023年12月31日。2023年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。
實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣汙染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。
張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支援，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關係的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師**的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照***衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。
對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重複羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重複和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。
6樓：匿名使用者
第一 【案例】小李託親戚找朋友好不容易進了一家公司，當時沒有籤合同，進去後乾的活很雜，工作崗位不固定，每個月領的工資也不一樣。一年後，他多次與公司協商簽訂勞動合同，想把工作崗位、內容、工資等各方面固定下來，可公司總是以「我們需要的就是一個能幹雜活的人」，「公司效益不固定工資也不能固定」，「如果不想幹就另謀高就」等各種理由予以推託。結果，他幹了一年多，合同也沒簽成。
後來公司換了個老闆，一上任就把他辭退了。
【解析】《勞動法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，但未規定法律責任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，依據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，而公司辭退他是違法的，因為公司實際上與他已經訂立了無固定期限勞動合同。
一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金
第二 【案例】小劉是某建築公司的農民工，與建築公司簽訂了為期10年的合同，合同雖然僅幾十條，卻規定了10多項違約金條款，有一項是如果小劉跳槽，需一次性支付10萬元違約金。工作半年後，小劉發現了另一家建築公司招人，開出的條件和待遇都比現在的單位好很多。他想跳槽，但面對鉅額違約金，又陷入了深深的苦惱之中。
【解析】《勞動法》對於勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及，而是交給用人單位和勞動者協商解決。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規定了高額違約金。為此，《勞動合同法》對違約金進行了規範，規定只有在兩種情況下，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔違約金：
第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，與該勞動者訂立協議，約定服務期後，如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負有保密義務的勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款後，如果勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，除上述兩種情況外，其餘一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過，勞動者跳槽仍需支付一定代價，因為《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，該建築公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失後就可跳槽去另一家建築公司。
派遣服務時意外受傷，兩家單位負連帶責任
第三 【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業做保潔服務。在擦窗戶玻璃時，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導致手部骨折。該企業老闆及時將她送到醫院**，但拒絕支付醫療費。
蘇阿姨找家政公司要醫療費，不料公司老闆卻說：「你是為那家企業打掃衛生時受的傷，可以找他們索賠。」而該企業老闆卻認為自己已經支付了保潔費，且已及時將蘇阿姨送到了醫院，「可以說是仁至義盡了」。
兩單位對於醫療費互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《勞動合同法》頒佈以前，這種情況是這樣處理的，根據《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對他的法定代表人或其他工作人員的經營活動承擔民事責任。」蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務。
她受傷也是在為家政公司履行義務過程中發生的，因此責任應由家政公司來承擔。
但是《勞動合同法》對此有了新規定，第九十二條規定，在勞務派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。因此，依據《勞動合同法》的規定，蘇阿姨的醫療費既可以向家政公司要，也可以向私營企業要，兩家單位都有賠付的義務。
求勞動法案例分析，勞動法案例分析
陳某工齡是多少？國家有醫療期的規定。單位以試用期為由拒付陳某的工資顯然是違法的。關於醫療費，要視是否參加了醫療保險，如果參加了醫療保險應該到社保部門報銷，如果沒有參加保險，單位應該按比例報銷陳某的醫療費。勞動法案例分析 案例 a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000...
勞動法案例分析，關於勞動法案例分析的問題
自己去找案例的呀。關於勞動法案例分析的問題 1.李某依法享受探親假，對於用人單位不於探親假的行為應於糾正 2.李某在多次申請未獲批准的情況下應尋求法律途徑獲得救濟，不應私自離崗 1根據 關於職工探親待遇的規定 對非國有企事業單位的職工是否有探親假，國家無規定。因此，這類用人單位可根據本單位的實際情況...
求兩題 勞動法和社會保障法案例分析題
1 法院說法是正確的，勞動爭議應當先仲後審。至於時效問題，勞動爭議調解仲裁法 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。所以嚴某可以申請勞動仲裁。2 女職工懷孕在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費 接生費 手術費 ...