1樓：知英人力
也就是雙重勞動關係
早在2023年，勞動部就頒佈了《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》，其中第17條規定：「用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關係的憑證，方可與其簽訂勞動合同。」
由於對雙重勞動關係進行規範的主要是部門規章和政策性的規定，不僅穩定性不高，而且效力也不強，不利於我國建立適合社會主義市場經濟要求的穩定的勞動制度。所以先後頒佈了《勞動法》和《勞動合同》兩部規範勞動制度的重要法律。通過對這兩部重要法律中涉及雙重勞動關係的有關條款進行分析，更進一步地展示我國**對雙重勞動關係的務實態度。
我國勞動法沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關係，但我國《勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位應當承擔連帶責任。」
2023年1月1日開始施行的《勞動合同法》，對於雙重勞動關係，除了沿用了與勞動法的類似的規定，還做出了進一步的規定。《勞動合同法》第九十一條規定：「用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
」《勞動合同法》第三十九條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
」《勞動合同法》(2012修正)第六十九條規定：「從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。」
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》（三）第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關係處理。
根據上述規定，我國勞動法也間接承認雙重勞動關係的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關係的行為並不違法。
存在「雙重勞動關係」主要幾種情況
1，勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
2，勞動者下崗、工傷、病休職工重新就業，未轉移檔案關係，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
3，因用人單位勞動管理不規範，屬於停薪留職、放長假、長期失去聯絡的勞動者到其他單位工作，與其他用人單位建立勞動關係；
4，與一個用人單位勞動關係存續期間在其他用人單位兼職，在不影響本單位工作的情況下，在休息時間到其他單位工作，從事全日制或非全日制勞動。
關於雙重勞動關係爭議的認定
如果第一個勞動關係發生糾紛訴至法院，一般都認定為勞動關係沒有爭議。但是對於第一個勞動關係以外的關係如何認定存在較大爭議。主要存在以下幾種觀點：
第一種意見認為：對於雙重勞動關係中第一個勞動關係以外的關係，應認定為勞務關係而不能作為勞動關係來處理。這是現實中的主流觀點，根據傳統勞動法的理論，每個職工只能與一個單位建立勞動法律關係，隸屬於一個用人單位，而不能同時建立多個勞動法律關係。
如果承認雙重勞動關係，必然導致社會保險關係及用工管理制度方面的混亂，從而不利於保護勞動者，尤其工傷後，勞動者將面臨無法得到工傷保險的命運。
第二種意見認為：對於雙重勞動關係中第一個勞動關係以外的關係，應認定為事實勞動關係，而不是勞務關係。下崗待崗職工可有雙重勞動關係。
法條檢索：司法解釋第八條規定：「企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。
」。這條規定突破了「單一勞動關係」原則的限制和按勞務關係處理的傳統做法，賦予這些特殊勞動者可以「按勞動關係處理」的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。
疫情期間缺工企業與尚未復工的企業之間實行「共享用工」是否屬於「雙重勞動關係」？
在新冠肺炎防控期間，缺工企業與勞動力盈餘企業之間實行的「共享用工」，進行用工餘缺的自發調劑，屬於勞動力借調行為，在一定程度上提高了人力資源配置的效率，但「共享員工」並未改變原用人單位與勞動者之間的勞動關係。借調企業與原用人單位應當根據民事法律及合同法等相關法律法規簽訂書面借調協議，以明確雙方權利義務。借調協議中應明確被借調者的人數，借調事由，借調期限，借調期間的工資待遇、社會保險和福利待遇等事項。
被借調者在有關工資、保險、福利等待遇方面享有與借調單位職工的同等待遇，借調期間工齡、企齡連續計算。被借調員工還應根據《勞動合同法》第三十五條之規定，與原用人單位簽訂書面的變更勞動合同協議。
勞務派遣用工是否屬於「雙重勞動關係」？
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該勞動者，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者併為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。它是一種特殊的用工形式、就業形式和就業服務形式。
因勞務派遣的便利性，用人單位可以簡化管理程式，減少勞動爭議，分擔風險和責任，降低成本費用，目前勞務派遣在我國大量存在。被派遣勞動者與派遣機構形成勞動關係，與用工單位無勞動關係。
所以勞務派遣用工不屬於「雙重勞動關係」。
2樓：匿名使用者
就是在不影響前一單位工作的情形下，在第二家單位工作。比如兼職，或者錯開工作時間，在另一家單位工作。
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
如何確定用人單位與勞動者之間存在事實勞動關係
實踐中認定勞動關係一般依據 勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知 勞社部發 2005 12號 一 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。一 用人單位和勞動者符合法律 法規規定的主體資格 二 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位...
用人單位違反勞動法，勞動者怎樣解除勞動關係
找法網法律諮詢 1 用人單位出現 勞動合同法 第三十八條最後兩款規定情形的，勞動者無需書面通知即可直接解除勞動關係。第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效 一 以欺詐 脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的 二 用人單位免除自己的法定責任 排除勞動者權利的 三 ...
你好，勞動法用人單位與勞動者簽訂了勞動合同是不是當時就該各持一份
1 是的。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。但也存在勞動者先簽署，再由用人單位按單位規定用印後再發還勞動者一份的情形，只要不超過用工之日起一個月即可。勞動合同法 通過下述規定對勞動者進行保護 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，而且應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用...