1樓：小俊七七
如果是公司單方面調崗降薪並未與員工商議的話，是屬於違法行為，如果是雙方協商一致然後調崗降薪便屬於合法行為。
用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更合同內容屬於違反《勞動合同法》規定的行為，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
擴充套件資料
根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位與勞動者各執一份。
根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，並且可據“崗變薪變”原則調整員工的工資。前提條件是單位應對“勞動者不勝任工作”承擔舉證責任。
2樓：之何勿思
《勞動法》允許當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行培訓或調整崗位，
根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
拓展資料：
調崗調薪合法性的程式要求
1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程式作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。
3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。
因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。
3樓：文開齊律師團隊
1、公司出具調職的相關檔案，以及調職原因。
2、如果是以不勝任調職，工作中偶爾的小差錯並不能認定為不勝任工作。不勝任的工作標準應該由公司出具，一般是不能完成雙方在勞動合同中約定的工作任務及數量、質量等。
3、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括：
(1)崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理;
(2)調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;
(3)調崗調薪的程式規定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什麼樣的步驟完成調崗調薪的程式。
(4)對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。
4、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗調薪。
如在“工作內容”條款中，可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排”。
在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商後，調整乙方的工資水平，但不可低於國家規定的最低工資標準”。
簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，並保留其已知情的書面證據。
5、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關於調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬於《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”條款，歸於無效。
拓展材料：
人民法院對於用人單位是否可以對勞動者工作崗位調整擁有最終的裁決權，但是，否定調整崗位行為有效性必須以不干預用人單位的自主用工權為限。在目前情況下，這個界限還較為模糊，而用人單位作出調整勞動者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調崗調薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。
我們在處理這些糾紛時，應當著眼於雙方利益的平衡，在有效保護勞動者合法權益的同時，也不能過度干預用人單位根據自身情況重新安排勞動者工作的固有權利。因此，我們認為，考量對勞動者崗位調整的行為，必須在雙方充分協商諒解的基礎上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，並且符合一定的程式性標準。
4樓：唯美小倩
如果執行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應該受理，應由公司內部解決呢？ 6 b6 t$ u- s6 r7 w; z6 i分析：
根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬於對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。
因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。
當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。 :
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而根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。所以，這種情況並不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內部解決。
5樓：德法
公司在經營不景氣的時候，為了降低成本，需要裁員。但是，公司在考慮裁員的成本，往往會單方調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資，迫使勞動者主動提出辭職，從而規避支付解除勞動合同經濟補償金。
6樓：為貓魚奮鬥的閒人
比如在工人違反了單位規定時，可以以此作為處罰。或者發現工人能力和工作崗位不匹配時，可以考慮。
7樓：擁泉添夏
是你在犯錯誤的情況下而比開除要輕一點的話就可以調崗降薪
什麼情況下用人單位可以解除合同
第一勞動者醫療期滿後不能從事原來的工作也不能從事企業另行安排的工作 第二勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗後仍不能勝任工作的。用人單位可以解除合同的情形有 1 協商解除。勞動法 第24條規定 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。2 用人單位單方解除。根據 勞動法 第25條規定，勞動者有下列情...
在什麼情況下用人單位可以直接跟員工解除勞動關係
主要參見 勞動合同法 第4章 勞動合同的解除與終止，具體有 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的...
什麼情況下用人單位可以與勞動者解除勞動合同
1 員工未能通過試用期 在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2 員工的單方面過錯 1 違規 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 2 失職 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 3 侍奉二主 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造...