1樓：方塊喵咪
教師疑因績效不公討還績效，反應了那些績效高的老師，不是因為他們工作突出，因為他們都是領導身邊的紅人，平時他們就在乙個圈子裡。另外他們不敢得罪的那些不上課照常拿績效的，不是每年上貢過，就是他們居住周圍的老熟人，領導總希望這些人捧他們的臺。
一、績效的含義績效是乙個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，或個人的情感、情緒等精神資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。由此衍生出了績效管理的概念。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
二、績效的作用1.達成目標：績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。
它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2.挖掘問題：績效考核是乙個不斷制訂計劃、執行、改正的pdca迴圈過程，整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3.分配利益：與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：
固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4.促進成長：績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。
三、績效考核的誤區績效考核是對團隊整體的考核，而非單純的個人考核；
績效考核是相對性的，而非絕對性的；
千萬不要把指標誤當成目標；
績效管理不僅只是人力資源部的工作。<>
2樓：神秀娛樂
該事件反映了現在的有些學校，存在教師績效考核制度不夠完善的問題，以及教師待遇不夠高的問題，我認為教師不僅僅只是謀生的職業，更是具有社會責任感的辛勤園丁，負責培育祖國的花朵，他們的付出是值得更好待遇的。
3樓：暥竹聊娛樂
反映了教師的心酸。其實很多村鎮教師的工資都特別低，即使是有編制的老師一年也拿不了多少錢。
4樓：新鮮妃子笑
反映了有些學校故意剋扣教師的績效，這是不對的，教育部門應該嚴查，防止這種事情再發生。
教師績效工資不合理如何處理
5樓：姜超
教師績效工資不合理，可以與計算績效工資的人協調或者找校長反映情況，如果行不能滿意答覆的，可以向教育局投訴。
一、沒有打卡但是上班了可不可以扣工資。
不可以。勞動者上班了但是沒打卡，公司要扣勞動者的工資是不合理的，用人單位可以根據考勤制度和績效考核制度扣取部分績效工資。勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。
對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
二、勞動合同績效工資的規定。
首先，根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資按企業薪酬制度執行即可。事實上，績效工資屬於可變數，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。
再其次，如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。「最後，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確；如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支援，將有可能引發勞動爭議。
三、績效工資是什麼意思。
根據我國有關崗位績效工資標準規定，績效工資，指的就是某個公司按照公司裡的每個員工的工作效率，給予公司員工派發的獎勵工資。績效工資在一定程度上可以很好得激勵員工的工作積極性，有利於提供工作效率和工作質量。如果公司實行月工資制的，那麼績效工資，就會一般按照乙個月來計算。
勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
老師對績效工資有異議怎麼處理
6樓：懂法說法
績效制度是是企業一種管理方法，是企業對員工的一答題卡期望，如果員工達到或者超過企業期望的績效一般會有獎勵，具有提積極性的作用。現在很多學校也推出了績效的制度螞歷，那麼教師績效工資不合理怎麼辦？下面由為讀者進行解答。
教師績效工資不合理怎麼辦
如果老師認為自己的績效工資不合理的，可以與計算績效工資的人協調或者找校長反映情況，如果行不能滿意答覆的，可以向教育局投訴。
教師績效工資考核辦法有哪些
一、指導思想。
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規範的勞績分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教師愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育教學持續健康快速發展。
1、指導思想2、考核分配原則3、獎勵性績效工資發放形式1、教師獎勵性績效工資分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)兩次考核造冊，由中心學校稽核後報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。2、教師獎勵性績效工資分兩大塊發悶裂搜放：放領導和班主任津貼。
如果讀者需要法律方面的幫助，歡迎源姿進行法律諮詢。
老師有績效嗎
7樓：梁博豪
教師績效工資的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤，業績是乙個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容。
勞動合同法》第六十二條用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供搏讓中絕相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的基培局福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
教師績效考核問題
8樓：網友
一、首先你要明白，什麼叫教師的績效，你先搞清楚目的，目前教育的標準很難界定，以前是公升學率，然後又成了素質，所以目標變的不清晰，就不好搞了，那麼你首先要搞清楚你要什麼樣的目的！這非常重要！
二、目的有了，好辦了，比如拿你數學為例，假如目標是公升學率，ok，那你就好辦了，比如你可以遞進式考慮問題，首先你要公升學率，那數學不能低於多少可以保證公升學率啊，然後定出數學的第乙個目標，測試考試成績數學全班要多少人過多少分，不能低於多少分，出現幾個超過多少分的要獎勵，低於多少分的有多少人要懲罰，這就出了績效內容了，我只是舉個例子，雖然我痛恨公升學教育。
三、有了內容，剩下就是執行，反正都有教務處，他們去幹唄。量化成分，ok了。
四、再提示給你，為了加強績效的落地性，可以更細化，比如一節數學課要灌輸給學生多少內容，強化題目是不是能加強基礎和拔高，自習的紀律性可給班主任唄。學校這麼明確的可以做績效的地方還問！
五、再不會加我私說。
9樓：匿名使用者
為使學院的績效考核工作落到實處，不流於形式，真正起到激勵的作用，x職業學院把每學期對教職工的績效考核結果作為其評優評先、職務晉公升、職稱評聘、培養髮展的重要參考依據。同時，對於考核結果中顯示的每一位教職工的不足處，學院與要為每位教職工制定具體的培訓計劃，使其在專業發展上得到不斷提公升，從而促進學院教師的整體素質。
1）用於年終績效考核獎的發放。
學院設定年終績效考核獎，年終績效考核獎發放物件為全院所有全日制在崗職工。
年終績效考核獎的計算。按照考核等級係數計算各類人員當年年終績效考核獎。
績效考核獎等級係數為：一等係數為，二等係數為，三等為。
學期績效考核獎計算：按以下公式計算每學期的績效考核獎。二個學期的績效考核獎之和即為年度績效考核獎。
學期績效考核獎＝
式中：a：年度績效考核獎金基數（元/人••年），由學院黨委根據當年辦學效益確定；
b：個人學期績效考核的等級係數。
年度績效考核獎為二個學期的學期績效考核獎之和，按自然年度一年發放一次。
2）教師能否參與職稱評聘的依據。
一年考核中兩次考核結果均為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘；連續兩年考核中累計三次考核結果為四等的教職工，推遲一年參加專業技術職稱評聘的同時，下一學期其崗位工資或課時津貼按90%標準發放；
3）教職工職位公升降的依據。
連續兩年考核中四次考核結果均為四等的教職工，次年崗位調整，高職低聘。如是專任教師則按其現任專業技術職務降低一級聘任；如是管理人員則按其行政職務降低乙個等級聘任（中層正職降為副職、中層副職降為主辦科員、主辦科員降為科員、科員降為辦事員）。
一般行政人員晉公升為中層幹部需連續兩年年終績效考核為一等。
4）教職工評優評先的依據。
當年績效考核排名在其所在分工會中後50%的，不得參與當年評優評先活動。
老師因為不滿意績效獎金罷課怎麼處理
10樓：網友
處理辦法：
1、與罷課老師解除合同，聘請新的老師。
2、答應老師的要求，重新協商績效獎金。
3、與老師坐下來協商，找到第三個解決問題的辦法。
老師績效拖著不發可以投訴嗎
11樓：懂法說法
勞動合同法》第六十二條 【用工單位的義務】用工單位應當履行下列義務：
一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第八十五條 【未依法支付勞動報酬、經濟補償等的法律責任】用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當好侍地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位友晌吵按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬謹雀的；
二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
三)安排加班不支付加班費的；
四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
根據相關法律規定，用人單位有支付職工加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇的義務，違法規定的由勞動行政部門進行處罰。
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