1樓：匿名使用者
年底的績效面談涉及到多方面，因此在面談時與平時績效面談不一樣~個人總結以下幾點：
引人入勝。在與被考核者面談時，儘可能讓他感受到公司對他努力、付出有所關心、關注，並引入接下來的面談中；
公私分明。面談好的要說，不好的也要點出來。不能光說漂亮話，不好意思說不好~當然，要注意溝通的言詞；
講求原則。面談時，往會遇到不認同或者不理解的時候，儘可能聽取。能解決當場解決，不能解習留有疑問，保留並給予時限反饋；遇到不可理喻或觸犯原則，一定要保持原則、講究原則。
面談環境。一般績效可以分為：單對單面談，多對單面談，單對多面談。
根據實際情部進行區分；另在時間、氛圍、環境、溝通上要保持一種良性的氛圍。當然，有些面談高手，能夠扭轉局勢，那是更好；
大概如此~
2樓：墨易展寒煙
績效面談的主要內容:
績效面談的目的，一是使部屬瞭解自己在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據；二是對部屬提供一個良好的溝通機會，籍以瞭解部屬工作中的實際情形和困難，並確定公司可以給予部屬的協助；三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標，並確定公司，主管，員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協助。
一般而言，績效面談所檢視與討論的重點應包括:
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效，應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較，評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外，會另以目標管理(mbo)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估的標準。
這樣，在績效面談時，主管就可以憑藉評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展
所謂的改進與發展，就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分，擬定下一年度改進的方向與計劃，並對部屬表現優異或較專長的部分，由主管與部屬共同討論未來的發展，並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
溝通與激勵
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，並適時的提出具體的評分依據或記錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將「激勵」的目的列入績效面談當中。
因此，主管在績效面談時，應適時的運用本身的獎賞，強制或參照權力，針對部屬的績效表現，給予適當的獎賞或懲罰。
公平與客觀
由於績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確，公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程，因此面談的結果不是你贏，就是我輸。這是一個非常錯誤的觀念。績效面談的主要任務是希望主管和部屬通過雙向溝通，讓部屬的工作表現更有效，讓企業的發展更健全。
所以正確的績效面談應該是主管部屬雙方都能放開心胸，彼此以坦誠的態度，齊心協力的解決問題，這樣才能達到績效面談雙贏的目的。
績效面談主要包括哪幾方面的內容？
3樓：demon陌
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
擴充套件資料：
面談者應做的準備
場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。
整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。
擬定好面談程式，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什麼、後談什麼，以及各階段的時間分配。
員工應該做的準備
填寫自我評價表，員工要客觀地做好自我評價、這樣能夠便於與主管考核結果達成一致，有利於面談的順利進行以及個人發展目標的切實制定。
準備好個人的發展計劃，面談時提出個人發展計劃，有利於主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統一；準備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關鍵時刻；安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。
控制好面談過程及時間
(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮。
(2)進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然後逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果。
(3)肯定員工的優點。按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、服從的感覺。
(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及採取的相應措施；確定下一週期績效目標：在績效溝通及改進計劃的基礎上，主管與員工共同確定下一績效考核週期的績效目標，使績效管理形成一個完整的迴圈過程；
總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何，在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態度結束面談。
應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經驗、查詢不足，明確下一週期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程式完成該結束時應立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。
4樓：笑笑師伯
績效面談的內容
績效面談的內容應圍繞員工上一個績效週期的工作開展，一般包括四個方面的內容。
第一，談工作業績。
工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容，在面談時應將評估結果及時反饋給下屬，如果下屬對績效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計劃和績效標準，並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋，總結績效達成的經驗，找出績效未能有效達成的原因，為以後更好地完成工作打下基礎。
第二，談行為表現。
除了績效結果以外，主管還應關注下屬的行為表現，比如工作態度、工作能力等，對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己，並提高員工的技能，也有助於幫助員工進行職業生涯規劃。
第三，談改進措施。
績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因，並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施。
第四，談新的目標。
績效面談作為績效管理流程中的最後環節，主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計劃完成情況，並結合下屬新的工作任務，和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計劃。
5樓：蔡元恆頻道
其實在績效管理當中有一個重要的環節叫做績效面談，績效面談不是簡單的批評和表揚，而是一種非常科學的激勵員工的方法。
6樓：匿名使用者
績效計劃面談
績效指導面談
績效考核面談
績效總結面談
如何進行年終績效面談
7樓：江西財智名家論壇****
作為職業經理人如果你像唐僧一樣，在績效面談時，過分關注過程，而忽略結果；在對待結果的反饋上，又一味以懲罰為主--念緊箍咒。那就別怪孫悟空這個「ceo」會惱羞成怒，就是換沙僧也會流露出很強烈的負面情緒。如果在績效面談時，注意到敏感環節，挖掘、調動起員工的積極性，才能為公司再創佳績！
那麼，如何讓這場評估變成一次正面的激勵呢？
經理在與員工進行績效評估對話時，應避免出現以下行為：
1.破壞安全氛圍
提出對方不甚滿意的行為過於直接，沒有顧及安全氛圍，導致員工不是沉默就是情緒激動。
2.流露情緒
經理人不認同員工的某些行為，在談話中語氣語調流露不滿，這種情緒會潛移默化地影響到員工及其績效。
3.未能傾聽
4.未能給予表揚
一年中員工還是有很多的行為可圈可點的，經理人是否給予了稱讚。如果沒有，那員工就會喪失爭取良好表現的信心或動力。
5.未能樹立良好行為的榜樣
對於那些您期望員工掌握的技能和具備的行為，您本身是否已掌握或具備呢？如果您做不到，那員工可能無法意識到這些行為的重要性（比如傾聽）。
6.推測他人動機
績效評估只是對事，如果變成通過一個行為再揣測他人的動機，會破壞整個的對話氣氛。
7.拒絕「庸人之選」
經理人常常陷入「說了怕關係惡化，不說又無法糾正員工的不良行為」這種「或」的思維煩惱中，並因此推遲關鍵對話的時間。這樣既不利於員工改進行為、影響團隊的績效，又影響彼此的關係。在實際工作中，要找出你想避免的和你真正想實現的因素，建立「和」的思維，不讓自己有藉口逃避困難的談話。
8.創造安全氛圍
當我們在與員工交流敏感資訊時，非常容易引發對方的情緒，當情緒出現時，談話將變得異常困難，不便於雙方達成一致。所以建立安全至關重要。專家發現，有兩個因素會影響到談話的安全，即關注並尊重「人」，又關注對方所做的「事」兒。
只要我們能夠注意這兩點，可以讓我們與對方安全的進行對話。
9.對事不對人
對事是指只談論事實，對人是指通過談事轉而揣測他人動機。我們的習慣常常是通過一件事情去猜測他人的動機，進而將一個行為普遍化，大而化之，觸發對方情緒，讓談話氣氛升級。建議只談論事實，事實是不會引發爭議的。
10.不講故事講事實
我們在談話時，常常會由看到的部分事實再加上自己的推測、判斷等變成了有一部分事實的「故事」。故事中就會將事實誇大甚至扭曲，當我們懷揣著這樣的「事實」和員工交流時，會引發他人的反感及情緒；打破這個迴圈的方法就是讓我們關注事實。
11.應對沉默
在績效面談的過程中，員工常常會出現沉默，這時不要誤以為這是員工認同觀點的表現，很有可能是員工已經出現情緒反應。嘗試使用同理的方式即對映、複述及推測語意等方式，讓員工重新進入到對話中。
12.避免對方情緒因素
當我們談論敏感資訊時，比如他人的能力、績效不佳等，一定要以事實開場，而不能先談自己的感覺，感覺會讓員工反感。
如何組織績效面談，如何做好績效面談？
要想組織好一場績效面談，首先績效面談之前要做好準備工作，準備工作包括 1 準備好績效面談的各項資料，包括績效面談員工的績效結果 相關結果的資料 或者評價，面談後的簽字確認材料等 2 提前通知要面談的員工，讓員工有一個心裡準備或提前安排好工作 3 明確績效面談要達到的目的和效果，並考慮好怎麼幫助面談者...
如何與不同型別員工進行績效考核面談溝通
粉絲好吃 一 績效優秀的員工優秀的員工在其職責範圍內的工作一定已經做的非常好，因此一定要及時對員工的優異表現加以肯定，同時總結優秀員工的典型行為以便推廣到其他員工身上。優秀員工一般具有比較強的個人發展慾望，因此績效考核面談時應多瞭解員工未來發展設想，這樣可以為優秀員工創造更好的發展空間。對於優秀員工...
方面談雅思小作文怎麼寫，五個方面談雅思小作文怎麼寫
未央花不能寐 1 字數控制在170 190 words 官方要求是150字，如果你真的無法控制在150字左右，那麼請至少控制在170 190字。2 不要寫個人觀點 ielts 是英語考試，不需求給出你的定見，剖析，猜測，含義等。3 不要用 i,me,we 等第一人稱 這是圖表的資訊，而不是你看到的 ...