1樓：來自天心閣有主見的司馬懿
7個人的績效總係數是6.5，每個係數點的績效數額是5000/6.5=769.2 所以係數是1.0的應該拿到不到770元，係數0.5的則是前者的一半。
1.公式：
績效工資=公司績效*公司係數*團隊績效*團隊係數*個人績效*個人係數
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。
主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。
傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
2樓：念運華
如果是5000的話，然後平均每一共就是6.5。然後讓5000÷6.5。
3樓：匿名使用者
純粹的數學計算題。7個人的績效總係數是6.5，每個係數點的績效數額是5000/6.
5=769.2 所以係數是1.0的應該拿到不到770元，係數0.
5的則是前者的一半。
4樓：擁抱著你
績效工資=公司績效*公司係數*團隊績效*團隊係數*個人績效*個人係數就可以了
績效工資是怎麼算的？
5樓：匿名使用者
績效工資計算有以四種方案，如下所示：
1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數
2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員 工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
其中，部門加權價值係數=∑(該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數)
4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
(一)部門經理績效工資分配(a%)
某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值係數×各經理月度考核 係數)]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額
其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%
a% =∑(部門經理崗位價值係數)÷∑(全部經理和員工崗位價值係數)
(二)員工績效工資分配(100-a)%
根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月 度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。
員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
(2）二次分配
參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。
6樓：蘇木槿華
績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。
績效工資制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。
7樓：帥帥帥
一、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配
如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效工資總額，但員工已有既定績效工資額度(預設該額度有效合理)的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數
該方案中，員工的績效工資既不與公司效益掛鉤，也不與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效工資的全額。
二、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤
假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效工資總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效工資與公司總的經營效益掛鉤，分配方式如下：
員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核係數×公司效益係數
其中，公司效益係數=月公司可分配績效工資總額/公司既定績效工資總額
公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)
該方案中，員工的績效工資雖與公司效益和個人業績掛鉤，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，月度績效工資總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。
三、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤
如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核係數)]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數)]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額
8樓：羊洋楊
績效工資是更具個人對公司做的業績績效算的，工資和業績掛鉤著，參考所在公司績效考核標準
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資。
績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。
但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標
9樓：華律網
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或專案的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。
10樓：
績效工資每月發放數額計算方法
1、行政人員、工勤人員
(崗位績效工資標準 - 獎勵性績效工資)/12
2、其他專業技術人員、輔導員(課時費計算方法與兼職教師相同)
(崗位績效工資標準 – 科研績效工資 - 獎勵性績效工資)/12+課時費/6
3、專任教師
津貼工資/12+課時費/6
在這裡需要注意的是：專任教師的標準課時量為z。如一年的課時量多餘z，則多餘z的部分按照超課時單價計算。
具體計算方法：
假如a老師上半年課時量為x，下半年課時量為y，應完成課時量為z。
上半年每月的績效工資為：
若x<=z，津貼工資/12+課時單價*x/6;
若xz，津貼工資/12+[課時單價*x+超課時單價*(x-z)]/6 下半年的績效工資為：
若x+y<=z，津貼工資/12+課時單價*y/6;
若x+yz，
(1)若x=z，津貼工資/12+超課時單價*y/6; (2)若x 4、兼職教師
課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+課時費/6(+職務工資/12)
在這裡需要注意的是：兼職教師的標準課時量為140。如一年的課時量在140-240，則多於140少於240的部分按照課時單價折半計算，多於240的部分作為貢獻。
具體計算方法：
假如a老師上半年課時量為x，下半年課時量為y，應完成課時量為z。
上半年每月的績效工資為：
若x<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*x/6;
若x140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*140+超課時單價/2*(x-140)]/6
下半年的績效工資為：
若x+y<=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價/2*y/6; 若140 (1)若x=140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+超課時單價*y/6;
(2)若x<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時單價*(140-x)+超課時單價/2*(x+y-140)]/6
若x+y240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[超課時 單價*(140-x)+超課時單價*(x+y-140)]/6
(1)x240，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12 (2)140 (3)x<140，課時(崗位)績效工資/12+津貼工資/12+[(140-x)* 超課時單價+100*超課時單價/2]/6
個人績效工資怎麼算，績效工資怎麼計算？
微湖情 績效工資計算有以四種方案，如下所示 1 僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配 員工月度實得績效工資 員工既定績效工資額度 員工考核係數 2 在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤 員工月度實得績效工資 員工既定績效工資額度 員工考核係數 公司效益係數 其中，公司效益係數 月公司可分...
關於績效工資的計算問題，績效工資怎麼算
不客氣的說，公司的考核有點失效了，也就是說在個人係數的評定方面存在問題，績效考核的主要的應用意義就在於能夠區分員工的表現，貴公司應該是在考核指標的設定方面不夠頂真，實施的過程中又沒有客觀的進行打分，致使結果拉不開檔次，都在以上，失去了考核的意義。可以把個人係數的人數區間進行劃分，比如 類似於強制分佈...
績效工資是什麼意思，什麼是績效工資績效工資和提成的區別是什麼
縱橫豎屏 績效工資 以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須...