1樓：
根據勞動合同法第十九條規定，試用期應當包括在勞動合同期限中，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，試用期即為勞動合同期限（正式期）。春節初一至初三為法定節假日，屬於有薪假。
2樓：福達李劍橋律師
只約定試用期是無效的，視為沒有試用期，合同期限就是三個月，此後就成為無固定期限勞動合同，不管是不是試用期，法定節假日期間都是要正常發工資的
3樓：q他
1、試用期包含在勞動合同期限內，如果僅僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限（勞動合同法19條）。所以，你的所謂的試用期協議應該算是簽了第一次勞動合同，如果到期了就要續簽，如果沒有續簽就可以以合同到期為由其他不籤勞動合同，申請仲裁
2、支付補償金的公式是，月工資×工作年限+一個月工資 （工作年限不足半年按半年算，你這種情況的工作年限為0.5，另外加的那一個月工資是代通知金，及月工資×0.5+1個月工資=補償金）
3、企業不可以隨意調動崗位，調動崗位應該是雙方協商一致方可調動4、變更後的企業依然要承認你的工齡，所以勞動合同什麼的繼續生效。
4樓：鑽石小豆
無論是試用合同還是正式合同。你既然簽了，就說明你已經把合同看了。裡面的內容你都瞭解了。至於法定法定假日的薪資在合同裡邊是否寫明如寫明是要履行的。
5樓：西北小柴
有的！只要假期在合同期內
只簽訂試用期合同是否有效？是否是勞動合同？
6樓：知道法也團隊
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《北京市勞動合同規定》第十七條 勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按照本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
7樓：墨汁諾
一、目前相關法律規定:
1、根據《勞動法》第十九條第一款規定「勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款:(一)勞動合同期限;第二十一條規定「 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」
由此可以看出企業在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂「試用期」的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。
也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，並且有明確的勞動合同期限。先簽「試用期合同」，再籤「勞動合同」，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。
2、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
該《條例》明確了只簽訂「試用期」不簽訂《勞動合同》屬於無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業與勞動者簽訂的《勞動合同》。
3、根據《勞動部關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定:「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」
這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。
不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。
二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到
1、一般來說企業與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業能夠隨時解除與勞動者的勞動關係。
應該說作為「追求最大利潤為原則」的企業來說，上述願望是好的，但根據上述相關法律法規的明確規定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效，並不能實現其目的，其法律後果將是《試用期合同》被認定為無效，法律上仍視為企業與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。
2、企業簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決於企業的管理和用工、工資支付制度的的合理架構，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也並不理想。
因為根據上述法律法規的規定只簽訂《試用期合同》無效，但並不導致《勞動法》和相關勞動法律法規對勞動者的保護失效。
根據法律規定:如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，同樣的《試用期合同》中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。
簡單地說，雖然「試用期合同」是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在「試用期」內支付相當於轉正薪資的工資，
即不得按不低於轉正後工資的百分之八十的標準支付勞動者工資，而且企業仍應履行法律規定的用人單位的一切責任(如不得隨意解除勞動合同、承擔各項社保費、承擔工傷賠償責任等)。
另外，根據我國《勞動法》第十六條的規定「建立勞動關係應當訂立勞動合同」，因此簽訂《試用期合同》根據上述規定已經證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關係，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。
因此企業想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關法律法規降低勞動者的工資報酬的願望也是無法實現的。(注:根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第五款規定:
「勞動者在試用期間的勞動報酬不得低於本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，並不得低於當地最低工資標準。」)
三、建議根據上述分析，企業只簽訂《試用期合同》是無效的，因此建議企業在與職工建立勞動關係時，應與勞動者簽訂《勞動合同》，在《勞動合同》中根據相關法律規定約定「試用期」，當然在實踐中如何充分利用「試用期」的規定是有講究的。
試用期是用人單位與勞動者為相互瞭解、考察對方設立的雙向選擇期，並不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。
試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這是法律意義上的試用期。
當前很多企業為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的『「在試用期間被證明不符合錄用條件的」可以用勞動者解除勞動合同的規定』，以便企業能隨時解除與勞動者的勞動關係，那麼只簽訂《試用期合同》是否有效?是否屬於勞動合同?
8樓：tb823就
試用期是用人單位與勞動者為相互瞭解、考察對方設立的雙向選擇期，並不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。試用期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這是法律意義上的試用期。當前很多企業為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的『「在試用期間被證明不符合錄用條件的」可以用勞動者解除勞動合同的規定』，以便企業能隨時解除與勞動者的勞動關係，那麼只簽訂《試用期合同》是否有效？
是否屬於勞動合同？一、目前相關法律規定：1、根據《勞動法》第十九條第一款規定「勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；第二十一條規定「 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」由此可以看出企業在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂「試用期」的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。
也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，並且有明確的勞動合同期限。先簽「試用期合同」，再籤「勞動合同」，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。2、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。該《條例》明確了只簽訂「試用期」不簽訂《勞動合同》屬於無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業與勞動者簽訂的《勞動合同》。 3、根據《勞動部關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定：
「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。
不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到1、一般來說企業與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》一個母的是以便企業能夠隨時解除與勞動者的勞動關係。
應該說作為「追求最大利潤為原則」的企業來說，上述願望是好的，但根據上述相關法律法規的明確規定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效，並不能實現其目的，其法律後果將是《試用期合同》被認定為無效，法律上仍視為企業與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。2、企業簽訂《試用期合同》的另一個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決於企業的管理和用工、工資支付制度的的合理架構，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也並不理想。
因為根據上述法律法規的規定只簽訂《試用期合同》無效，但並不導致《勞動法》和相關勞動法律法規對勞動者的保護失效。根據法律規定：如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，同樣的《試用期合同》中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。
簡單地說，雖然「試用期合同」是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在「試用期」內支付相當於轉正薪資的工資，即不得按不低於轉正後工資的百分之八十的標準支付勞動者工資，而且企業仍應履行法律規定的用人單位的一切責任（如不得隨意解除勞動合同、承擔各項社保費、承擔工傷賠償責任等）。另外，根據我國《勞動法》第十六條的規定「建立勞動關係應當訂立勞動合同」，因此簽訂《試用期合同》根據上述規定已經證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關係，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。
因此企業想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關法律法規降低勞動者的工資報酬的願望也是無法實現的。（注：根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第五款規定：
「勞動者在試用期間的勞動報酬不得低於本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，並不得低於當地最低工資標準。」）三、建議根據上述分析，企業只簽訂《試用期合同》是無效的，因此建議企業在與職工建立勞動關係時，應與勞動者簽訂《勞動合同》，在《勞動合同》中根據相關法律規定約定「試用期」，當然在實踐中如何充分利用「試用期」的規定是有講究的。閱讀全文 | 回覆(0) | 引用通告 | 編輯
簽訂試用期合同（單獨的）並非勞動合同，試用期為月，期間工資在試用期結束後才發放，是否合法
餘村林場 不合法。1 勞動合同法 第十九條第四款規定 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2 工資支付暫行規定 第七條規定 工資至少每月支付一次，實行周 日 小時工資制的可按周 日 小時支付工資。3 勞動合同法 第三十條規定 用人單位應當按照勞動合...
求助，關於試用期後沒有簽訂勞動合同的問題
1 於試用期後沒有簽訂勞動合同的問題 1 你這說法本身就有些問題，根據 勞動合同法 的規定，試用期應包含在勞動合同期限內，所以公司與你籤合同應從10月9日起算。2 即使一個月後老闆與你簽了合同，但原試用期的一個月沒有包含在正式合同期限內的，原試用期的約定無效，試用期的約定應算是固定期限合同 可以要求...
面試只談試用期工資，入職之後不簽訂勞動合同
負灬忄卩 員工在試用期內發放工資是可以按照正式工資的80 發放的。但是員工在入職一個月內單位是需要和員工簽訂勞動合同的。依據 勞動合同法 第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合...