1樓：
要看勞動合同內容是否完整、明確，按勞動合同法的規定勞動合同的內容應主要包括：勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
根據《勞動法》規定，勞動者一旦與用人單位建立勞動關係，用人單位則將為勞動者購買社會保險，提供其餘福利，但是現在很多公司都是在員工轉正之後才給員工買社保，其餘福利也是在只提供於正式員工。
2樓：倒練九陰真經
第一要注意勞動合同期限(你是實習生要轉正,他就不能再給你試用期了)第二注意工資那欄,讓他給你填上轉正後的工資,工資一定要比試用期的要高第三請注意其它那邊是怎麼填寫的(看下有沒有不利自己的條款)1 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。2依照勞動合同法按勞動合同的九個必備條款逐項仔細推敲，弄清楚問明白無異議以後，再把雙方需進一步明確的權利義務寫在補充條款內。3雙方意見一致後，當場簽字蓋章，並各執一份。
4規章制度要作為合同的附件。
3樓：
一定要注意有關的待遇，勞動標準，時間，以及雙方的責任是否符合勞動法。要儘可能的保護自己的合法權益。這樣的事情必須隨機應變。
再就是打聽一下你們單位已經轉正人員的情況，吸取一下經驗。如果實在拿不準的，可以告訴對方，你對該問題考慮還沒有成熟，請允許你再考慮考慮，然後再簽訂合同。祝順！
4樓：johnson_張森
工資該怎麼談怎麼談,老闆那邊多談談你的工作體會和學習到的東西,受到的挫折尤其需要談.這樣老闆能認為你是個能在逆境中成長的人,人事那邊多談你的經驗和收穫,對一些問題獨特的見解.要揚長避短.
不利於自己的東西也要用有利於自己的事去掩蓋帶過.工資待遇別太離譜就行.一般試用工資是轉正工資的80%,如果試用期做的好,你可以在此基礎上適當再加10%-20%,離譜了公司不會和你簽約的.
注意,談話要不卑不亢.讓對方覺得你是個有主見,有發展空間的人!
簽訂試用期合同時需要注意哪些問題？
5樓：豆幫
第一，根據法律規定，
用人單位與勞動者可以約定也可以不約定試用期
。但是一旦約定了，就應按照相關法律法規嚴格執行。根據法律規定，
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動期限不滿三個月的，不得約定試用期。你可以對比一下，看自己屬於哪種情況，單位給你的試用期是否合理。
第二，實際上，有些企業與勞動者簽訂試用期合同是為了考察勞動者，經考察合格企業才會與之簽訂正式的勞動合同。企業這種做法並不符合法律規定。因為試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
換句話說，試用期合同在法律上就是正式的勞動合同，如果只約定試用期，那麼該試用期就是勞動合同的期限，也就意味著用人單位沒有與勞動者約定試用期。因此，如果你所在單位給你的合同約定了試用期時間，過了試用期你要重新跟單位簽定正式的合同，在這段時間內，企業不能以正處在試用期內，勞動者不符合錄用條件為由對你進行辭退。
第三，在試用期內，你的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。因此，你要注意合同裡對你此段時間提供的待遇
，不合適的可以拒絕。
第四，試用期不能單方延長，如果用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期繼續進行考察。
新員工入職簽訂合同注意事項有哪些
6樓：華律網
很多勞動者認為勞動合同簽訂只是走個流程，沒有仔細閱讀就直接簽署了，這樣往往導致履行中發生很多爭議，為避免後續維權帶來的麻煩，我們提醒勞動者入職簽訂合同時注意以下幾點：1、試用期期限：簽訂1年合同的?
，試用期不得超過2個月;簽訂3年合同，試用期不得超過3個月;有的企業簽訂1年的合同，但是試用期也是3個月，明顯是不合法的。2、試用期工資：一般來說：
試用期間工資為轉正工資的80%，試用期間不得按照公司意願決定入職人員工資。3、工作崗位、工作地點。4、工資組成及發放時間。
5、五險一金的繳納。6、上、下班時間及加班福利：即加班工資如何計算，是否有車補、餐補等。
7、年假、婚嫁、病假規定是否合法：就年假來說，法律規定，10年以下工作經歷，年假5天;10年以上工作經歷：年假15天。
一般企業都會按照這個執行，少數企業會無視勞動法，按照員工到本公司的工作年限來計算年假，這種是完全違法的。所以說，大家需稍微瞭解國家勞動法的相關規定,這樣才能更輕鬆看出公司簽訂合同的漏洞，更容易保護自身權益。
7樓：科學喵
一、合同內容要全面
根據《勞動合同法》第十七條，在勞動合同訂立時，必須包括以下條款
1、勞動合同期限；
2、工作內容；
3、勞動保護和勞動條件；
4、勞動報酬；
5、勞動紀律；
6、勞動合同終止的條件；
7、違反 勞動合同的責任。
這些《勞動合同法》規定勞動合同必須具備的條款，在勞動合同續簽和變更時，如果有變化，必須和員工協商。要仔細閱讀關於相關崗位的工作說明書、崗位責任制、勞動紀律、工資支付規定、績效考核制度、勞動合同管理細則和有關規章制度，做到心中有數。
二、合同內容要合法
一份具有法律效力的勞動合同，首先簽訂勞動合同的程式應符合法律規定，並且應當用書面的形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，求職者應妥善保管自己的勞動合同。
在勞動合同的內容上，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位應是依法成立的勞動組織，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能承擔相應的民事責任等。
三、試用期的長短有規定
新籤勞動合同一般都涉及“試用期”，包括試用期的長短、試用期的福利待遇等等。試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。
根據《勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
8樓：百度文庫精選
內容來自使用者:萬生
新員工入職籤合同的注意事項 7月，新員工入職高峰來臨。一批批應屆畢業生走進企業，邁入職場。緊張的求職後換來了一份沉甸甸的合同，簽署時才發現，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內容可真不少。
那麼，對於新員工來說，在簽署勞動合同時有哪些需要注意的事項？據此，筆者採訪了上海江三角律師事務所律師屈曉蓉，請她談談“職場菜鳥”入職須知的幾件維權要事。 試用期約定有效嗎？
【案例】 剛剛大學畢業的小王應聘某**公司，經過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關係時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為2000元。待三個月試用期滿後，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元；如果三個月試用期滿後，小王沒有達到公司規定的業績，公司將不再聘用小王。
然而，小王剛工作至兩個月，公司即發現小王的表現無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那麼，公司的做法是否合法？ 【律師評析】 試用期的三**律問題 第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法？
屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期，
9樓：匿名使用者
勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
試用期簽訂勞動合同需要注意什麼？
10樓：華律網
勞動者在試用期內是要籤試用期合同，還是籤勞動合同?我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己佔據主動，往往不同試用期內的員工簽訂不同形式的勞動合同或只簽訂試用期合同，實際上這種做法是不符合法律規定的。《勞動合同法》第十九條規定：
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可以得出，勞動者即使是在試用期內，也需要簽訂勞動合同。
此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
11樓：濤聲海韻
試用期簽訂勞動合同主要注意以下幾點：
第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法。根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期。
第二，試用期工資與“轉正”後工資的法律關係。根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。
譬如公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法就不當。
第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同有前提。用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期；二是勞動者正處於試用期。
兩者不可缺一。
第四，《勞動法》第三十二條的規定賦予了勞動者在試用期內有隨時解除勞動合同的權力，且該解除權是無條件的。但有的用人單位在合同中約定勞動者在試用期內解除合同的附加條件，如約定需提前通知，甚至需承擔違約責任等等，實際上限制了勞動者的解除權。因此，該約定侵害了勞動者的合法權利，應確認為無效條款。
相反，用人單位在試用期內解除合同，必須拿出足夠的證據證明試用者“不符合錄用條件”，否則不得解除試用期合同。另外，試用期滿後，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件為由而解除勞動合同。
第五，其他勞動合同條款是否合理、合法，是否自己能夠接受。
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