1樓：手機使用者
提起員工敬業度調研，我們在與一些企業hr交流的時候，就發現不少hr對於員工敬業度調研的認識既熟悉又陌生，熟悉是因為經常聽到員工敬業度調研，陌生是因為對其的理解還很片面，把敬業度調研與滿意度調查混為一談了。
然而，在這個邏輯中有一個重要的基本假設前提被許多hr同事所忽視，那就是：如果員工滿意了，那麼員工就一定會敬業。而事實上是這個假設前提並不一定存在，也就是說：
員工滿意了，員工並不一定會敬業;員工不滿意，員工也不一定不敬業。比如有些企業，福利待遇各方面都很好，這使得員工都很滿意;但是由於員工吃大鍋飯，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣，員工並不怎麼敬業和投入。
經過大量的研究，我們發現，員工對於不同事物的滿意程度對於他們敬業表現的影響力不盡相同。也正是這個原因，引發出了「敬業度調研」。先讓我們來舉一個例子，進行說明。
在絕大多數企業中，員工對於「薪酬」的滿意度都不高，這並不出乎意料。然而我們同時發現的另外兩個問題卻是非常重要的：
儘管員工對於薪酬的「絕對水平」並不滿意，但是其中仍然會有相當一部分人擁有很高的敬業度。
員工非常關注自己的薪酬在企業內的「相對水平」，那些對自己薪酬水平相對位置比較滿意的員工，其敬業表現要優於那些對自己薪酬相對水平不滿意的員工。
這兩個發現暗示出一個道理，事實上員工對於薪酬的絕對水平並不是非常敏感，即便不滿意仍然不會影響員工的敬業度;而對於薪酬的相對水平，員工則非常敏感，對這一問題的不滿會帶來抱怨、怠工甚至離開。
我們稱敬業度的表現(即，留任、讚揚和投入)為敬業表現。由於企業不可能直接要求員工改善其敬業表現，只能通過改變公司的各種政策和條件(包括薪酬、福利、職業發展條件、工作環境等因素)，改善員工對企業的滿意度，進而提高員工的敬業度。我們稱這些政策和條件為敬業度驅動因素。
敬業度驅動因素非常多，在不同的企業中，其對員工的影響作用也有著很大的差異，我們稱這種影響作用為敬業度驅動因素對敬業度的驅動力。
所謂敬業度調研，就是通過收集和統計員工的敬業表現和對敬業度驅動因素的滿意程度，對各個驅動因素的驅動力進行研究，繼而發現提高員工敬業度的最佳途徑的一項工作。
員工敬業度調研並不否定「員工滿意驅動員工敬業」這個基本假設，而是對這種驅動的效果分門別類的進行深入的研究和分析。事實上，我們可以說員工敬業度調研包含了員工滿意度調查，是後者在作用和效果上的「強化升級版」。
然而，二者卻又有著本質的差別，員工敬業度調研非常強調研究敬業表現和敬業度驅動因素之間的內在聯絡，這一點是員工滿意度調查所不具備的。而正是這種差異，會使得兩者帶來截然不同的結論。
下面，我們再來看一個例項：
工作寬鬆度和目標清晰度同為敬業度驅動因素，以下是一家公司員工敬業度調研資料的結果統計，其敬業表現、工作寬鬆度、目標清晰度的調研結果如下表所示：
敬業表現 工作寬鬆度 目標清晰度
高敬業表現的員工反饋 不滿意 滿意
低敬業表現的員工反饋 不滿意 不滿意
如果從員工滿意度調查的角度來看，認為工作寬鬆度太低，這是員工不滿意的原因，因此需要改善工作寬鬆度。
改善重點：改進工作寬鬆度，使得員工工作更加寬鬆，從而增加員工的滿意感。
而敬業度調研分析則會從員工敬業、不敬業兩個方面進行相關性分析，認為目標的清晰度對員工的敬業驅動效果很明顯，提高目標的清晰度，有可能提升目前低敬業表現員工的敬業度;而工作寬鬆度對員工敬業的驅動力不強，即便不予改善，也不會影響高敬業表現員工的敬業度。
改善重點：增強目標清晰度，使員工更加敬業。
員工敬業度是員工滿意度的昇華，能起到比滿意度更佳的效果，我們唯有認清了二者之間的差異性，才能更加清楚員工敬業度的價值，才會努力去提升員工的敬業度，從而達到提高工作效率的目的。
2樓：匿名使用者
敬業度調查是員工調查中和績效比較相關的一種調查方式，滿意度是員工看企業，敬業度是企業看員工，敬業度不是看員工的努力程度那麼簡單，因為努力有可能是強迫自己的或者被迫的，而敬業度是發自自身的主動性，這是企業和員工溝通的一種通道。敬業度調查包含兩層，一是敬業資料分析，二是敬業因素分析，有利於繼承好的企業文化，規避核心員工和高潛員工可能出現的流失，連續幾年做敬業度調查以發現企業發展過程中的變化，大一點的公司可以做行業對標，看自己的公司敬業度在行業處於一個什麼樣的位置，以瞭解競爭力情況。不分公司大小，看是基於一個什麼樣的目的。
在求職就業找工作的時候，用一句話來概括自己，應該怎麼說？
3樓：查沛山姬語
你好！不錄取我將是你們的遺憾，知道我為什麼這麼說嗎，讓我通過這個問題我就告訴你答案。
僅代表個人觀點，不喜勿噴，謝謝。
4樓：匿名使用者
生活中，我是一個個性豪爽善於觀察、果斷的人。
工作中，我是一個能吃苦耐勞、珍惜時間、有自信心、不斷進取和善於學習總結的人。
5樓：小柔荑
不錄取我將是你們的遺憾，知道我為什麼這麼說嗎，讓我通過這個問題我就告訴你答案。
6樓：
這個要按自己應聘的工作來概括了，主要先介紹下自己的一些基本情況，然後再點到應聘的崗位上突出自己在這個崗位上的優勢吧
7樓：日固醇高
工作入職體檢一般都是在三甲醫院或者體檢中心體檢都是常規的體檢專案，一般都能順利通過
真遇到體檢專案不合格，專門的人代一下也可以的公司如果沒有指定體檢醫院。可以幫助搞到一份三甲醫院入職體檢報告。
體檢有不合格專案或問題交給紅太陽體檢，祝君工作順利
求職如何避免就業陷阱
8樓：日固醇高
入職體檢一般都有一些基本專案的檢查例如，抽血，心電圖，b超，尿檢，內科，外科 胸透
一般這些沒有問題都是能過的，如果體檢有問題，這種事情交給 紅太陽體檢 就可以了！
公司如果沒有指定體檢醫院。可以幫助搞到一份三甲醫院入職體檢報告。
體檢有不合格專案或問題交給紅太陽體檢，祝君工作順利
求職就業,在一線城市或大城市工作機會才最多嗎,
9樓：怒放的┊生命
求職就業要根據自己的能力，去選擇。
在大城市裡機遇會比較的多，大城市比中小城市運營成本底，綜合待遇要好於中等城市。 另外對於象北京、上海這樣的城市，其發展成也本比中小城市底。我不認為過去中國城市發展的理論就是對的，過去習慣於把國家資源相應均勻分配到各個城市中去，在大城市裡的人更應該有較強 的競爭意識。
優勝劣汰的自然規律仍然適用於此。因此那麼多人走向大城市。
儘管大城市競爭要激烈的多，但是從工資角度來說還是大的城市高的，而且高很的多。
大城市：考慮先立足再發展
小城市：考慮怎樣的大發展
10樓：相忘於江湖
毫無疑問,大城市的工作機會更多,而且許多行業只能在大都市才能生存.
大都市視野寬,機會多.
這麼多的人拼命留在大都市,忍受高昂的生活成本與競爭壓力.是有道理的.
因為大都市裡充滿了機會.
11樓：匿名使用者
是的，在大城市服務業發達各行各業飲食，娛樂，住宿，送快遞，修車，跑腿，中介，工廠，商店，推銷，保潔，保險。多種多樣五花八門，工作機會很多。
12樓：匿名使用者
來北京連租房子你都租不起你信不信，大城市也不是那麼美好
13樓：匿名使用者
你要有能力就到一線城市。感覺一般就到大城市。畢竟大城市裡各種設施完備教育醫療都好。就業機會多。年輕人到大城市裡闖一闖豐富自己的閱歷。闖出屬於自己的天地
14樓：匿名使用者
如果有鬥志的話還是留在大城市吧，確實機會比較多。我現在在新疆，當時覺得到西部闖一闖也好，可是現在才發現，沒當時想的那麼簡單，這麼偏遠的地方，連考個bec英語都得在蘭州考，平時上班，也沒機會在別的省份上輔導班，都要靠自己了，很煩。。
15樓：匿名使用者
這就要看你的能力了··是金子在哪都會發光！！
16樓：匿名使用者
一線城市工作機會肯定多，但不一定每個機會都是合適你的機會，所以要自己去衡量。
17樓：日固醇高
工作入職體檢一般都是在三甲醫院或者體檢中心體檢都是常規的體檢專案，一般都能順利通過
真遇到體檢專案不合格，專門的人代一下也可以的公司如果沒有指定體檢醫院。可以幫助搞到一份三甲醫院入職體檢報告。
體檢有不合格專案或問題交給紅太陽體檢，祝君工作順利
18樓：我是是一菲
你是餐飲布韓阿姨嗎，我結過婚了，我24歲
請結合個人實際，分析自己在求職就業方面有什麼優勢與劣勢
求職就業的場所都有什麼
19樓：赤晴霞蒙男
求職可以去人才市場，每個地區會定期舉辦一些大型的人才招聘會，可以在各大招聘**上求職，比如智聯招聘、前程無憂等等。
求職就業 求職 找工作 應聘 還能叫什麼？
20樓：不想長大牙呀
打工，找活兒，上崗，上班
21樓：匿名使用者
還可以叫找活幹，打工，委婉說法
求職就業有幾種模式
22樓：匿名使用者
據中國人事科學研究院釋出的《中國人才報告》預計，2023年，第二產業人才缺口將達1720萬人，而第三產業人才缺口預計達325萬人，就業形式嚴峻；三十六行行行有狀元，條條道路通羅馬，只要在選擇的時候能夠有一個正確的認識，加上你後期學習的努力學好一門技術，以後的生活肯定是不錯的。在選擇的時候，選好一個熱門的技術，現在的話，感覺餐飲業發展很不錯，尤其是湘菜、火鍋這些，廚師現在是一個很有前途的職業。對於你來說，學個湘菜廚師什麼的，應該是挺不錯的。
23樓：日固醇高
入職體檢一般都有一些基本專案的檢查例如，抽血，心電圖，b超，尿檢，內科，外科 胸透
一般這些沒有問題都是能過的，如果體檢有問題，這種事情交給 紅太陽體檢 就可以了！
公司如果沒有指定體檢醫院。可以幫助搞到一份三甲醫院入職體檢報告。
體檢有不合格專案或問題交給紅太陽體檢，祝君工作順利
員工滿意度調查如何進行？如何開展員工滿意度調查
員工滿意度調查流程簡單概括如下 第一步 決定是否需要實施一個員工滿意度調查的專案第二步 向管理層推銷調查。第三步 決定員工滿意度調查中該問什麼問題。第四步 選擇員工滿意度調查方法。第五步 在員工滿意度調查中該注意的問題。第六步 確認最終問卷並且測試。第七步 向公司內部宣傳員工滿意度調查。第八步 邀請...
如何實施有效的員工培訓與開發，如何理解員工培訓與開發的含義
波士商學教育 要使企業的培訓投入取得實在的效果，必須要求培訓圍繞企業的價值創造進行組織，注意處理好三個方面的問題 正確認知培訓的價值 系統地建設培訓體系 科學地組織培訓活動 一 正確認知培訓的價值 企業培訓一般涉及四部分內容，第一是對思想觀念的培訓 第二是對技能方法的培訓 第三是對遊戲規則的培訓 第...
如何提高員工愛崗敬業的積極性，怎樣才能培養員工的愛崗敬業精神？
面對日趨激烈的人才競爭，企業的領導者應該如何有效激勵員工並使之表現出高的敬業度，積極努力為企業的發展目標做出貢獻是企業人力資源管理中的重要環節。針對這一問題，總結歸納出以下幾點作為企業管理者培養員工敬業度的對策。1 從招聘環節開始打造敬業度。員工的敬業度在一定程度上與其價值取向 個性傾向 能力等具有...