人才測評工具應該如何選擇

1樓：姓姣歐陽成

心理測量是一個專業性非常強的專業，需要專業的心理學人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下公司的背景，例如：專家的背景、公司的背景等等。從這個

方面可以大概地瞭解公司的實力。現在許多公司缺少專業心理測量人員，自己根本不具備開發心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以瞭解

背景顯得尤為重要。另外，一些新興的公司也在做人才測評工具，我們在考察的時候，一定要清楚這些公司測評工具的常模來自**，這些常模是否可信有效，這些

常模與自己公司的情況有哪些差別，是否使用。目前能夠提供全國性常模的測評工具很少，所以我們在選擇的時候一定要慎重。有的公司聘用幾個心理學方面的博士

或者幾個心理學博士就搞一個公司來做人才測評，在選擇的時候一定要注意，他們的測評工具是什麼，這些測評工具的常模是怎麼取得的。然後根據得到的資訊，然後找與這些公司與自己無關的第三方來正是這些常模是不是他們所說的那樣。目前，有的測評公司，有的還是比較大的測評公司提供的測評報告很好，但沒有常模。

在選擇的時候一定要注意，像朗識測評的測評就很不錯。在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才並不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管

理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織

的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作範疇。作為一名人力資源總監，必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，並將企業的戰略發展與人力資源發展戰略有效地整合起來，做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健康發展。

2樓：匿名使用者

對於人才測評工具的選擇，很多hr在工作中通過多次跳槽和培訓直接或間接掌握了多種測評工具，最後把自己也搞糊塗了，到底要相信哪一種工具的測評結果？

從測評工具開發的原理來說，固然是再好、再先進的工具，其準確度在80-90%之間，剩下的10-20%需要依靠使用者的經驗來彌補。使用者的經驗表現為：第一，能識別準確度較高的人才測評測評工具;第二，能應用好該測評工具，後者會被認為是專業從事人才測評的諮詢師的工作，其實不然。

每一位有志於成為「人才評鑑師」的人，如果他認可人才測評提供的評價依據的客觀性和準確性，都能將測評工具在識人用人工作中運用地遊刃有餘，對於像朗識人才測評這些好的人才測評工具就能很好地識別出來並運用，可以的話就去它們官網看看這些好的產品。

3樓：江蘇領航人才開發****

人才測評針對人群分類，按照你所要測評的群體，根絕測評針對的使用者群，匹配選擇。

校園測評、一般職業性測評，高管測評，或者是特別技能方面的都會有。

4樓：匿名使用者

搜尋一下比較出名的人才測評工具，然後去它們的官網諮詢，作對比選合適的