1樓：內陸小鹹魚
個人認為，作為公司的hr，向公司提出招聘難的問題，領導肯定會認為你工作能力不足。
職場中有一種人，工作中很善於發現問題，每次開會侃侃而談頭頭是道，可是這種人領導並不喜歡。因為你只會提問題，卻不去主動找出解決方案的員工。
我們每個人都可能在工作中遇到很多難題，有的可能通過努力會解決，有的可能自己解決不了，需要向公司反應。提問題誰都會，但是隻提問題還不夠，還要仔細思考提出問題的解決方案。
公司在對外招聘上有難度，無法在短時間內招聘到公司想要的人才。那麼作為公司的hr，你就可以先找出你認為可行的解決方案。
比如是不是招聘的場合可以更改到大學校園裡，直接做校園招聘。根據學校的專業，更容易找到合適的人才。
或者，招聘的費用過低，是否改到規模大一點的人才市場經營招聘更能吸引求職者。
又或者是不是公司在吸引人才方面宣傳力度不夠大，工資水平低於市場平均水品等等。
這些問題都需要人力資源在工作過程中提出來，並且能夠找出這些問題的解決方案，一併提供給公司。公司如果意識到你反應的問題，可能會在調查情況後，根據你提出的方案進行改進，如果恰好你的方案被採納，領導會對你的工作能力給予肯定。
這樣的結果與只向公司反應招聘難產生的結果截然不同。也是一名職業hr的應有的基本職業素養。
2樓：小懂的賬號
應該向公司闡明現在工人很少，招工招工很難的原因，制定一個很好的政策。
3樓：生活達人小鄭老師
對於**的難題的話，確實應該要懂得跟公司提意見，不要總是一個人去解決。
4樓：勤奮的杜老師
你可以直接說出這個問題，否則的話遮遮掩掩會對公司不利的。
5樓：百家小能手
你可以直接提出來，但是一定要說出其中的原因，不然領導會認為是能力不足。
6樓：多肉
可以直截了當的提出來，並且請求領導給予幫助。
7樓：的法國人
如果跟公司提出招聘問題，很有可能讓領導誤會你的工作能力不足。
8樓：個非凡哥
就正常提出啊，沒有什麼困惑的，該怎麼說就怎麼說，老闆不喜歡撒謊的人。
9樓：喜歡吃瓜八卦的我
我覺得你可以直接跟領導說，但是你要拿證據。
10樓：靜好
首先需要一定的資料支撐，比如招聘因為薪資的問題，被拒絕了多少。
hr招聘中的8大難題如何處理？
11樓：楚映雁
你是否也曾遇到這些問題？
如何稽核用人部門提交的招聘要求？
如何有效解決急招難的問題？
面試到場率很低，怎麼解決？
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？
如果老員工不同意被辭退怎麼辦？
90後員工離職率高，如何留住？
如何解決小微企業招人難的問題？
想知道解決辦法？請耐心閱讀本文。
如何稽核用人部門提交的招聘要求？
很多招聘負責人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上找不到；或者能找人，但候選人不來我們的平臺；或者用人要求與崗位本身存在衝突。
人力資源部門和用人部門之間的觀點差異，將導致招聘工作效率低下。
首先，公司必須建立一個系統的招聘流程。這個過程可以參考其他公司，也可以在招聘過程中不斷完善。核心要素是將業務部負責人作為稽核的負責人。
其次，匹配預算，各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業務部門經理的考核指標，他們會考慮需要多少hc，如何更好地發揮內部力量等，平均人效也可以包含在考核指標內。
最後，為了與專案聯絡起來，hr瞭解行業裡，什麼樣的人更可能實現什麼樣的專案。因此他們可以為業務部門提供更多的增值，幫助他們做出決定。
如果與用人部門意見不合，人力資源部應始終保持服務意識，並相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用資料說話更直接、更有效。
如果用人部門不能參與整個過程，那麼每一次面試結束後，人力資源部應採取面試過程和結果記錄並統計分類，確定因為工資還是工作環境原因不願意來人數。
讓複試的人寫好複試測評表把工作做得仔細，拿資料說話。
如何有效解決急招難的問題？
如果老闆急著要你僱人，那該怎麼辦？
第一要務，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。
其次是貫徹落實，解決的依據是定位和標準，找到合適的人。不妨先從內部員工開始，根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求，然後做一次動員會議，展示工作前景，從物質和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。
同時進行外部招聘、執行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。
在崗位人員要求、安排、面試技巧等方面，需要與有關領導溝通。是時候降低一些要求，或增加預算，或需要其他部門的支援等等，必要時與老闆溝通，得到支援。
我建議，積極動員其他部門，集結團隊力量，有效地打破招聘困境。
面試到場率很低，怎麼解決？
在談所有問題之前，hr應該有這樣的心態，將吸引人才看作營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然後**簽訂意向，進入專案實施的初期，有的公司要求hr負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。
擺好心態。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就一定要來，通過網路的查詢得來的資訊的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本並不太關心你的公司。
如果在網路上搜尋到簡歷，你可以先和對方**溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然後看看他的意見，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電。這樣，應聘者更容易接受，相比你說我在這裡招聘xx崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰。
換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：
該公司的福利沒有達到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；
在網上搜尋發現到公司有不好的評價，這也是面試者最後決定不去的原因；
面試的時間安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。
可以詢問對方什麼時候方便，預約見面時間，然後到約定的前一天下班之前打**提醒。
最後，重點強調是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。因此，企業需要準確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什麼樣的人才，瞭解部門的實際需要是很重要的。
人員流動性大，如何做好招聘計劃？
在快速的發展公司中，很難制定年度計劃，建議大家做季度計劃。
所有的規劃都以業務為主，我們的源頭一定是業務需求，需要什麼樣的人，多少人要完成，然後我們的招聘計劃就出來了。
此外，根據公司實際情況制定崗位編制，建立完善的人力資源配置是實現資料優化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到崗位分工明確。
這樣，在人員流失之前，就有充裕的時間補充人員，這是直觀而明顯的人員需求分析。
有效的招聘管理體系至少應包括以下9個方面：
招聘崗位的描述原則和方法；
招聘崗位的資格定義原則和方法；
招聘崗位的薪酬定義原則和方法；
主動招聘的流程和方法（與被動招聘相反）；
結構化面試和評估過程、方法和工具；
不同型別人才的聘用合同和管理原則和方法；
關鍵人員的背景、調查模式和方法；
崗前培訓的標準內容、原則和標準；
人才試用期跟進、評價和照顧的過程和方法。
如何處理集中辭職之類不確定的招聘情況？
這涉及到整個人力資源管理，包括核心員工的保留、離職流程管理、業務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：
通過溝通挽留住重要人員，即使只有幾個月的時間；
緊急離職人員工作內容先由部門其他人員交接；
從其他部門借調人員接手；
在提出離職走流程的一個月內，招聘和業務部門抓緊找人接替。在這一點上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以顧問的方式繼續聘用員工，可以在兼職過程中給予相應的報酬。
如果老員工不同意被辭退怎麼辦？
10多年的青春奉獻給這份工作，這對於老員工來說，也許不僅僅是為了掙錢支撐家庭，更是他人生價值的體現。因此，無論結果如何，希望hr能理解員工的心情，並妥善友好地處理這個問題。
部門解散，需要辭退
部門被解除時，他的專業能力是其他部門所不需要需要的，所以我們可以根據客觀條件，解除勞動合同。
員工堅持留下，調崗安排
這其實上是最好的安排，但我們必須確認兩個問題：
領導層堅持解僱員工的真正意圖是什麼？真的沒有合適的崗位？
員工堅持的意圖，該員工堅持留下的意圖，是專業限制還是對企業的依戀？
如果員工堅持留下，可以考慮崗位調整安排，但這種調崗必須符合一般邏輯以及員工的工作經驗，最好能兼顧專長。
例如，從技術部門轉移到客戶服務部門，或者，從客戶服務部調整行政部門；
至於崗位調薪，可以與員工協商，根據實際情況，使員工薪酬符合崗位特點，最壞的結果就是談判不成，然後賠償。
以考核不過辭退
如果員工同意你們安排的崗位，就調崗調薪，如果協商不過，就以未達到考核解除合同。如果只是因為「不符合崗位要求」或「嚴重違紀」被辭退的話，也需要賠償，並且需要「再培訓」和「嚴重違規」的證據。
90後員工離職率高，如何留住？
讓員工感到被認可和尊重
尊重他工作的價值並不意味著每次見到他就鞠躬。而是他盡力做了一件事，希望被大家看到，並希望他的價值得到承認和尊重。這就是他們所關心的。
所以需要及時的反饋，即便是口頭上的尊重，你可以給他4.5分，說我不能給你5分。可以這樣說，但是讓他感覺到。
少僱人，多發錢
巧立名目，幫助生活
正常薪酬體系不能碰，否則公司就變成了一個慈善組織，但是你可以想辦法在規則之內巧立一些名目，比如說可以給月薪8k以下的人發房補。
以年輕人作為決策者，而不是執行者
前面提到了承認和尊重，那就要在心裡把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發現事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。
如何解決小微企業招人難的問題？
如今，很多初創企業、小微企業都面臨同樣的情況，即招人難，找到好員工也留不住了。應在以下領域取得突破性進展：
選人在招聘過程中，hr必須清楚地告知求職者在小微企業和大公司工作的優勢和機會。在此基礎上，高薪匹配將對招聘產生效果。
育人小微企業主要是在員工入職之初安排培訓計劃並實施跟蹤。
專業技能：根據現有工作要求和個人能力，在公司內部安排有經驗的導師提供專業的技術指導、邊學習邊工作，從而提高專業技能。同時，也可以尋求外部培訓機會。
軟效能力：良好的工作習慣養成。
執行監督：建立健全的規章制度（特別是員工手冊、工作指導書等）。
留人跳槽有無數的原因。與大公司相比，小微企業在處理這些不愉快的事情時可以更加靈活。那麼我們如何破解這些不愉快的事情呢？
薪資與貢獻不匹配
給予員工責任是對員工的信任，合理的薪酬是尊重員工的最重要的表現之一，因此要讓員工感收到這種尊重。
沒有發展空間
為員工做職業規劃，將員工的個人期望與公司的業務發展保持一致，既讓員工就可以看到餅，並通過努力吃到餅。對於目標不一致的員工來說，在適當的時間分手並不一定是壞事。
對公司環境不滿意
搞好員工關係，加強隊伍建設，改善工作條件，完善規章制度，營造安全、公平、競爭的工作環境，在團隊合作和人文關懷中獲得歸屬感。
與老闆關係緊張
工作上，我們可以嚴格要求員工，員工應該能夠感受到個人的成長，也能讓員工感受到落實行動的關心。老闆不僅要與員工保持溝通，發現問題進行反思，尤其是在小微企業，老闆的魅力確實能夠留住相當一部分的員工。
家庭原因
關注員工的家人，通過家庭日、節假日和日常關懷讓員工感受到公司對家人的關心、重視，甚至感謝。當員工家庭因素導致可能和客觀的問題存在時，公司的關心會讓員工心存感激。
以上就是日常招聘工作中比較常見的八種難題，希望可以幫助到各位。
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如何向公司正當提出賠償，向公司提出賠償
根據您的提問和情況描述為您分析建議如下 一 相關法律法規條文 勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資...
跟公司提出辭職應該注意哪些方面？
你都要辭職了，談話還有禁忌嗎？當然如果你所在的公司是小地方的私企，就好說，自己有事不能在公司任職，這樣應該不會扣工資。當然現在不允許扣工資的，所以離職就隨便點吧。不要破口大罵，搞得不開心就行。畢竟你後面的工作人家是要做背景調查的，以免影響工作。都辭職最後一次談話了，沒什麼禁忌，想說什麼說什麼，想懟他...
給大公司傳送簡歷 如何引起HR注意
簡歷不需要文字太多，突出幾個重點就行了，工作經驗是很重要的一塊，比如你之前的工作成績 你的特長等，如果是在校生可以體現成績，學校實踐經驗，實在不行，展示下你所學習的內容，掌握的技能也可以。如果你覺得麻煩，告訴你一個技巧，其實也可以在網上找人代做的，我之前找過叫優易做的團隊做過，我覺得做出來效果非常好...