1樓：匿名使用者
薪酬管理諮詢一般分為九個步驟：
一、診斷薪酬管理問題
薪酬管理診斷的目的是深人而細緻地瞭解客戶在薪酬方面面臨的問題和希望達到的目標，查清產生問題的原因，並根據企業的規模大小以及所在行業、地區等因素，擬定解決問題的框架意見和原則。
薪酬管理診斷方法主要有人員訪談、資料分析及問卷調查分析等。根據專案時間進度和工作要求，諮詢專案組可自主選擇適合工作要求的調研方式。
二、確定薪酬分配製度和結構
1.薪酬分配製度
薪酬分配製度主要有計件工資制、職務工資制、能力工資制、職能工資制、績效工資制、薪點工資制及年薪制等。
(1)計件工資制
計件工資制是按照員工生產的合格品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價，計算報酬的一種工資形式。
計件工資制適用於勞動成果的質量和數量可以直接計量的崗位。其最大的優點是激勵力度大，操作簡單，而最大的缺點是員工的凝聚力低，使用範圍有限，不適用於勞動結果的質量和數量不可計量的崗位。
(2)職務工資制
職務工資制是對企業每個職務價值做出評估，並依據評估結果確定其薪酬水平的一種薪酬制度。員工的薪酬水平取決於擔任職務的職務價值。
職務工資制有嚴格的職務價值評估，比較客觀公正;職務工資比重較大，浮動工資的比重較小，人員比較穩定;嚴格的職等職級，對應嚴格的工資等級。缺點是員工晉升通道比較窄，晉升機會少，影響員工的工作積極性。
(3)能力工資制
能力工資制是把職業能力水平分成若干等級，不同等級對應不同工資，員工的工資水平取決於其能力達到的等級。我國改革開放之前實施了很長一段時間的八級工資制，屬於能力工資制。這種工資制度的最大缺點是員工的工資不與崗位掛鉤。
(4)職能工資制
職能工資制是把完成崗位工作所需要的能力水平分成若干等級，不同等級有不同的工資水平，員工必須通過競聘上崗，才可以獲取與崗位對應的薪酬。職能工資制相比職務工資制要科學、合理得多，因為它把員工的成長與企業的發展統一了起來，難點在於難以科學有效地對員工的能力進行測試和評價。
(5)績效工資制
績效工資制的前身是計件工資，基本特徵是將員工的薪酬收入與個人業績掛鉤。這裡的業績是綜合的概念，不僅包括產品數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。
績效工資制的特點，一是有利於員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。這種工資制的缺點類似於計件工資制。
(6)薪點工資制
薪點工資制是把不同崗位的工資量化為若干個薪點，根據每個薪點的價值計算勞動者的報酬。
薪點工資制的特點：一是員工薪酬由基本薪酬和獎勵薪酬組成，基本薪酬體現穩定性，獎勵薪酬體現激勵性，薪酬結構比較合理。二是突出崗位對薪酬分配的關鍵性作用，崗位的價值直接以薪酬的形式標出，企業對員工以崗定薪、崗變薪變。
三是強化企業經濟效益對員工薪酬分配的直接調節作用，健全了企業薪酬動態調整機制。員工的薪酬隨著企業年度的經濟效益自動增減，隨著員工本人薪點數的變化而變化。四是強化了團隊目標與個人目標共同實現。
五是薪點工資制適用於崗位比較固定，崗位勞動以重複性勞動為主的崗位。
(7)年薪制
年薪制是以年度為單位，根據企業的經營規模和經營業績確定高階管理人員基本年薪、績效年薪及獎勵年薪的薪酬管理模式。其中基本年薪體現崗位價值，績效年薪與企業經營管理狀況掛鉤，體現管理要素的基本價值，反映管理能力的高低和貢獻的大小;獎勵年薪與企業經營業績的超速增長相聯絡，體現知識和管理對經營業績的額外貢獻。
年薪制主要適用於企、事業單位中崗位職責、目標、任務明確、對單位經營發展負有重大責任和影響的核心與骨幹人員，例如，單位法定代表人，高階管理和經營人員，核心科研和技術人員，以及某些特殊職位上的員工。
2.選擇薪酬結構
薪酬結構是指企業總體薪酬中各個部分所佔比重的構成，包括固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所佔的比例。其選擇的策略有：
(1)高彈性薪酬結構
高彈性薪酬結構是績效薪酬為主要組成部分，基本薪酬等處於非常次要的地位，所佔的比例非常低(甚至為零)。這是一種激勵性很強的薪酬結構。這種結構，員工能獲得多少薪酬完全依賴於工作績效的好壞。
當員工的績效非常優秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。
(2)高穩定薪酬結構
高穩定薪酬結構是基本固定薪酬為主要組成部分，浮動薪酬處於非常次要的地位，所佔的比例非常低(甚至為零)。這是一種穩定性很強的薪酬結構。這種結構，員工的收入非常穩定，幾乎不浮動。
(3)調和型薪酬結構
調和型薪酬結構是在薪酬中，績效薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。兩者比例的變化，可以使這種薪酬結構演變為以激勵為主的薪酬結構，也可以演變為以穩定為主的薪酬結構。這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬結構。
選擇薪酬結構應根據崗位具體的工作性質而定，切不可一概而論。
三、確定薪酬總額
確定各崗位薪酬水平，必須先確定企業的薪酬總額，就是說必須先確定可供分配的「蛋糕」究竟有多大。這裡有市場薪酬水平定位和薪酬總額確定方法兩個問題。
1.市場薪酬水平定位
確定市場薪酬水平定位要考慮勞動力的供求關係、國家有關法律、法規，企業自身定位等因素。一般有以下四種常見的策略可以參考。
(1)市場領先策略
市場領先策略是指薪酬水平在同行業的競爭對手中處於領先地位。領先薪酬策略一般基於以下幾點考慮：市場處於擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質人才需求迫切;企業自身處於高速成長期，薪酬的支付能力比較強;在同行業的市場中處於領導地位等。
高薪酬支出可以從企業高速成長中收回;但是，如果管理等工作跟不上，使高薪酬投入不能轉化為高回報，將給企業帶來沉重的負擔。
(2)市場跟隨策略
市場跟隨策略是指根據市場平均水平確定本企業的薪酬定位。採用這種策略的企業，一般都建立或找準自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向標杆企業看齊。同樣，薪酬水平也跟標杆企業持平。
中小型企業普遍採用這個策略。採用這種薪酬策略，經營風險比較小，但是在吸引優秀人才方面缺乏優勢。
(3)成本導向策略
成本導向策略是指制定薪酬水平策略不考慮市場和競爭對手的水平，只考慮節約企業成本，薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略
混合薪酬策略是指企業針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。比如對於企業核心與關鍵性崗位，採用市場領先薪酬策略，而對普通崗位採用市場跟隨或成本導向薪酬策略。
2.確定薪酬總額的方法
確定薪酬總額的方法有兩種：
第一種方法：企業總體薪酬=薪酬佔主營業務收入比率×主營業務收入
其中：主營業務收入是企業在計劃期內的預定目標。
薪酬佔主營業務收入比率=薪酬總額÷主營業務收入。該指標可參照同行業水平。
第二種方法：企業總體薪酬=企業總體基薪+企業總體目標獎金
其中：企業總體基薪為目前全體員工薪酬結構中基薪合計。
企業總體目標獎金為預算期內企業目標獎金總額。
四、確定崗位相對價值
企業的專業崗位繁多，為了給各崗位確定合理的薪酬，必須先確定各個崗位的相對價值，明確各個崗位級別，使各崗位之間具有可比性。確定崗位相對價值的方法是崗位評價。
五、確定各崗位薪酬水平
確定各崗位薪酬水平，實際是確定各個崗位如何去分工資總額這個「蛋糕」。這是做好薪酬內部均衡、實施有效激勵的關鍵一步。從均衡角度來講，不同崗位的薪酬差別，要反映崗位的相對價值差別。
從激勵角度來講，不同崗位的等級、薪酬的差別，要有效激勵員工通過努力工作晉級(級別晉升)的積極性。此外，確定某些重要崗位的薪酬水平，還要參考同行業企業相同崗位的薪酬水平。
六、設計初次套入辦法
初次套入是把目前所有崗位的薪酬等級套人到新的薪酬體系中，確定各崗位的薪酬數值。薪酬等級初次套人，應就高不就低，讓大多數人的薪酬不降低。此外，要儘可能地做到同崗同酬，要根據學歷、職稱、工齡等因素，在同一等內套入不同的級別，但差距不可過大。
七、設計薪酬升降規則
由於工作績效、職位變更和能力發展等方面的因素，為了更加充分發揮薪酬體系的激勵作用，員工的薪酬要根據變化，做出相應地調整。薪酬變化有工作績效高低、職位或工作職責發生變化等原因，要據此制定相應的薪酬升降辦法。
八、薪酬方案測算和平衡
崗位薪酬水平套人後，要進行反覆測算，確定各崗位薪酬增減幅度和薪酬總額增減幅度，檢查其是否在控制範圍內。超出範圍的，要反覆進行平衡。崗位薪酬下降的，要與企業的管理者充分溝通，儘量減小方案的實施難度。
九、薪酬方案培訓與宣貫
薪酬改革涉及到企業員工的切身利益，影響面之廣，關注程度之高，是其他管理變革所不能比擬的。實施新的薪酬管理方案，必須就新的薪酬方案進行廣泛、深入地宣傳，並對相關人員進行培訓，要在企業的管理者和員工都能對新的薪酬方案的先進性、優越性有充分理解的基礎上實施。
2樓：河南深藍諮詢
薪酬管理是一個較為複雜的專業體系，需要結合市場水平、內部崗位相對價值貢獻、員工個人能力素質和業績貢獻等各方面因素而綜合設定。因此需要以下十個關鍵步驟，才能得到較為理想的結果：
薪酬管理現狀調研
確定客戶希望達到的目標，細緻、深入地調查客戶在薪酬管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。
薪酬策略
有領先、跟隨、成本等不同策略的考慮，更多的採用混合型的薪酬策略，比如：核心崗位領先型、輔助崗位成本型、其他崗位跟隨型等。目的：
吸引和保留核心人才，穩定基礎崗位，同時儘可能保證公司盈利水平。
薪酬市場調查
確定公司主要的薪酬對標範圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查。
崗位價值評估
確定公司主要付薪因素，制定崗位價值評估方案，並組織實施，根據評估結果確定崗位薪等薪級的劃分，實現崗位間的內部相對公平。
崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例
不同類別的崗位，適用的薪酬形式、結構和比例是不同的，如：銷售類大多采用較高比例的績效工資、浮動獎金等來鼓勵提升業績，生產類崗位有很大比例薪酬用計件制的形式來設計，而技術研發類崗位需要綜合考慮技術能力、研發成果等來進行結構設計。
核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表
根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調查、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各層次崗位的薪酬目標，然後設定中位值、浮動比率、薪酬檔級劃分等，分解、計算、優化形成薪酬表。
員工能力業績評定
制定員工能力業績評定方案，組織實施，從而確定員工實際能力水平、業績表現是否能夠達到崗位標準？
薪酬套改
根據員工評定結果，來確定薪酬套改原則，優秀員工、合格員工和不達標的員工應有不同的套改區別，這樣才會有更好的激勵性和公平性。
薪酬核算和平衡
套改初步方案形成後，要進行核算，包括薪酬總額、浮動幅度，關注員工個人結果浮動較大的情況是否正常，與各級管理者進行溝通。
薪酬方案培訓與宣貫
要讓大家充分理解薪酬方案設計思路、科學合理性，尤其是核心崗位、優秀員工，更要優先溝通，使之理解和接受。
薪酬管理的主要內容包括哪些，薪酬管理的主要包括哪些內容？
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