1樓：小豆企服
1、工資總額的管理
包含工資總額的計劃與控制、工資總額調整計劃於控制。工資足額組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下所支付的工資。
對於企業而言，工資總額是人力成本的一部分，是企業掌握人工成本的資訊**，是企業進行人工成本控制的重要方面。
2、企業各類員工薪酬水平管理
明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間的等價價值交換，這是薪酬管理的重要內容。哪類員工對企業貢獻大，從薪酬中得到的回報就越多，哪類員工對企業貢獻小，從薪酬中得到回報就會少。
3、企業內部薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包含工資結構管理，確定不同員工的薪酬構成專案以及各種薪酬專案所佔的比例，還包含薪酬支付形式管理，確定薪酬計算基礎，按照勞動時間計算還是按照生產額、銷售額計算。
4、日常薪酬管理工作
包含開展薪酬調查、統計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬以及薪酬調整。
2樓：匿名使用者
1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；
4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；
5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
3樓：勤樂心
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基於人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從於企業發展戰略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的迴圈，這個迴圈可以稱之為薪酬成本管理迴圈。
薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現薪酬管理的目標。
薪酬體系建立起來後，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成以實現效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發展戰略的實現。
4樓：匿名使用者
在人力資源管理內容中，“薪酬管理”是很重要的一塊工作，我們這裡不說如何操作，僅從含義上把其中的意思先弄弄明白，也就是說薪酬到底包括哪些內容，它的概念是什麼。
通常理解，薪酬主要由工資，獎金，津貼和福利四塊組成。其中工資包括計時計件工資，工資制度分職務工資制，職能工資制和結構工資。獎金部分是指考勤獎，效益獎，專案獎和一些其他獎勵。
津貼包括地域性津貼，生活性津貼和勞動性津貼等等。福利分社會保險福利和用人單位集體福利。
瞭解薪酬管理的基本內容對我們開展工作非常有好處，起碼在招聘介紹和合同解釋中能夠準確把握分寸，也是所有人力資源管理工作者應當心中有數的基本知識。
5樓：欽自
業務管理制度
第一章 客戶檔案制度
第二章 合同制度
第三章 **制度
第四章 印章管理
第五章 入、出庫制度
第六章 銷售業務費用支出制度
第七章 銷售執行完結單制度
第八章 設計任務及質量的管理制度
......
我可以給您上傳一份資料作為參考，希望對您有所幫助！
薪酬管理的主要包括哪些內容？
6樓：阿離
1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現企業文化價值觀念、企業經營理念和方針、企業發展目標和戰略，以服務於企業核心競爭力打造，保證企業持續快速發展。
2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當地確定勞資雙方在經濟利益分配上的比例，以協調彼此之間的關係。其目的在於通過保障企業和崗位員工兩個方面的利益，實現互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業持續快速發展。
3、選擇確立薪資結構。
薪資結構是崗位員工從企業所獲得的不同性質的經濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據企業的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業發展價值目標達成的貢獻。
4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據和核定過程。目的在於提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。
5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。
6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的補償，其核定方法、核定依據和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否願作超常投入的選擇。
7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據、核定過程。如果其核定方法、核定依據和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。
8、選擇確定薪資的支付方法和支付程式。其重點在於增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。
9、確定薪資調整的條件、方法和操作程式。其目的是增加薪資調整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調整也具有充分的激勵作用。
7樓：匿名使用者
一、工資總額的管理
工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調整的計劃與控制。工資總額的組成是：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
對於企業來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業掌握人工成本的主要資訊**，是企業進行人工成本控制的重要方面。因此，必須充分認識工資總額統計核算的重要性。
二、企業內部各類員工薪酬水平的管理
要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現勞動力與企業之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內容。正確的做法是，哪類員工對企業的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應當愈多，哪類員工對企業的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應當少，以示公平。
三、確定企業內部的薪酬管理制度
企業薪酬制度管理包括工資結構管理，即確定不同員工的薪酬構成專案以及各薪酬專案所佔的比例;還包括薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間計算還是按照生產額(量)、銷售額(量)計算。
不同的企業薪酬制度有不同的適用物件和範圍，它們有的簡單，有的複雜，關鍵是要選擇與企業發展戰略、實際情況相適應的薪酬制度。
四、日常薪酬管理工作
日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整。
8樓：抱香蕉睡覺
1、薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要；
2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；
3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理；
4、薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻；
5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。
二、制定企業薪酬管理制度的基本依據
1． 薪酬調查
2． 崗位分析與評價
3． 明確掌握企業勞動力供給與需求關係
4． 明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5． 明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求
6． 明確企業的使命、價值觀和經營觀念
7． 掌握企業的財力狀況
8． 掌握企業生產經營特點和員工特點
擴充套件資料：
薪酬體系五大指標
一、崗位工作的價值
崗位工作的價值，是指企業中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業績的相對貢獻度。此處的工作價值，是一個相對價值，或“可比價值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
二、員工的能力
1、員工的能力，也是一個相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關的知識。隨著知識經濟時代的到來，員工的知識資本對公司業績的貢獻越來越受到關注。
2、企業內部對人力資源開發的重視以及資訊化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，更成為激勵員工的切入點。員工的相對價值，通常根據員工的職務達成能力或職責掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑑定。
三、相關崗位人力市場需求情況
對企業中不同崗位在當地人力市場的情況，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。市場薪金水平是通過薪酬調查確定的。
四、當地最低工資標準
當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。企業在考慮生活成本時，可將之作為一個參考。
五、企業人力資源成本
1、企業的企業人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產生的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產力、公司的資本結構、用於再投資金額、經濟狀況和競爭能力等。
2、“企業人力資源成本”是很難下定義的，企業人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協商合作來解決。
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