1樓：不會游泳海蝦
構建戰略性薪酬體系的基本原則如下：
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則
1.外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應
2.內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的
3.員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬
4.小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平
同時，設計時應該注意以下三點：
1.企業的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，並有統一的可以說明的規範作為根據
2.薪酬系統要有民主性和透明度
3.企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，並引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來
二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平
三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則
四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效
五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善
2樓：四相具足
1.平衡計分卡.
2.kpi
把戰略目標定好,再按短中長期設定,把工作按部門分配下去就對了.
例如:戰略目標是要成為領先同業的企業:
ceo該做什麼?列出來,然後再把這些事按部門分配下去,各部門再將工作細化,並定出細化達成指標,如此,就把達成大指標,用來做為薪酬的計算基礎了.
組織實施薪酬管理時所需遵循的基本原則有哪些
3樓：笑笑師伯
薪酬管理的基本原則
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
績效性薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的範圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當儘量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規範自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明瞭的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細緻入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。
1、薪酬管理的原則是什麼？
4樓：兔兒爺犤
薪酬管理原則
企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。
1、競爭性原則：整體收入水平位居市場**中上游水平，具有較強的外部競爭力。 2、公平性原則：
制定嚴密的薪資區分標準，並形成規範制度，避免人為因素主導薪資區分。 3、激勵性原則：依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。
4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行「按貢獻分配」。 5、充分差距原則：
員工收入水平要全面拉開差距，對於不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。 6、人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，儘量避免一刀切，體現「以人為本」的特點。
7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場**、巨集觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。
薪酬管理必須把握的基本原則是？
5樓：伯特諮詢
b 公平性原則——是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應
2.內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的
3.員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬
4.小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比於各自的績效水平
6樓：笑笑來著
薪酬管理原則
企業及人事管理在進行薪酬管理時必須遵循一定的薪酬管理原則，做到公平，適度，平衡，刺激等原則，才能有效的激勵員工。 1、競爭性原則：整體收入水平位居市場**中上游水平，具有較強的外部競爭力。
2、公平性原則：制定嚴密的薪資區分標準，並形成規範制度，避免人為因素主導薪資區分。 3、激勵性原則：
依據崗位性質合理調整薪酬結構，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應。 4、業績導向原則：員工收入水平要全面跟業績掛鉤，高低水平憑業績說話，嚴格執行「按貢獻分配」。
5、充分差距原則：員工收入水平要全面拉開差距，對於不同重要性以及不同業績表現的員工要嚴格區分。 6、人性化原則：
獎金、福利等元素要充分考慮員工多元化需要，儘量避免一刀切，體現「以人為本」的特點。 7、動態性原則：公司整體薪酬結構以及薪酬水平要根據企業經營效益、薪資市場**、巨集觀經濟因素變化等因素適時調整，能動的適應企業發展和企業人力資源開發的需要。
7樓：匿名使用者
大同小異，4性。
1 外部競爭性：同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應
2 內部公平性：同一個企業中不同職務所獲薪酬正比於各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的
3 員工激勵性：企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬
4 企業經濟性：公司開具的薪酬需要對公司本身的支付能力，支付方式，產品能力等多方面進行權衡而制定，不能超過企業的承受能力
薪酬管理要遵循哪些原則
8樓：霸燈
薪酬管理應遵循以下四大原則：
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
什麼是薪酬管理？薪酬管理應遵循什麼原則
9樓：陳陳飛躍
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理應遵循以下5個原則：
1、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、合法性原則
薪酬管理的制定要合法，不能違反國家法律法規。
4、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
5、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
10樓：江西財智名家論壇****
內部公平性原則
在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能產生激勵作用。公平不等於平均主義，而是「同類」比較的結果，這裡的同類指相似崗位級別的員工、相同績效水平的員工、相同能力和資歷的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公平原則時應充分考慮比較物件是否為具有可比性的同類群體。
我們在把握公平原則時，切不可片面僵化。人力資源管理最核心的目的在於：通過我們的專業管理，為企業的業務發展助力。
因此，薪酬管理除了考慮公平性之外，也必須從企業內外部環境以及企業面臨的實際問題等角度綜合考慮。
激勵性原則
我們在進行薪酬管理各項活動時，同樣需要秉承激勵性的原則，企業的薪酬方案和政策應傳遞「為企業做的貢獻越大，得到的回報也一定越多」的理念。不僅要傳遞這些資訊，更要將其落實到行動上。在考核期末，我們需要按照企業的承諾兌現激勵計劃。
同時，日常的及時激勵也尤為重要，這些及時激勵未必都要通過現金的形式體現，非貨幣性的激勵措施也是非常有價值的，例如，及時表彰，贈送小禮物，提供學習深造機會等。從這個角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業務模組的同事都有機會成為薪酬管理者，如企業文化、員工關係、培訓發展等專員在非貨幣激勵措施的實施上都有很大的發揮空間。
成本控制原則
從經濟學角度來看，企業的目的就是「利益最大化」，以最少的成本獲取最大的利益。人工成本是企業成本的一個重要組成部分，自然必須受到關注和管控。尤其是那些企業成本主要體現為人力成本的企業，如身處網際網路、諮詢、廣告設計等行業中的企業，人力成本是否管理得好，關係到企業的生死存亡。
成本控制原則，要求我們在進行薪酬管理時做到事前有預算，事後有跟蹤。薪酬管理中的每一個專案都是在花錢，因此嚴謹細緻的規劃是很重要的。對於所有的薪酬專案，我們都需要做好預算和成本分析。
保持外部競爭力
只解決了內部公平性還不行，企業的薪酬是否已經具備外部競爭力同樣非常重要。後者是決定我們能不能對外吸引人才的關鍵。關注薪酬的外部競爭力就是向外看，瞭解本企業的薪酬在外部是否具有競爭力。
為此，就需要和同行的薪酬資料做對標，看看相似崗位相似能力等級上，我們的薪酬水平處於什麼位置。
名詞解釋 戰略性計劃，管理學中的戰略性計劃的定義？
天天看你苦笑 戰略性計劃是應用於整體組織的，為組織未來較長時期 通常為五年以上 設立總體目標和尋求組織在環境中的地位的計劃。其內容包括 遠景和使命陳述 戰略環境分析和戰略選擇。戰略的目的在於建立公司在市場中的地位，成功地同競爭對手進行競爭，滿足客戶的需求，獲得卓越的公司業績。所有的營銷決策都是戰略性...
組織文化與薪酬管理之間的關係，組織戰略與薪酬管理是什麼
冼立華 組織文化 organizational culture 是在一個組織內部形成的，對組織成員的行為起指導作用的一整套共享的價值觀 信仰以及行為。而一個組織的報酬系統對於組織文化具有非常大的影響力，通過誰能得到報酬以及為什麼能夠得到報酬，實際上明確指出了一個組織的價值觀和信仰，因此，報酬系統是理...
培育壯大戰略性新興產業是不是毫無基礎的發展與升級傳統產業相比是否更有利於可持續發展
切問而近思 工業的主體是傳統產業，但也應包括新興產業，工業轉型升級的重要方向之一就是培育發展戰略性新興產業。從產業發展規律看，新興產業發展大多依賴於傳統產業的基礎。通過現有產業升級換代，是培育新興產業的一條重要途徑。同時，傳統產業的優化升級迫切需要戰略性新興產業的牽引和帶動。考慮到戰略性新興產業已有...