1樓：合易人力資源
企業的高層領導者要有必備的潛質才能管理好員工，並不是非要員工怕才能管理好，請聽我慢慢道來：
企業的高層管理者應該具備的重要能力和技巧，指導方向的能力由於公司的各種資源都是有限的，所以經不起隨意的折騰和失誤。在投資決策中，如果判斷失誤，導致把資源投錯方向，企業將會遭受挫折，有時還會從此一蹶不振，從而面臨倒閉危機。因此，站在戰略發展的高度，為公司指引正確的方向，永遠是公司高層管理者的首要任務和基本職責。
通常，員工需要別人的指點、引導和鼓勵。
企業家則需要成為這樣的人。當然我們希望：人事部門能為我們延聘到可以自我鼓勵的人才。
但是，有些時候很多員工需要老闆在言語和舉動上的鼓勵。員工也需求有人尊重、欣賞並跟隨他們。即便當產物或許提供的效勞看起來所有都實行得很好時，領導者有時也要進一步提出提議或許鼓舞，以確保員工以最佳的形態完成任務。
高層管理者一個必備的潛質就是綜合判斷力。綜合判斷能力是指能從公司內外部環境條件的整體視野出發，為公司的長遠發展做出最有利的決策，同時制訂出切實可行的行動綱領。高層管理者應該如何培養自己的綜合判斷能力呢？
首先，高層管理者需要通過不斷的學習交流，獲取儘可能全面的資訊，聽取各有關方包括員工的意見和建議，保持全域性觀念，培養廣角視野。
還需要不間斷地進行學習充電，不僅要領悟企業運作的原理和企業管理的原則，而且要知曉企業管理方面的最新動態，從中吸取各種有益的營養。員工需要不停的提高和成功，他們需要從其領導者身上看到一樣乃至更大的提高和成功。當老闆看起來為更高的目的而努力任務時，員工會留下深入的印象並更情願去效仿其行為。
這對全部人都是雙贏的。
高層管理者還有一個必備的潛質就是培養髮現和把握關鍵因素的能力。企業面對各種機遇和挑戰，每天都要遇到許多問題。但並不是所有這些問題都是重要的，而真正能夠對企業的經營業績和未來發展產生重大影響的因素不會很多，而且它們也不容易被人所識別。
高層管理者與眾人的不同之處，應該是能夠從千頭萬緒中找出關鍵性的因素，克服最有威脅的困難，把握最有利於企業發展的機會。
希望上述回答對您有所幫助！
2樓：諾伊大人
我說幾點我個人的經驗。
管理員工要分層次，分批次管理，1，首先員工有優劣高低之分，大概有三類員工平常企業最為常見的，第一類，只能做小事，這種員工叫做人手型員工，幫小忙做小事可以用，管理這類員工需要生活上給予實惠，口頭上給予感情，搭建橋樑 ，第二類，做大事可以，做小事不可以的，這種員工通常多為老闆心腹和紅人型人，大事做的有模有樣，小事就不可以了，管理這種員工，必須給予重大的舞臺和歸屬感，多在重大公司場面給予**增加信心給予動力，這種員工很適合作為中層人員使用，當然不乏高層的種子，第三類，屬於大事做的好，小事做的更好的人物型人才，這種人才一般老闆都駕馭不了，屬野馬蛟龍，才能非常大，管理這種人必須給予心靈上的成就感，用理想去領導他們，給他們實惠不能當面給，這些人吃形象飯大多清高自勉，私底下給予就可以了。時常提醒他們清晰目標和思路，這類人大多不太喜歡虛偽和場面的領導。
2，後面還有好多經驗，算了先打到這，需要我在打，讓員工怕的領導屬於三流領導，不入流的，只能用來養豬，不適合放馬
3樓：匿名使用者
你說的這個問題也是很多管理者都想知道的。100個人就有100種想法。這個要看您想要成為什麼讓的管理者了。
其實，你說的是幾個問題。問題1：怎樣才能算是個好的管理者？
（這個是仁者見仁，智者見智的。）問題二：管理高層是不是要員工怕他？
（我個人認為不是要員工怕。而是要員工敬畏。這個是很難做到的。
商業活動這麼多年也沒有見有幾個這樣的人物出現。）問題三：高管要員工怕才能管理好公司？
（我們是要通過管理員工來讓公司很好的運作起來。由不是***。是不用員工怕的。
有很多員工都是當你面好像很怕你的樣子。這也只是裝裝樣子而已。）您根本的問題是要怎樣才能很好的把你管理的員工調動起來，使公司良性運轉。
4樓：笑笑來著
管理高層就是領導者。被人懼怕的領導者叫霸道。好的領導者應該具備以下因素：
領導者的影響力影響力是指一個人在人際交往過程中影響他人思想和行為的能力。人與人之間的影響力在速度、強度、永續性等方面存在著個體差異。領導者的影響力構成是多方面的，其中主要包括：
1．權力因素：包括傳統因素（人們對領導傳統的觀念，屬於非完全強制因素）、職位因素（強制性因素）、資歷因素（非完全強制性因素）；2．非權力因素：包括品格、能力、知識、感情等因素（完全非強制因素）。
（1）品格方面——這是非權利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作風等的總和。這是非權利感召力的本質要素。
優良的品格會給領導者帶來巨大的感召力，使群體成員對其產生敬愛感。一個適應社會的好的品格，常被人們作為典範來效仿。品格優良、作風正派的領導，必然帶出一大批正直的下屬。
袁採說：「己之性行為人所重，乃可誨人以操履之祥。」一個領導應該懂得無論他（她）職位有多高，倘若在品格上出了問題，其政治威望（感召力或親和力）就會蕩然無存。
（2）能力方面——這是非權利**召力產生的重要內容。能力是指能夠勝任某項工作的主觀條件，這是非權利**召力的實踐性要素。人的能力是多方面的，如果一個領導能夠在安排下屬的工作中，避其所短，揚其所長，比如使下屬的專長得到充分的發揮，使本群體的各項工作更加井然有序，這就是領導者識人、用人本領和能力。
古人曰：「有才者不難，能善用其才則難」說的就是這樣的道理。（3）知識方面——這是非權利感召力產生的重要依據。
知識是指人們在改造客觀世界的實踐活動中所獲得的直接經驗和間接經驗的總和。這是非權利感召力的科學性要素。知識是一個人的寶貴財富，是領導者領導群體成員實現群體目標的重要依據。
豐富的知識會給領導者帶來良好的感召力，會使下屬對其產生依賴感。領導者如果具有某種專業知識，那麼，必然會對他人產生影響，具備這種素質的領導要比不具備這種素質的領導，在行使權利上要順利得多。（4）情感方面——這是非權利**召力產生的重要紐帶。
情感是人對客觀事物（包括人）主觀態度的一種反映。這是非權利**召力的精神性要素。領導人深入基層，平易近人，時時體貼關心下屬，和下屬同甘共苦，與下屬建立良好的情感，就容易使下屬對其產生親切感，下屬的意見也容易反映到領導處，從而在領導做決策時可以根據群眾的工作情況和思想狀況作出更科學、合理的決策。
任何一個在位的現職領導者都同時擁有兩種影響力——強制性影響力和自然性影響力。強制性影響力**於領導者的地位權力，下級被動接受其影響，影響力持續的時間是短暫的；自然性影響力**於領導者的個人條件，下級主動接受其影響，影響力持續的時間是持久的。不同風格的領導者兩種影響力組成的結構比例是不相同的。
國內外常用兩個性質不同的指標同時對領導者進行分類，即硬指標——工作目標是否達到，軟指標——自然影響力變化的方向。根據這兩個標準，可把領導者分為三種型別：一是不成功的領導者（工作目標沒有達到）；二是成功而無效的領導者（工作目標雖然達到，但自然影響力下降）；三是成功而有效的領導者（不僅工作目標達到，而且自然影響力也在不斷提高）。
領導者素質1.一個集體的指揮者領導者素質，基本上要具備：（1）進取心、（2）領導願望、（3）誠實與正直、（4）自信、（5）智慧、（6）工作相關知識。
2.領導方式與領導風格隨著領導學的不斷髮展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾·戈爾曼以全球2萬個職業經理人資料庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。
就領導方式和領導風格本身而言，並無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助於形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，並在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。
3.與企業的發展相匹配一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大小和管理物件，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說：
「當我的員工有100名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工後面，心存感激即可。」 不同的發展階段和規模應該採用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由於員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即採用「以身作則式」的領導風格；也可以結合「耐心說服式」領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨並加以說服。
隨著公司不斷髮展和員工隊伍的逐步壯大，「耐心說服式」的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。 不同的行業或產業應該採用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。
這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業採用「強制型」的領導方式就可能會抑制創新；而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時「強制型」的領導方式就可能成為比較理想的選擇。 領導者的十項特質市場競爭越來越激勵，而人才的重要性不言而喻。濤濤國際企管的卓世傑老師認為，優秀的領導者應該具備以下十個特質：
一、專業知識與能力卓越的領導者不僅要熟悉組織內部的運作，更必須要隨時提高警覺，注意外在環境的變化，如果領導者具有高度的專業能力，他的直覺判斷就會非常敏銳，結合專業能力和正確的判斷，處理事情有條不紊，企業不僅能夠有序發展，即便是陷入危機時也能轉危為安。二、教導的熱情與胸襟具備專業知識與技能的領導者必須適時的給予員工必要的指導，教導與領導是相輔相成的，領導者必須願意傳授知識、分享見解和經驗，協助員工成長和發揮創意。藉助領導者高人一等的專業知識與能力，透過指導啟發員工的智慧，締造彼此雙贏的局面，為企業創造更多新的契機。
三、誠實正直的人格領導者必須具備崇高的道德價值觀，要有誠實正直的人格，做到「言出必行」。無論是在生活的態度上或是業務的執行上都必須時常檢視反省是否有依照承諾完成該做的事，誠實正直的人格對一個領導者而言，就如同質量對產品的重要性一樣。因此無論是在人前人後，都必須說到做到，保持誠信無欺且言行一致的態度，這樣才能與他人建立彼此互相信賴的關係。
四、自信與睿智領導者必須透過自信來說服目標和決策的正確性，有足夠的智慧蒐集、整合、解讀大量的資訊，以創造願景、解決問題、做出正確的判斷與決策，領導者必須時時檢視決策過程，具備敏銳的洞察力，靠智慧來結合環境的變化調整步伐，不墨守成規。五、自我尊重並尊重他人領導者謙卑為懷並尊重他人、放下身段與傲慢，將別人的尊嚴視同自己的尊嚴，並且信任部屬和員工，懂得充分授權。如果領導者不願意相信別人，或者沒有給部屬充分發揮的機會，就會造成彼此間的不信任、缺乏認同感，這樣會導致部屬工作情緒低迷、效率低下，企業無法長治久安。
六、強烈的企圖心新時代的領導者必須是**遠矚的，充滿積極主動的活力，有著影響他人和領導他人的企圖心，表現出願意承擔重任的意願。無私和堅定的領導者才能夠獲得部屬的支援，傑出的企業家無論時代的浪潮和脈搏如何改變，都保持一顆永不止步、不斷向前的心，企業也才能實現不斷的超越。七、有效的時間管理企業的領導者往往業務繁重，如果無法做到有效的時間管理，不僅會延宕自己的時間，部屬甚至整個企業的工作也會變得混亂，進而變成一個惡性迴圈，領導者會因此無法進行周全的思慮和做出正確的決策。
因此，一個優秀的領導者，必須善用時間，掌控自己的行程，避免工作混亂和沒效率，既害苦自己，也折騰員工，造成將帥無能累死三軍的窘境。八、圓潤的處世態度知識經濟時代，企業組織將回歸以「人性」為核心的領導，科技為表，人性為裡，表裡合一，組織才能發揮功效。因此，新時代領導必須具有圓潤的處世態度，能充分與別人進行意見溝通及互助合作，耐心的傾聽別人的聲音，具有人情味、活潑熱心、保持幽默，破除頭銜、角色與地位的隔閡，隨時關懷別人，瞭解員工的需求，適時傳遞溫暖，營造出團隊和諧的氣氛，才能提升工作的效率。
九、跨領域的思考模式在這個不確定的年代，為了適應快速變遷的競爭形勢，企業必須有全球化、風險承受度高的領導者，為了增加個人的競爭優勢，領導者除了領域內的知識與技能外，還要博學多聞、見多識廣，廣泛的涉獵各個領域的知識，這樣才能為企業創造附加價值。十、彈性、靈敏、高eq領導者必須是彈性的、靈敏的，知道轉變的需要，並實時做調整，行動力強，不被傳統與模式所束縛。具有高eq和自我認知，能夠從錯誤中學習，善於傾聽並說服他人，具有接納與支援別人意見的肚量，瞭解自己的部屬，也讓部屬知道關心之情，對員工的表現能夠公開表示嘉許與勉勵，這就是新時代領導者的風範。
怎樣才能更好的管理團隊，怎樣才能管理好自己的團隊？
波士商學教育 一 如何管理好團隊 1.工作重點應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發揮出更大的潛能。2.應該善於發現問題，並且要善於發現人才，培養人才。善於調動人的積極性，把握好團隊中每一個員工的心態，並能進行積極引導。3.善於營造一個良好的工作環境，消除商務代表的消極情緒，使其在一個嚴肅 競爭而又活潑...
作為團支書怎樣才能管理好班級，怎樣才能管理好班級，做一個好的團支書啊？
小百科書 班級管理不只是團支書和班長的事而是要團結所有班委會團支部成員共同參與。在班上，團支部書記作為班級 一把手 要起好帶頭作用，班長必須兼任團支部副書記 就像市委書記和市長一樣，市長必須是市委副書記 班長作為 二把手 要接受團的領導，間接接受黨的領導，首先團結大家，集思廣益，發揮大家的聰明才智，...
如何管理好我們自己的情緒，怎樣才能管理好自己的情緒？
你好，看些提高個人修養的書對情緒管理有幫助每個人的性格都不是十全十美的，多看別人的優點，多站在對方的角度想問題 換位思考 理解別人就容易管理自己的情緒 在不違法 不違反道德的基礎上暗中多幫助別人，贈人玫瑰手有餘香，長此以往能讓人內心開心，更加寬容不計較 當人更加寬容後就不愛發脾氣 這個太難了，人的情...