1樓：匿名使用者
這個應該可以理解為對管理層、業務層的儲備，季節性儲備人才，以期達到目的。理解不是很深刻，希望能對你有所幫助。
2樓：匿名使用者
這應該是一個人力資源管理的問題，首先要進行人力資源的供需分析，分析所需人員的數量與種類，一個組織中未來人才的需要量基本上取決於組織的計劃、組織結構的規模與複雜程度以及組織的擴充發展計劃和人員的流動率。其次就是人才的儲備，當儲備不足時可以提早安排補充，避免有為的下屬被平庸的上級所掩蓋，人員年齡分佈也是戰略性人才儲備的一個重要因素，避免相同層次的幾個人同時退休從而帶來不必要的麻煩。最後就是供需分析，這是可以分為四種情況，1、高供給高需求的情況，此時重點要放在人員的選拔、調配和提升上。
要確保所獲得的人選符合組織的需要。 2、高供給低需求的情況，這是組織可以通過改變計劃、實施成長策略，從而提供更多的崗位。也可以採取收縮型的策略，如分流、下崗、提早退休等。
3低供給到需求的情況，這是組織應加強內部的培訓、培養工作，和麵向外部廣納賢才，同時加強「留人」工作，以使現有的人才不致流失。 低供給低需求的情況應當引起足夠的重視，這是意味著組織陷入了某種停滯的狀態。此時應當認真審視組織的計劃，及早對於未來可能的發展機會作出安排。
總之戰略型人才人才儲備要對人才供需狀況的分析應有一個廣闊的視野，不應侷限於某一地區和國家的情況。
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