1樓：
首先你要明白兩者的含義，勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。
兩者有一定的區別：
（1）主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質及其關係不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係。
（3）主體的待遇不同。
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）適用的法律不同。
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規範調整。
（5）糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
2樓：蘭馨幽悠
首先沒明白你們之間的關係，籤合同那個承包人跟你們另外四個人是什麼關係，他是承包人，你們是他手下的工人嗎？如果是這樣的話，那不籤合同是正常的。如果你跟籤合同那個人一樣的身份，那麼他簽訂勞務合同，你也得籤，但是勞務合同不同於勞動合同，只是負責勞務，不買五險也可以。
承包人與包工頭簽訂的勞務分包合同合法嗎
3樓：
承包人與包工頭簽訂的勞務分包合同和沒有勞務作業資質的施工單位簽訂的勞務分包合同是一樣的，都屬於是無效的，是不合法的。
原則上禁止分包，但如果實際分包的，產生的質量責任以及拖欠工程款的行為最終由違法分包人承擔。
雖然現行《建築法》對勞務分包的問題沒有進行明確界定，也沒有明確規定勞務分包企業需要一定的資質。
但是《建築法》實際上對勞務分包的資質作出了要求，理由是：首先，勞務分包企業也屬於建築施工企業。
《建築業企業資質管理規定》第5條規定：“建築業企業資質分為施工總承包、專業承包和勞務分包三個序列。”
擴充套件資料：
我國《建築法》第26條規定：“承包建築工程的單位應當持有依法取得的資質證書，並在其資質等級許可的業務範圍內承攬工程。
禁止建築施工企業超越本企業資質等級許可的業務範圍或者以任何形式用其他建築施工企業的名義承攬工程。
禁止建築施工企業以任何形式允許其他單位或者個人使用本企業的資質證書、營業執照，以本企業的名義承攬。
第29條第1款和第3款規定：“建築工程總承包單位可以將承包工程中的部分工程發包給具有相應資質條件的分包單位；但是，除總承包合同中約定的分包外，必須經建設單位認可。
施工總承包的，建築工程主體結構的施工必須由總承包單位自行完成。禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質條件的單位。
禁止分包單位將其承包的工程再分包。”同時《司法解釋》第1條明確規定：“建設工程施工合同具有下列情形之一的，應當根據《合同法》第五十二條第五項的規定，認定無效：
（一）承包人未取得建築施工企業資質或者超越資質等級的；
（二）沒有資質的實際施工人借用有資質的建築施工企業名義的；
（三）建設工程必須進行招標而未招標或者中標無效的。”
因此，和沒有勞務作業資質的施工單位簽訂的勞務分包合同是不合法的。
所以，在前提不成立即合同無效的情況下，討論是以包工頭的名義簽訂還是以“***施工隊”的名義來簽訂勞務分包合同就沒有意義。
當然如果該施工隊伍有相應的勞務作業資質，那麼簽訂勞務分包合同依法應該以“***施工隊”的名義來簽訂，而不能用包工頭個人的名義來簽訂勞務分包合同。
因為合同的主體之一應該是有資質的整個施工隊，而不是包工頭個人。
4樓：墨汁諾
首先和沒有勞務作業資質的施工單位簽訂的勞務分包合同是無效的，是不合法的。雖然現行《建築法》對勞務分包問題沒有進行明確界定，也沒有明確規定勞務分包企業需要一定的資質，但是我認為《建築法》實際上對勞務分包的資質作出了要求。
理由是：首先，勞務分包企業也屬於建築施工企業。《建築業企業資質管理規定》第5條規定：“建築業企業資質分為施工總承包、專業承包和勞務分包三個序列。”
雖然，《建築業企業資質管理規定》屬於部門規章，不屬於法律、法規，但是《建築業企業資質管理規定》是建設部頒佈的，屬於國家政策。我國《民法通則》第6條規定：“民事活動必須遵守法律，法律沒有規定的，應當遵守國家政策。
”因此，勞務分包企業屬於建築施工企業是有法律依據的。其次，勞務分包合同的性質屬於建設工程施工合同。勞務作業分包是將簡單勞動複雜勞動剝離出來單獨進行承包施工的勞動，因此，總承包人與勞務作業承包人及分包人與勞務作業承包人之間既不是勞務關係也不是勞動合同關係，
而是建設工程施工合同關係，勞務作業的性質本質上也屬於建設工程施工。我國《建築法》第26條和第29條規定，建築施工企業承包工程時應具備相應的資質，
既然勞務分包企業屬於建築施工企業，勞務作業的性質本質也屬於建設工程施工，那麼，勞務分包企業承包勞務作業當然也應該具備相應的資質，所以《建築法》實際上對勞務承包的資質作出了要求。
我國《建築法》第26條規定：“承包建築工程的單位應當持有依法取得的資質證書，並在其資質等級許可的業務範圍內承攬工程。禁止建築施工企業超越本企業資質等級許可的業務範圍或者以任何形式用其他建築施工企業的名義承攬工程。
禁止建築施工企業以任何形式允許其他單位或者個人使用本企業的資質證書、營業執照，以本企業的名義承攬。”第29條第1款和第3款規定：“建築工程總承包單位可以將承包工程中的部分工程發包給具有相應資質條件的分包單位；但是，除總承包合同中約定的分包外，必須經建設單位認可。
施工總承包的，建築工程主體結構的施工必須由總承包單位自行完成。禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。”
同時《司法解釋》第1條明確規定：“建設工程施工合同具有下列情形之一的，應當根據《合同法》第五十二條第五項的規定，認定無效：
（一）承包人未取得建築施工企業資質或者超越資質等級的；
（二）沒有資質的實際施工人借用有資質的建築施工企業名義的；
(三)建設工程必須進行招標而未招標或者中標無效的。”因此，和沒有勞務作業資質的施工單位簽訂的勞務分包合同是無效的，是不合法的。
所以，在前提不成立即合同無效的情況下，討論是以包工頭的名義簽訂還是以“***施工隊”的名義來簽訂勞務分包合同就沒有意義。
當然如果該施工隊伍有相應的勞務作業資質，那麼簽訂勞務分包合同依法應該以“***施工隊”的名義來簽訂，而不能用包工頭個人的名義來簽訂勞務分包合同。因為合同的主體之一應該是有資質的整個施工隊，而不是包工頭個人。
承包人與勞務公司簽訂勞動合同無效，出了工傷事故，承包人沒有資質，承包人付多少責任
5樓：ofweek人才網
承包人要負責任，，至於責任大小要看傷勢情況
公司要與我簽訂勞務合同而不是勞動合同，怎麼辦？
6樓：找法網
如果你與公司存在勞動關係可以要求與公司簽訂勞動
合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》
第二條 適用範圍
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第七條 勞動關係的建立
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位的告知義務和勞動者的說明義務
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十條 訂立書面勞動合同
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
擴充套件資料
勞動關係與勞務關係的區別
一、勞動關係主體與勞務關係主體的區別
（一）勞動關係中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；
（二）勞務關係的主體型別較多，如可以是兩個用人單位，也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關係主體的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。
二、當事人之間在隸屬關係方面的區別
（一）勞動關係中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關係是勞動關係的主要特徵。隸屬關係的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工（以下統稱職工）。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關係這是不爭的事實。
（二）勞務關係中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關係。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員，家政服務員不可能是該戶居民家的職工，與該居民也不可能存在勞動關係。
三、當事人之間在承擔義務方面的區別
（一）勞動關係中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規範；
（二）勞務關係中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其僱用的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。
7樓：小雨手機使用者
公司與個人是必須要簽訂勞動合同，而不是勞務合同。
在勞動合同關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。
1）報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。
2）報酬支付的原則上，勞動關係由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定。
3）報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
4）用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分。
承擔的法律責任不同
表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。
國家干預程度不同
勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益。
適用法律不同
勞動關係是我國勞動法的調整物件，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。
糾紛解決途徑不同
因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程式，未經仲裁不得訴訟。
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