1樓：正氣長春
如果是停薪留職期間，沒有按時到單位報到，經單位多次通知，拒不改正的，用人單位可以以曠工計，和勞動者解除勞動合同。
但是，如果用人單位沒有通知，或者是在勞動者工傷期間，或者法律規定的其它不適用解除勞動合同的情形，用人單位是不能以曠工為理由，和勞動者解除勞動合同的。
不服從公司工作調動沒有去新崗位報到被當曠工自動離職可以申請勞動仲裁要求補償嗎
2樓：王初進
不服從公司工作調動沒有去新崗位報到被當曠工。如果在通知你時，你有過明確的反對。而且你還在原崗位上班。就不能算曠工。兩者都不上班，可算曠工。
曠工當自動離職。這點在法律層面上是不合法的。法律規定：
勞動者曠工達到一定時間的，用人單位要進行催告勞動者。經催告不到的。還需通知勞動者解除勞動關係。
才能在程式上合法。
您好，請問去勞動仲裁立案後，沒有辦理離職，不去公司上班算曠工嗎
3樓：靜水一語
算如果員工手冊或者公司章程有相關的規定，公司的做法是合理的，因未解除勞動關係的情況下，你依然是公司的員工，要遵守公司的章程。
《勞動合同法》第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
擴充套件資料
以下勞動爭議屬於勞動仲裁的受案範圍：
1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；
3、因履行勞動合同發生的爭議；
4、依照法律、法規規定應由勞動爭議仲裁委員會受理的其他勞動爭議。
4樓：北京朗山律師事務所
你好。請問你是因為什麼原因申請勞動爭議的？為什麼離職？這關係著後續的問題。所以，請你明確一下問題吧。希望可以幫你分析。
5樓：哈哈親愛的
和單位發生勞動爭議勞動仲裁與單位要求職工去上班是兩件不同的事，單位如果要求職工上班，若無正當理由，職工應當到單位上班，而不能以雙方之間正在發生勞動爭議就拒絕到單位上班。
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程式。
6樓：
沒辦離職手續不去上班肯定是不對的，要有請假手續。
「就業協議在畢業生到單位報到 用人單位正式接收後自行終止」這句話如何理解
是的，但你理解不全面。1.三方協議的真正受益人是誰？2.為什麼要籤三方協議，其意義又是什麼？3.賠償是針對誰？要賠給誰？4.協議的時效性是什麼？這些都弄明白了，就知道該怎麼做了。 三方協議不是勞動合同，此協議只是轉戶口用的，如果單位沒有給你解決戶口，籤三分一點意義也沒有。有約束力的是勞動合同，試用期...
員工在生病期間用人單位可以辭退嗎
員工在生病期間，有人單位是不可以辭退的，除非員工你自己辭職可以。用人單位不可以辭退患病員工。不管是員工患職業病或者員患的是其他病，只要是處在醫療期間，用人單位就不得解除勞動合同。解除勞動合同屬於違法行為，需要承擔法律後果。回答你好我查資料一會回來 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事...
用人單位的權利和義務有何規定，用人單位的權利和義務有哪些？
好心情站 1 用人單位的權利的主要有 錄用職工方面的權利。主要是有權按國家規定和本單位需要擇優錄用職工，可以自主決定招工的時間 條件 數量 用工形式等。勞動組織方面的權利。主要是有權按國家規定和實際需要確定機構 編制和任職 上崗 資格條件 有權任免 聘用管理人員和技術人員，對職工進行內部調配和勞動組...