1樓：呂秀才
建立一個科學化、完善化和流程化的招聘體系，可從三方面著手：
一、 招聘需求調查 為了使招聘工作能夠做到重點分明、有條不紊地開展，hr人員需要對企業的招聘需求進行調查，瞭解企業的整體招聘需求，做到心中有數。招聘需求調查分為定期調查與不定期調查兩種。 定期調查主要是針對企業那些可以**到的招聘需求進行調查，如每年年初，hr部門與企業各用人部門進行招聘需求溝通，並根據溝通結果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，並在需求表上註明所需招聘人員崗位的名稱、人員數量以及任職資格（例如經驗、學歷、專業、性別、年齡等），然後將該需求表提交hr部門進行稽核與評價。
最終，hr人員彙總企業各個用人部門的用人需求，編制《企業年度用人需求總計劃》，並將該計劃進分解每個季度或月度。 不定期調查主要是針對企業那些不可以**到的招聘需求進行調查，如某部門工作和業務發展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的招聘需求就是一種不可以**到的招聘需求。但因業務發展，該部門也可向hr人員提出招聘需求申請。
hr部門接到申請後，需要對該部門的招聘需求進行調查核實，以便確定準確的招聘需求.
二、招聘渠道選擇 中小企業hr人員在選擇招聘渠道時，要考慮企業所處的行業、招聘策略、所招聘崗位的特點、招聘成本以及招聘地域等因素。選擇一個最佳的組合，在不影響招聘效果的前提下，選擇成本最低的招聘渠道網路組合。如企業在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主，還是外部招聘為主？
是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主？當企業確定了招聘策略後，那麼其所選擇的招聘渠道也就比較清晰了。若企業考慮選擇沒有工作經驗的人員，則校園招聘應該是每年企業招聘時必選的渠道。
三、招聘成本分析 招聘成本主要包括兩大部分，即渠道成本和人力成本。渠道成本如招聘**的**費、登廣告的費用、招聘會攤位費等一系列支出。人力成本就是為了招聘所設定的人員的薪酬、福利等一系列支出。
如篩選簡歷、面試這些會佔用hr人員的時間，都應該算在人力成本里。 企業年度招聘計劃確定後，都會對招聘成本進行預算。招聘成本預算方法包括綜合推演算法、渠道分析法等。
在招聘實施過程中會對招聘成本的使用進行監督，使其儘量不要超過預算範圍。監督部門要敦促hr部門招聘工作週期結束後，及時提交招聘成本分析結果，總結招聘成本使用過程中的不足，並針對這些不足提出改進措施。
2樓：朱處玄
大凡一個企業的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰略，而人力資源戰略作為一種職能戰略，離不開企業戰略和企業文化，這個話題很大，不在此文闡述。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔體系，有些企業可能在招聘選拔的某些環節做得相當好，但就是不成體系，各個環節缺乏有機的聯絡，難以形成合力。
一個完善的招聘選拔體系應該包含以下幾個方面：
第一，招聘計劃
廣義的招聘計劃實際上包含了人力資源的長遠規劃，這個問題同樣涉及到企業戰略，在此暫不詳述。狹義的招聘計劃就是人們常說的，又分為年度計劃、季度計劃、月度計劃。年度計劃源於一年的業務發展計劃，季度計劃和月度計劃是在年度計劃的基礎上細化並滾動調整。
第二，選拔標準
確定選拔標準，離不開崗位分析，但僅僅依靠常規的崗位說明書難以解決這個問題。一般的崗位說明書雖也包含了任職要求，但大多比較籠統，更多地是對知識、技能、經驗、學歷、專業等的要求，缺乏對深層次素質要求的說明，系統性和針對性不足，難以對招聘選拔標準的確定提供有效的支撐。
解決的根本辦法是建立崗位的勝任素質模型，不僅明確勝任素質型別，同時也明確了不同崗位對同一素質型別的不同程度要求。
第三，渠道選擇
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。招聘的首要目的當然是滿足企業的用人需求，除此之外還有宣傳企業形象的功能，有些企業即使招聘一個人，也可能選擇某些影響力極大、費用不菲的招聘渠道，宣傳企業形象很可能就是其主要目的。寶潔公司每年舉辦的大規模校園招聘，既有儲備後備人才的目的，也有宣傳企業品牌的目的，因為為數眾多的大學生是寶潔產品的巨大客戶群。
招聘**和現場招聘是多數企業選擇的招聘渠道，效果在一般情況下都不錯，但不同的招聘**各有特點，在決定選擇哪家**時，需要事先了解各個**上的求職者分佈特點，多數**都可以提供此類服務，要選擇那些目標求職者多的**，否則很難保證收到足夠多的符合要求的簡歷數量。
除了專門的招聘**外，某些專業性要求很高的崗位，還需要考慮在一些專業**、專業雜誌上釋出招聘廣告。
總之，選擇招聘渠道就如同宣傳企業的產品，一定要使目標求職者迅速獲知企業的招聘需求。
第四，素質測評
這個環節是多數企業在招聘選拔管理上最薄弱的環節之一。不同型別的崗位應有不同的測評手段，非關鍵性的、專業性不強的崗位一般通過面試即可，專業性崗位、關鍵性崗位需要綜合採取多種手段。
第五，效果評估
現行的招聘選拔是否有效，需要經過實踐的檢驗，一個完善的招聘管理體系也是需要不斷修正的。
效果評估環節也是多數企業在招聘選拔管理上有一個最薄弱的環節。
第六，制度與流程
為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規範人力資源部門和用人部門的職責分工，規範各個環節的行為和行為標準。離開制度與流程的規範，最終極易導致隨意和人為。
總之，招聘管理體系的建立與不斷完善是確保招聘選拔有效性的基本保障。
人力資源規劃中人才招聘與選拔中有哪些渠道？有哪些優缺點
在hr招聘，選拔和培訓方面應該注意哪些問題
3樓：匿名使用者
現在的招聘專員、將來的hr同行回答到：hr的員工層級一般會有：薪酬福利、招聘選拔、績效獎懲、員工關係、培訓開發、人事管理等崗位。
應聘人力資源助理的話，不知該崗位更為傾向哪個模組（如：培訓助理）、或是全面兼顧。面試主要是對知識、經驗、技能、性格素質的考察。
◎知識：建議您在面試前進一步補充人力資源基礎知識，弄清整體和各模組的內容及相互關係，便於回答專業問題。另外也可以查詢各模組的助理級職責，熟悉將來從事的工作，以便應對面試◎經驗：
您之前的教育工作經驗，只能與培訓開發崗位實現銜接。所以，面試中可以強調這方面的優勢。◎技能：
助理崗位和電腦打交道的機會超級多，一定要會windows作業系統，和msoffice軟體，尤其是excel、ppt、word，不太會的話也要惡補、尤其是excel～！◎性格素質：助理顧名思義是對部門業務的協助崗位，很可能從事繁雜或單調重複的工作，因此在面試中需要著重強調您的耐心、責任心、條理性等等性格素質優勢。
還有hr的共同素質：溝通表達能力（應該是您的強項）、親和力、思維邏輯性等等針對這些方面預習一下，在面試中應該會有比較順利的發揮
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