1樓：匿名使用者
股權激勵自己做估計是比較短板而且有風險的，建議你最好找專業的機構做，推薦學習泰山股權管理學院的課程，他們帶落地方案，希望能幫助到你。
2樓：匿名使用者
小公司難留人，確實需要比較好的激勵方式。股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定範圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、**、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其侷限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。
如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
小公司需要做股權激勵嗎？
3樓：**姜鬆
是否需要股權激勵是看公司的老闆的，如果老闆值得信奈的話，什麼都好說，但是如果不好的話，就很難說了。
4樓：的很有範些
先做績效考核，還沒到做股權激勵那一步！
5樓：匿名使用者
小公司也需要股權激勵，是留住人才的最佳方法。股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定範圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、**、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其侷限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。
如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
公司小，適不適合做股權激勵
6樓：更上百層樓
股權激勵與公司的規模大小無關，因此，即使公司較小，仍然適合做股權激勵。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識；
從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。
股權激勵的關鍵點如下：
1、激勵模式的選擇：
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、激勵物件的確定：
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵物件必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
由於鼓勵物件是自然人，因而資金的**成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4、考核指標設計：
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。
股權激勵的理論依據：
1、**人：
**理論指出，**人對其自身的工作能力和工作努力程度的瞭解當然要高於僱主，因而就在僱主與**人之間產生了資訊不對稱問題。**人知道這種資訊不對稱的存在，因此，他們就有可能利用這一點在執行**職能時不以僱主的利益最大化為目標，甚至做出有損僱主利益的決策。
為了防止這一點，僱主就要對**人的行為進行監控或將**人的利益和自己的利益結合起來，進而轉嫁或消除所謂的**人風險。**期權可以將管理人員自身利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除「**人風險」。
2、合作預期：
合作預期理論認為，雖然通過監控能給僱主提供更多有關**人的資訊，僱主和**人雙方通過不斷的談判和合作最終能達成一個合理的協議，就是業績薪酬合同。**人和僱主彼此相信對方的誠信，而**人也願意和僱主共擔由其管理引起的風險。
7樓：員工錢包
公司再小也是一個團隊，個人都需要激勵更何況是一個團體。股權激勵不分大公司和小公司。
teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(saas),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。
8樓：匿名使用者
小公司也需要員工激勵，少不了股權激勵。股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定範圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、**、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其侷限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。
如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
作為小公司，該不該拿股權激勵員工
9樓：華一聯創夢想班
具體的話還是要看企業的時機情況而定，但是股權激勵肯定是有好處的。
做股權激勵好處：
1、留住人才。做股權激勵，可以讓員工感受自己是公司老闆，是在為自己工作，轉變心態從而留下來。
2、吸引人才。對於社會上有能力有理想的人來說，他們追求的是自己當老闆，而不是打工，你公司給了他這個平臺。
3、降低人力成本。可以通過部分工資+部分股權的方式，節省了公司的資金壓力。
4、提升業績。通過與績效的繫結，公司業績越高，員工股權收入越高，激發積極性，提升業績。
華一聯創，就是做股權激勵的。
學股權激勵——可度娘——華一聯創
10樓：匿名使用者
可以的，華為也是從小公司開始的。
我公司是個it小型企業能不能做股權激勵
11樓：員工錢包
股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定範圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。適合中小企業和成長型企業使用。
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、**、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其侷限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。
如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
12樓：ofweek人才網
中小企業管理者往往對股權激勵存在錯誤的觀念，錯把股權激勵當成了員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益不願與公司長期發展。導致了很多中小企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。
其次，中小企業實施股權激勵應當使股權激勵與績效考核相關聯。股權激勵並不是使員工獲得股權就了事，它是一套嚴格的管理制度體系。獲得股權是有條件的，只有在激勵物件不斷完成績效指標的情況下，才能獲得相應數量的股權。
再次，企業也不能夠為了留住人才而盲目使用股權激勵。實踐表明在股權激勵的實際操作中，最難的一項工作要數選定股權激勵物件，很多股權激勵失敗案例就源於錯誤的選擇了物件。
小公司股權激勵方案
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