1樓：幕哥說劇
下面我就來談談我的看法。首先員工手冊應明確描述休假時間，出勤和勞動紀律。員工手冊是企業規章制度、企業文化與企業戰略的濃縮，是企業內的「法律法規」，設計員工手冊的目的決定了其包括的內容，員工手冊作為了解企業、認識企業的視窗，企業文化作為企業的重要組成部分，其內容必不可少。
企業文化作為企業的價值觀念，是無處不在、與每個員工息息相關的一種氛圍，是相對抽象的，而員工手冊作為乙個載體，將企業文化表面化、書面化、規範化。員工手冊將將潛在的企業文化進行文字化、系統化，從而有利於企業文化的對外宣傳。
員工手冊作為企業文化的濃縮，同時還起到了展示企業形象、傳播企業文化的作用。員工可以通過員工手冊的學習培訓，從而瞭解企業文化，認可企業文化，從而與企業文化融合，最後使企業文化能夠落地，而不只是停留在檔案上和口號上。員工手冊主要是企業內部的人事制度管理規範，同時又涵蓋企業的各個方面，承載傳播企業形象，企業文化功能，它是有效的。
管理工具，員工的行動指南。在編寫員工手冊的過程中，一般要遵守依法而行、權責平等、講求實際、不斷完善和公平、公正、公開五個原則：1、依法而行：
員工手冊的制定要遵循國家的法律法規和行政條例。2、權責平等：員工手冊應充分體現企業與員工之間的平等關係和權利義務的對等3、講求實際：
員工手冊要有實際的內容，體現企業的個性特點。4、不斷完善：員工手冊應該適時、不斷改進、不斷完善。
我個人覺得的企業文化沒有真正落到實地的原因只有乙個，那就是所謂的企業文化不屬於你們企業。應該說這是好多企業犯的乙個毛病，跟風炒作！今天有人講要注重員工感恩，於是就注重員工感恩，明天看到有企業在搞市場kpi改革，於是紛紛去效仿，搞來搞去，很多人還是一頭霧水，不知所措，沒有得到預期的效果，反而白白浪費了不少成本資源。
真正的企業文化絕對不是這樣搞得，首先他需要最高領導層建立乙個良好的發展價值觀，這個價值觀要從大局出發，更要對團隊有所凝聚力。
2樓：小美生活小集錦
企業手冊當中需要把公司的一些規章制度還有一些硬性要求全部都標註出來，在每天早上的時候可以讓他們閱讀一遍，必須要按照上面的手冊把相關規定落實下去。
3樓：乙個
在企業文化當中是需要hr還有公司的領導，根據員工的表現制定乙個員工手冊的，然後再通過員工手冊當中的一些具體情況，讓每個員工按照這種情況履行下去，如果違反的話就要得到懲罰。
4樓：今天退休了嗎
一定要制定符合規定的員工手冊，員工手冊一定要實際，一定要符合公司的文化，一定要徵求員工的意見，千萬不要太過分，一定要人性化一點。
5樓：帳號已登出
可以給他們做一些培訓的，在培訓的過程中要強調一些企業的文化，這樣才可以讓企業文化深入到每乙個員工的心裡。
企業員工手冊作為企業的縮影，企業文化如何通過員工手冊進行落地？
6樓：校花陽萌萌
員工手冊應明確描述休假，出勤和勞動紀律。如果要實行員工手冊的條款制度，可以利用丁敬的hr考勤和工時統計分析系統建立管理制度。員工在標準工作時間、綜合工作時間、不定時工作時間(彈性工作時間，核心工作時間下，對員工考勤打卡外出進行即時**流程管理。
每月統計的工作時間可以用來計算工資。
丁敬考勤和工時管理系統的整個業務管理包括以下模組，考勤裝置服務：主要實現遠端打卡資料的即時上傳；制定標準工時綜合工時，彈性工時，將工時相同的員工劃分為考勤組，員工休假模組：休假管理也包含在很多oa系統中，但oa休假主要以審批流程為主，以半天或一天為單位，不查班次。
在計算出勤時數時並不是特別準確。考勤休假模組包括授予員工休假資格、審批休假申請、計慎搭劃休假、優化工作時間、統計休假工作時間、自動取消休假等功能。
年假管理賬戶，年假管理是員工休假的特例，單獨的年假賬戶用於管理兩年年假並自動清零。很多人不太明白為什麼要管理兩年，因為按照自然年來說，年假在12月底到期，很多企業為了保證員工春節期間可以申請休假，會把上一年的年假轉移到第二年。並設定清算有效期。
時間管理賬戶：該時間賬戶主要實現對員工加班的管理，將員工每天超過標準工作時間的時間記錄在時間賬戶中，方便員工申請調休或支付加班費。同時，建立員工時間信用管理制度。
員工出差正常出勤坦尺，出差地區津貼統計，外出檔案管理，外出工作時間統計，外出餐費計算。勤工時統計：員工的月工資計算需要考勤報表、補貼專案統計、工時統計報表提交時考勤的全業務管理。
對專案工時、人體工程學、休假率、員工出勤率等多維度分析資料，有助於準確計算工時，為企業優化用工結構、降本增效，提供決策支援。
7樓：情感諮詢師半暖陽光
有關部門進行管理。相關部門按照員工手冊管理員工，這樣就能夠讓企業文化落地。
8樓：小娜娜嗨
要將團數宴企業文化寫在手冊中，要讓員工認真的研讀，同時也要多做塌銀一些相關的宣傳，而且也要設畢賀置一些合理的激勵措施。
9樓：巨蟹阿斯頓
這個時候就要制定合理的規章制度，然後也要請相關的部門進行嚴格的管理，操作就公升春可以讓企業文化進行落地，然後在平時應該多一世笑猜些人情味，如果出現了大的事故，這個時候是可以通過搜型懲罰的。
10樓：小美美學姐
必須要有合理的規章制度，而猛冊且也應該要有人情味，對於一些特殊情況就團知悄沒有必要太過於追究責任，但是如果一些關於原則塌渣性的問題，員工是不可以觸犯的。
企業製作《員工手冊》的意義是什麼
11樓：乾萊資訊諮詢
1、達成目標。
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題。
員工手冊》是乙個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益。
與利益毀畢不掛鉤的考核是沒有意義的，《員工手冊》一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長。
員工手冊》的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。
陪鋒員工手冊》的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵。
通過《員工手冊》，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使纖亂芹得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
企業員工手冊的作用
12樓：律說律答
企業員工手冊的作用：1、員工手冊是企業規章制度、企業文化與企業戰略的縮影，是企業內的「法律法規」。2、咐梁員工手冊既覆蓋了企業人力資源管理的各個方面規章制度的主要內容，又因適應企業獨特個性的經營發展需要而彌補了規章制度制定上的一些疏漏，站在企業的角度，合法的「員工手冊」可以成為企業有效管理的「**」；站在勞動者的角度，它是員工瞭解企業形象、認同企業文化的渠道，也是自己工作規範、行為規範的指南。
3、員工手冊還起到了展示企業形象、衡旁運傳播企業文化的作用。4、在企業單方面解聘員工時，合法的員工手冊往往會成為有力的依據之一。法律依據：
公司法》第十一條 公司章程設立公司必須啟檔依法制定公司章程。公司章程對公司、股東、董事、監事、高階管理人員具有約束力。
企業員工手冊的作用
13樓：轉轉悠悠的自己
具體情況如下：
1、如果員工手冊有向員工出示，一般在員工入職時給員工簽字，確認其已其手冊中的內容，此時，員工手冊相當於已向員工公示的勞動規章，是有法律效力的；
2、即使是給員工簽過字了，如果手冊中有對員工重大的不公平條款，法院或辯宴攔仲裁委也一般會否認這些條款的法律效力；
3、簽訂的員工手冊明顯有失公平的，應屬無效，可以向勞動部門申請仲裁，追回當事人的合法權益；
4、發放員工手冊或規章制度印刷文字，並讓員工簽字，說明已經收到並閱讀相關規章制度，且願意遵守；
5、員工手冊或規章制度是勞動關係的基石，可將其作為勞動合同的補充，一併由勞動者簽收與認可，公司也盡到了告知義務。
中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事攜胡項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單祥閉位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
一般企業員工手冊包括哪些主要內容
這個看你自己了，一般都是作為員工應知應會的基礎性管理規定，相當於入職教育材料便於員工快速融入，也是企業盡了告知義務後執行相關獎懲的依據。個人建議 多變的或階段性的制度規定不要納入 公司重要規定不大適合對外的不要納入 針對企業生產行業特徵的員工自我保護措施與安全規定可以裝一部分進去 涉及加班等於與勞動...
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一 員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規章制度造成的直接經濟損失需要賠償。一 法律依據 1 原勞動部 工資支付暫行規定 第十六條規定 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。2 廣東省工資支付條例 第十五條規定 因勞動者過錯造成用人單位直接經濟...
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