1樓：夢航國際
心量決定能量
謙卑得人緣，老闆就要包容別人不能容納的事，萬法步入一心。
學方法去管人，不如用心幫員工實現價值
學方法去討好客戶，不如為顧客創造價值
有心量和能量，為他人付出
2樓：這臺冰箱有點冷
大部分企業的培訓只注重當時培訓的現場狀況，如，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進行考評，而對於培訓對員工行為的影響，甚至對於公司整體績效的影響不去考評。
3樓：教育圈內專家
年度培訓規劃要以績效目標的實現和員工的成長發展為中心，這是做培訓規劃和需求分析的核心出發點。作為支撐中心的兩個基本點是，第一要有效的分析企業的培訓需求，確定企業的培訓目標；第二要有效的評估企業的培訓效果，並加以有效的運用。
（一）一箇中心
在人力資源管理中講到，工作分析是任意一項人力資源管理工作的基礎，包括崗位評價的基礎、招聘的基礎、培訓的基礎、績效的基礎和薪酬的基礎，同時工作分析還是組織變革的基礎。
在企業中的所有的工作都是以績效為核心的。開展工作分析是為了有效地提高和改進業績和績效；招聘人才是為了有效地提高和改進績效或實現企業制訂的績效目標；對員工進行培訓，也是為了實現企業的績效目標。
一切工作的核心宗旨就是必須突出績效。企業進行培訓需求的分析，是為了使企業業績目標得以實現。企業目前員工的層次與要實現企業制訂的年度目標所需要員工達到的水平之間會有差距，這個差距就體現了企業員工成長髮展的要求。
只有把員工的層次和能力提高，才能實現企業制訂的績效目標。所以企業需求分析年度規劃的一箇中心，就是以績效和員工的成長發展為中心，把績效的目標轉化為對員工成長髮展的要求或需求。
（二）兩個基本點
企業必須進行有效的分析培訓需求，確立有效的培訓目標，還必須要對培訓的情況進行有效的評估，並對結果加以利用。
1.培訓需求的轉化
企業的培訓需求一定要轉化為發自員工內心的培訓需求，那麼這種培訓需求才是有效的培訓需求。
2.組織發展要求的轉化
企業通過培訓提高企業組織的學習力和競爭力，即推動企業組織的發展。企業要做好培訓工作，最根本的出發點就是要把對組織發展的要求轉化為對員工發展的要求，把組織培訓需求轉化為員工的培訓需求。
培訓需求分析的雙軌模型
1.雙軌模型的體現
雙軌模型體現培訓的需求。通過培訓需求，確定企業年度的培訓目標。培訓需求包括兩方面：
一方面是企業經營發展的需求，另一個方面是員工個人成長髮展的需求。企業必須把這兩方面的培訓需求結合起來，最終確定企業的年度培訓目標。
企業年度培訓目標也分為兩個方面，第一是企業的需求，第二是員工的需求。需求的雙軌模型就是從企業和員工兩個層面進行共同的分析，最終得到一個統一的結論。
企業在對人才培養方面進行需求分析，一般採取集中的方法；而對員工培訓需求分析一般採取民主的方法。把這兩者結合起來，通過有效的培訓需求分析的這種工具，分解企業目前應該達到的要求和目標，以及與企業的現狀之間的差異，分解員工的目標以及與員工現狀之間的差異。因而培訓需求分析裡一定要達到這兩個方向同步進行。
2.雙規模型的重要性
培訓需求分析的雙軌模型強調了兩個觀點：
第一個觀點是一定要把員工的培訓需求跟企業的培訓需求結合起來，尋找目標與現狀的差異，然後分析出需求點。
第二個觀點是需求的分析不僅僅是對課程的需求分析，還包括資源建設的需求分析及如何去做好培訓工作系統建設方面的培訓需求分析，這樣才是一個系統的、完善的企業的培訓需求分析。
4樓：陳列共和
怎樣提升職工對培訓的認同度和接受程度？為何培訓看不見實際效果？為何職工對報名參加培訓不積極主動......
或許，緣故許多，但是一條是十分重要的，都是人們今日要談的話題討論：培訓需求調查，你做沒錯嗎？
一、培訓需求
1、培訓需求
簡易說成：規定具有的所有專業技能-如今現有的專業技能=還必須的專業技能=培訓需求，也是指特殊工作中的具體必須與任職者目前工作能力中間的差別。
2、培訓需求調查的功效
確立培訓總體目標，保證培訓的目的性。有目的性地開展培訓課程評價，才可以更接近參訓學生的必須，才可以被高度重視，才可以提升主動性與參與性。
確立培訓目標，保證課程評價的實效性。舉個簡易的事例，剛學好畫樣的裁縫和早已能夠單獨剪裁製成衣的裁縫所必須的培訓是不一樣的：剛學好畫樣的裁縫必須學習培訓縫紉機的使用並嫻熟實際操作；而能夠單獨剪裁製成衣的裁縫必須的是精細化管理的剪裁技術性或時裝設計工作能力的提升，二者是沒法在一起開展培訓的。
確立培訓方法，保證課程內容的可接受性。所有人有不一樣的溝通交流、接受方法，性格內向的人較為趨向於聆聽，講課設計風格大量的要偏重授課，降低互動交流；性格外向的仁的意思期待有跟多的互動交流來展現自身。知識類的培訓更合適授課式，加上提出問題；市場銷售專業技能類更合適情景應急演練......
那麼在培訓時要在意到不一樣學生的性格特徵，所授課程內容的特性來挑選不一樣的教學方式，確保專業知識的轉達與接納。
確立評定層級，保證培訓課程內容的實效性及應用型。一般而言，知識類的培訓評定做反映層和學習培訓層，來查驗老師的講課狀況和所授課程內容專業知識的把握實際效果；專業技能類的評定一般保證個人行為層，假如企業標準容許能夠保證結果層乃至保證長期投資評定。
這兒必須留意的是，個人行為層和結果層的評定是必須不斷開展，一個習慣性的更改必須21天，一個習慣性的產生必須90天，換句話說人們做個人行為層和結果層的評定最少要追蹤21天，假如標準容許能夠保證90天乃至更長。
二、培訓需求的**於
1、崗位說明書
崗位說明書是最基礎的要求**於，新手新員工入職會為此來分辨新手培訓需求；
培訓結果會為此來做為基本規範開展考評；
績效考評也會為此為基本設計製作考核標準與規範。
2、績效考評結果
根據績效考評結果能夠較精確的分辨職工的目前水準，業績考核結果與績效考核指標的差別一般能夠做為培訓需求。
3、工作中轉變
如與企業晉升制度、接任規章制度、退級規章制度、轉崗規章制度相輔的培訓等。
4、製造行業/企業環境破壞
如企業發展戰略調節（企業擴大或裁人、轉型發展等）、國家新政策、製造行業市場競爭等造成的培訓需求。
5、領導幹部的要求
依據不一樣的職位、不一樣的單位領導幹部設計風格不一樣等明確提出的獨特專業技能規定。
三、培訓需求調查的方式
1、調查的範疇：
企業高層住宅（發展戰略、製造行業/企業轉變）、有關各個部門（企業內部變化、升職、接任、轉崗等）、職工本人（本人業績考核、個人職業規劃等）。
2、調研方法：
個人層級：工作目標分析法、業績考核分析法、談話法、問卷調查法；
機構層級：業績考核分析法、問卷調查法、談話法、顧客調查法；
發展戰略層級：機構總體分析法、創新性**分析實體模型、業績考核分析法、談話法、問卷調查法。
四、培訓需求的剖析
對培訓需求結果開展剖析，並開展歸類：什麼是能夠通過培訓處理的；什麼是不一樣通過培訓處理的。
能夠通過培訓處理的，什麼是急迫的，必須什麼資源的適用，目前的資源有什麼，還必須什麼資源。陳列共和的輕鬆管理可以解決。
五、產生培訓需求調查報告
緊緊圍繞著以下內容開展彙報：
1、是不是必須培訓：分辨該難題是不是能夠通過培訓處理
2、誰必須培訓：確立培訓目標
3、必須哪些培訓：確立培訓總體目標及內容
4、什麼時候必須培訓：確立培訓時間
5、哪種方法開展培訓：確立培訓方法、考核機制
6、在哪兒培訓：確立培訓地址
7、由誰來培訓：確立講課老師
8、有什麼資源能夠運用：確立可運用資源
企業員工需要什麼樣的培訓？
5樓：波士商學教育
第一節：在職培訓的步驟
進行培訓需求調查——安排培訓計劃——設計培訓課程——實施培訓——課程評估
6樓：漂流的風
針對你提出的問題回答一下你吧！
首先你的一個問題，認為公司應對員工採取什麼樣的形式、內容的培訓比較好？我是這樣認為的：培訓可以根據員工的普遍素質和職業技能進行對應的培訓。
一般是從普通禮儀方面開始，首先對員工進行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質、人際溝通方面入手。這方面可以進行光碟式的培訓，金正昆教授在這方面講得很不錯，市場上也有他的光碟買；然後是職業素養、團隊合作、心態建設、職場規劃方面的培訓，這些方面適合心理輔導師以提供建議的態度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應該如何規劃？懂得如何把握公司平臺，達到自己的理想，以及工作中應該保持什麼樣的良好心態，怎樣融入團隊、發揮團隊能力進行工作，和要具有的職業操守方面；第三個我認為就應該是針對性的崗位技能培訓，市場銷售、客戶服務、產品技術、人事管理要區別對待、分開培訓，這樣能夠結合每個崗位的員工進行知識經驗的傳達，幫助他在自己的工作中如何利用創新的思路開展自己的工作，以及對於以前的工作方式進行改進、完善。
最後就是對歷次的培訓進行後續跟進，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓的人各抒己見，將自己培訓後如何利用到工作中、心態中的經驗進行分享。達到溫故而知新。
你的第二個問題，怎麼樣實施這樣的培訓方案呢？這就涉及到公司的執行文化。好的培訓方案只是初步的想法，要把想法落實，就需要公司人力部門、行政部門甚至總經理的大力支援和配合，在公司肯定培訓的地位，讓每位員工明白公司的培訓就是一種額外的福利，對於自己是終身受用的。
每個培訓前都下發檔案，指定時間、地點讓員工準時的參加培訓，並制定培訓紀律，人人服從。
1，請知名人士來廠實地教學，那收費又是多少呢？我認為這就要具體情況具體分析了，因為知名人士的培訓費用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培訓是需要請知名人士過來，哪些是不需要的。鋼要用在刀刃上，能節省的節省，充分利用公司內部資源，可以在公司內部尋找這方面的人才，這樣成本低，而且對於這樣的人才，公司給他一個機會對於他也是很大的收穫。
2，在一片工廠區域內，能不能設一個商業培訓學校？這就要結合自己公司的規模、效益、人力等各方面的資源了。當然公司有這樣的商業培訓學校肯定會對公司員工的能力提升起到很大作用，但是這方面的成本要考慮到。
對於成立一個公司培訓委員會，讓人事部、行政部、有培訓經驗和能力的員工加入進來也不失一種好方法。
3、如果要是設行政文員、人力資源管理的專業實操培訓班，員工會不會參加？收費怎麼收比較合適？我想這就看你的培訓班的定位了。
公司裡面的培訓如果對員工收費的話，我想效果應該不是很好，培訓應該作為公司對員工的一種除工資薪金以外的福利才對。當然，如果你是一個專門的商業培訓機構對廠家培訓肯定是要收取費用的，這就要看培訓的含金量了。
4、就現在而言，專為工廠做員工的素質教育培訓有沒有市場，為什麼沒有？或有多大市場？廠方會不會買單？
——肯定有市場，但說實話，廣東這邊工廠經營主對於員工的素質教育培訓一般都不是很重視，他們認為人才勞動力的流動很正常，我今天對他們進行培訓了，明天他們走人了那我不就是損失了？！但也有個別企業文化良好的公司，非常願意為員工外聘講師，甚至讓專門的培訓機構為公司制定專業的培訓計劃，對員工進行徹底的、全面的培訓，當然你能找到這樣的企業是最好的了。
如何提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力
屈儂御冷 建立正面的激勵制度，通過激勵來提高員工的積極性。經常組織集體活動，提高員工凝聚力。如何提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力 飄零下線 力應從薪酬 人性化管理 業餘生活 福利待遇 個人發展和人事考核等六個方面開展工作。一 薪酬 薪酬是促進員工工作的原動力，是提高員工的工作積極性，增強企業...
企業如何提高跟員工的工作積極性啊
傻子歡兒 提高員工的工作積極性，增強企業員工凝聚力應從薪酬 人性化管理 業餘生活 福利待遇 個人發展和人事考核等六個方面開展工作。一 薪酬 薪酬是促進員工工作的原動力，是提高員工的工作積極性，增強企業凝聚力必不可少的條件。人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將佔有很大比重。穩定的收入才...
海爾是如何通過企業文化來調動員工積極性的
巧米樂 以人為本，能本管理 的領導管理作風。以人為本，能本管理是指在企業管理過程中以人為出發點和中心,圍繞著激發和調動人的主動性 積極性 創造性的,通過採取各種行之有效的方法，最大限度地發揮每個人的能力，從而實現能力價值的最大化，並把能力這種最重要的人力資源通過優化配置，以實現人與企業共同發展為目的...