1樓：極致斬擊
不要安排閒活等死，公司不給想被辭退的員工分配任何任務，把組織冷落，導致心理障礙，從而讓員工離職。適用員工：高階員工，增加工作量。
累死員工」的方法就是給想辭退某個在一定時間內無法完成或根本無法完成的任務的員工，或者增加工作量。適用員工：能力強性格差的員工，調崗方式頻繁給員工調崗，使員工無法適應新的人際關係和工作任務，產生心理落差，嚴重影響情緒和心情，從而不得不離職。
不熟悉的專案法給員工，乙個他根本不熟悉的專案，限制他完成的時間，但是員工根本完成不了，只好走人。適用員工：對公司有貢獻，但現在落後，居功自傲的員工！
降級法將希望被辭退的員工降級到低於他能接受的心理底線的職位，導致員工辭職。適用員工：中高層績效型管理人才，退休法，又稱退休法，被很多行業採用。
是獲得一定工齡，一次性補償費用，然後離開公司的一種方法。適用員工：普通員工。
示弱說服法是一種表明公司發展非常艱難，前景不容樂觀的方式，讓員工覺得繼續工作沒有前途，可以自願辭職。經常使用hr，對效能要求很高。適用員工：
戰友員工，懲戒法應當制定合理的制度，合理調整員工，根據員工違反制度的事實解除勞動合同。適用員工：任何員工，和hr談工資是學校招聘面試的最後乙個階段，但也是最磨人的階段。
眼看離開價只有一步之遙，<>
很多人陷入了兩難的境地，付出太多怕直接被搪塞，說得太低，感覺太委屈。那麼，如何談應屆畢業生的薪資呢？其實經過前幾輪面試，用人單位已經對應聘者做出了全面的判斷，正規的公司會有非常明確的薪酬體系。
作為應屆畢業生，他們一般處於初級水平。換句話說，不管你的答案是什麼，hr心裡都有乙個明確的薪資範圍，基本不會變。所以，大家能愉快地「你期望的工資是多少？」
2樓：魚與魚塘
通過專案進行考核，這樣就可以知道員工做的好不好，就可以考核他的能力。
3樓：李佳楠那男
不太清楚，首先要表現出自己的工作能力，在試用期內讓別人對自己形成完整的評估。
公司試用期員工，如何進行考核？
4樓：劉沛雯
<>公司試用期員工，如何進行考核？很多公司對試用期的員工採取一種放養的方式，試用期結束，讓試用人員寫個轉正申請，做個試用總結，只要是沒有大的問題就ok了，這是很不負責的轉正考核。我們知道，新人招聘，新人的薪資和老員工相比往往是倒掛的，能力不高，但薪資更高，或者說不清的能力，沒有辦法，如果你的薪資不高，就招不到人，市場化的薪資談判機制決定了企業不得不如此！
但是這種薪資倒掛不可避免地留下了人員隱患，一旦老員工知道，就可能成為引爆的炸彈！如果新人能力真高自然沒問題，但多數情況下，新人難有更好的表觀，讓老員工無法認同的，怎麼辦？試用期考核是解決這個問題比較有效的辦法！
當新人要求更高的工資時，不建議企業用較低的薪酬來和員工進行談判，這樣會讓這個人難以接受。最好的辦法是用績效管理的方法，認可對方薪資要求，並說出公司在本薪酬水平的基本績效要求，對於新人來說，他敢於要高薪，就有高績效要求的準備，用績效結果來說話，達不到就不好意思了！試用期間，拿約定與結果來核定薪資！
我們自己招人、或者給客戶招高階人才，我一般都是讓員工自己說薪酬，而且不換價，只談這種薪酬，對方給的承諾，承諾我認可，我會對方做對賭，你達到了承諾，我會給你更高的薪酬，而且試用期工資也按後期薪酬補齊，做不到，對不起，工資就不太樂觀了。所以試用期的考核是非常關鍵的，要有目標和標準，對標考核，對標輔導，並給他們足夠的支援，雙方都說開了，最後都好說話！
5樓：創作者
可以給試用期的員工制定乙個規定，在試用期內達到這個規定的話就可以有轉正，如果沒有達到這個規定的話可以繼續試用期，也可以辭退。
6樓：巨集盛巨集盛
可以對試用期員工的品行來進行考核，也可以對他的業績來進行考核，還可以對他的工作態度來進行考核，這些都是比較好的考核方式。
7樓：劉心安兒
這個時候就應該設立統一的標準，然後在考核的過程當中要用統一的標準來進行考核，這樣的話也比較公平，同時也可以根據這些人在工作過程當中的表現，或者是他們的工作效率來進行判斷，也可以通過筆試考試的方式。
考核期和試用期區別
8樓：張明
法律分析：考核期與試用期沒有區別。試用期就是考核期，考核期就是試用期。
試用期（考核期）是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
試用期考核不通過
9樓：朱春傑
法律分析：試用期考核不合格，屬於不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。結清工資即可，無需支付經濟補償金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反用人單位的規章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。
試用期考核是不定等次嗎？
10樓：哭著說愛你
意思是不確定考核等次。
事業單位在第一年試用期不進行年底考核，年底考核等次指的是不稱職，基本稱職，稱職，優秀這幾個等次，但第一年試用期不確定等次，只有合格賀基和不合格。
考核由事業單位負責人負責。必要時，事業單位負責人可以授權同級副職或有關機構負責人負責考核。考核分為平時考核和年度考核。
平時考核隨時進行，由被考核人根據工作任務定期記實，主管領導負責核查。年度考核一般每年年末或數擾翌年年初進行。年度考核以平時考核為基礎。
試用期員工的考核標準有哪些？
11樓：風清安有綢
新員工在試用期間可以瞭解公司，明確崗位職責，公司同樣根據新員工的崗位勝任情況決定是否轉正。
一、試用期人員轉正的考核標準：
工作技能方面：（權重值：70%）
1.工作效率。
在規定的時間內完成作務，遇到問題能迅速反應；（10%）2.工作質量：完成的工作是否符合要求，達到預期的效果。
20%）崗位熟識度：瞭解各項工作內容，懂得如何合理計劃工作開展；（10%）4. 適崗程度：
表現出來的知識、經驗、能力和技能與崗位的複合程度；（30%）
工作態度。方面：（權重值：30%）
1. 學習能力。
接受新知識的能力、速度，是否具有虛心學習的態度；（5%）2.責任心。
對自身崗位職責和目標負責，勇於承擔責任。（5%）出勤、紀律：遲到、早退、請假、遵守規章制度。
4. 團隊意識：關注團隊目標，積極與團隊成員合作；（5%）二、試用期考核期限：
1.試用期一般為3個月，最多不得超過4個月；
2.如在試用期間表現特別優秀者，可提前進行轉正考核；
根據考核結果可適當延長乙個月，但試用期不得少於乙個月；
考核超過3次不達標者予以勸退。
三、注意以下行為將會被立即取消轉正錄用資格：
1. 違反職業紀律、違背職業道德。
以職務之便謀取私利，造成影響者；
2.紀律渙散，經常無故遲到、早退，工作時間擅離職守者；
3.工作不負責任，推諉扯皮，消極被動，貽誤工作，造成一定損失及後果者；
工作態度不端正，翫忽職守，營私舞弊、弄虛作假等行為者；
5. 因其他問題不適合錄用者。
思想作風不正，造成不良影響者；
不服從工作安排，影響正常工作秩序者；
8.本人自願放棄錄用資格者；
試用期有考核嗎
12樓：老吳愛吃魚
試用期是指包括在勞動合同期限內，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否符合雹高團自己要求也進行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現。
考核方式福利待遇常見問題特殊情況合同限制誤區離職規定是否有補償違法事項試用與實習社保關係。
法律法規：勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。
在用工過程中，濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞源橘動崗位需要約定試用期，念神約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換乙個崗位約定一次試用期。
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