1樓：精雕之精技匠心
日語＋人力資源師確實很吃香，即使不加人力資源師，但就日語而言也很吃香，但就韓語而言的話，找工作要避開一些地域，像東北三省朝鮮族較多，雖然需要韓語人才相對較多，但本地**也相對飽滿，北京的話，小語種都好找工作，但是很多韓企更願意選擇朝鮮族或留學生，我在韓企做過，朝鮮族以及留學回來的會有語言補助，就這點來看很氣人。不過你若是以人力資源師為主要職業，韓語是輔助的話，這樣相對會更有優勢一點。如果你還沒有開始學習的話，建議你學習日語吧，最起碼少了朝鮮族和你競爭韓語這一弊端。
而且日企和韓企薪資和機制差不多，如果日語學的不錯，日企更容易進入一些。另外，如果你關注過日韓企業招聘資訊的話，你會發現韓企很多標明「僅限朝鮮族或留學生」而日企很多都標明「日語1級」。雖然小語種吃香，但是在北京上海這種大城市裡面，人才濟濟，競爭激烈，會日韓語已經不算是稀罕了，所以不管學哪一種都要精透，這樣才能凸顯優勢。
祝你好運吧~！
南韓的人力資源管理模式是怎樣的？
2樓：張涵宇18輝煌
南韓企業的人事管理大約經歷了：家長式人事管理、按年限標準人事管理、勞資關係為中心的人事管理、能力主義人事管理的四個階段。 2、企業新人事制度 能力主義在過去的年限標準的人事管理，在低工資、高經濟發展率的時代有其合理性的一面，但南韓目前進入了高工資、低經濟增長率，競爭白熱化的時代，加之技術進步以及多品種、少數量的生產的實現，對於企業的從業者的個體創新能力日益得到重視。
因此過去的一元的年限標準的人事管理，逐漸向能力主義與年限標準相結合的二元制彈性管理的過渡。 3、企業人力 資源開發現狀 南韓企業的職業培訓自70年代開始就已經出現。我們參觀的三星、現代、lg等大企業各級公司都成立了綜合研修院。
如三星公司有規模較大的研修院，三星公司規定其所屬員工，每年必須有5個星期帶薪脫產培訓以防止知識老化。在參觀lg集團的研修院瞭解到，lg集團共有50多個分公司，各個大公司都設有研究院，全員培訓所屬員工。lg集團研究院則是負責公司的管理人員的培訓。
其規模之大，裝置之先進在我國也是罕見的。研究院培訓的內容很有特色：如企業戰略性思考，投資決定領域，戰略性合作教育，企業競爭力開發教育，新技術的實際操作教育等。
該公司極其重視後備幹部的教育，在用人、選人的思想上，特別強調人的創意性原則。強呼叫長遠的觀點，一貫性的培養體制，分階段性的培訓方針。 （四）職業資格制度 為促進職業培訓基本法的落實，南韓早在76年就制定了職業資格證書制度。
97年，進行了國家職業資格制度的改革，通過引進企業的民間職業資格制度，和企業的競爭機制，對企業的特有工種，彈性地進行職業資格管理。使其證書對國家的通用的數量較大的工種的職業資格制度的補充。改革以後，資格等級由原7級被減為5級，並在高階資格證書上，使技能人員和技術人員的人員並軌。
並在具體考核上強調現場工作能力和實施多種技能（一專多能）的職業證書制度。淡化生產現場中純學歷成份，調整職業資格考核的各項比重，從而達到以生產現場工作能力為中心的職業資格評價制度。 （五）失業者再就業對策。
根據南韓勞動專家的研究，認為隨著技術進步和生產集約化在以及產業結構的調整，即使經濟保持5-6%的增長水平，但企業的僱傭職工仍有減少的趨勢，這將成為發展中國家的一種趨勢。展望。
3樓：沛沛
南韓企業人力資源管理的特點主要有： (1)以「人才第一」為基點，注重對員工的培訓。南韓的優秀企業大都以「人才第一」為基點，通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育優秀人才；一些專業性比較強的大企業和中小企業為擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例，持續進行教育投資。
此外，南韓的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。 (2)強調企業組織成員的團結。南韓的成功企業非常重視組織成員的團結，提倡每個員工的愛企業之心和主人精神，從而形成了企業文化。
此外，南韓大多數成功企業在「公司的成長與健康的勞資關係是同步的」這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業經營活動能在穩定的勞資關係中順利進行。南韓眾多的優秀企業都制定了諸如「修訂福利制度」、「員工持股制度」、「對員工採取家庭成員式待遇」、「通過提供經營情報誘導員工參與企業經營」、「終生員工」等一系列制度，特別是許多優秀的中小企業常常將企業的經營狀況向自己的員工公開，通過經營者與員工之間的人際關係，實現勞資和解。正因為有勞資間的相互信任，才克服了許多意想不到的經營危機。
勞資不疑」的精神深深植根於企業內部，這種勞資和解的氛圍有力地推動了南韓企業的發展。 (3)任用職業經理，構築經營責任體制。南韓的企業通過任用有能力的職業經理(專門經營者)，從而創立了經營責任體制。
南韓主要的企業集團都建立了事業本部制，根據經營活動多元化的要求，採取任用具備專門經營能力的經營者這一制度，有力推動了企業的良性發展；專門行業的大企業則通過按產品組建事業部、將經營者分為管理主管和經營主管、按事業部實施獨立資產等方式確立了經營責任體制。這一措施使企業的市場分析和經營能力得到明顯提高，促進了企業發展。
4樓：手機使用者
參考**。
你可以看一下，美﹑日﹑德﹑韓人力資源管理模式差異表現，在結合一下樓上的！
關於韓語，國貿，人力資源專業問題
5樓：眩青
我衝你的分和來的。
1、專業就業優勢從就業地區、專業適應程度來說。比方國貿就業地區沿海三角都可以，而韓語基本相同，都是對外交流的，到**公司，做翻譯，做**，選擇範圍差不多。但是從熱度來說，韓語持續公升溫度，國貿想有大發展還要讀研究生，這樣競爭力大些！
韓語就業傳統地區就是山東半島青島煙臺上海大連，廣州深圳，國貿全國都可以啊。
2、人資目前熱度不減，但是需求越來越少，這個行業強調經驗，所以後改行的多。就業任何地方都差不多 ，如果學這個專業， 你就最好讀研或者把外語好好學學，奔世界500強企業去。到外企業做人資才有發展。
3、考慮好了就不存在轉專業的問題，如果轉，告訴你很難，找人拿錢不少花，沒那必要，還不如對感興趣的專業考個資格證件呢，這三個專業可以融合到一起。
不知道我說的明白否，希望你能給我分，畢竟我在用心作答啊。
6樓：匿名使用者
轉專業任何學校都很難，相對來說，長三角地區的學校大多有較完善的轉專業制度，一般是成績在專業的前3或者前百分之幾就可以轉。
專業的話，這三個專業，人力首選，國貿次之，韓語最後，當然這只是相對的，就業的競爭壓力說不定韓語最小，國貿學的比較雜一些。
關於人力資源的問題，企業人力資源管理要解決什麼問題
在這個題目之前首先鄙視下那些只會貼上的人。需要再招募總經理級2名，部門經理級5名，員工15名，可考慮內部晉升調整，按照實際晉升的人員補充。你這個題目是考試題目吧，很呆板啊。企業文化的建設所能帶來的員工的忠誠度的提高，績效評估的制度的跟進，讓每個有能力的人得到獎勵和提升的機會。企業人力資源管理要解決什...
專案人力資源管理問題求解答，人力資源管理的題目，求解答
1人力資源管理者所扮演的戰略角色是 這個題有問題，戰略是什麼戰略？人力資源戰略？銷售戰略？企業發展戰略？因為在不同的戰略中，人力資源管理者所扮演的解決就會不同，所以這題我沒看到有正確的答案，原因是提問定位不清晰 選項 a 方案的制定者 b 組織的變革者 c 活動的促進者 d 過程的監控者 2在職位與...
關於人力資源工作方面的問題，人力資源工作中的常見問題
有無前途看你個人素質及努力程度，有無明確的職業生涯規劃，有無好機遇等。從事人力資源管理的人員須具備的素質 有過硬的專業知識及實戰經驗，性格外柔內剛，人際關係廣泛，具有親和力，溝通能力，組織管理能力，抗壓能力。六大模組的理論不難學，難在如何將理論融入實際工作中。又看到男同胞加入hr殿堂，歡迎！人力資源...