1樓：語句哦
其實所謂的能者多勞，優勝劣汰，我們已經在現實生活中見的太多太多了。我有的時候我們可能自己也會很困惑，明明他已經那麼的有錢了，為什麼還不停下腳步歇一歇呢，還總是那麼努力的工作，甚至比普通的勞動者或者是普通的白領還要努力的工作，其實這就是能者多勞，有的時候也並不是因為那些普通的勞動者不想工作，而是他們壓根兒就沒有這種工作的機會呀。當他們達到了一定的境界的時候，可能他們就會更加的忙碌，這也是對他們工作能力的一種肯定呀。
r，優勝劣汰就是可以站在別人的角度，就比如你是乙個老闆，你肯定是希望能任用優秀的人，而不是說你需要什麼事情都手把手的在教她做，也會讓你感覺到這樣的人招來又有什麼用呢，所以說大家的心情也都是能夠理解的，有這樣的想法或者是這個職場上的規則也本就是這樣的，也就沒有什麼奇怪了。
2樓：網友
現今社會就應該這樣。
能者上弱者下。
就應該實行淘汰制。
現在好多單位就這麼辦。
但是也存在關係戶。
這個到什麼時候不可否認。
在職場中，優勝劣汰的用人原則你是否贊同？為什麼
3樓：匿名使用者
優勝劣汰是職場不二法則！
hr出面進行面談，瞭解該員工想法與訴求。
在部門領導與該員工進行面談後，hr在這個時候可以出馬了。hr部門可以找乙個相對安靜、封閉的環境與該員工進行溝通，瞭解該員工真實想法和訴求。摸清楚員工是準備自己主動辭職？
還是主張經濟補償後離職？還是與公司死磕到底，就是不離職？還是幻想繼續留在原崗位或者到其他崗位？
只有摸清該員工真實訴求後才能針對具體情況拿出具體的解除方案。
1、該員工自尊心。
比較強，礙於面子，主動提出離職。這當然是最好的局面了，hr需要注意的是在第一時間協助該員工儘快辦理離職手續，以免留下後患。當然也可以適當對該員工進行安撫，甚至答應可以幫該員工推薦其他單位的工作機會（究竟是否是真推薦，你懂得！
當然有資源的可以做個順水人情），讓該員工體味到公司的人情味，能有效降低糾紛的發生。
2、幻想留在原部門或者調至其他崗位。如果在面談中員工出現這種訴求，在確認必須辭退的情況建議如此操作，給員工出難題，讓其知難而退。可以讓員工自己跟部門經理協商再次給予機會或者讓員工自己找願意接收自己的部門和崗位（當然前提是確保讓員工找不到崗位）。
再次碰壁之後，臉皮。
薄的人可能會選擇離職，如果仍不願離職，hr可再次出面協商解除合同，給予經濟補償等等，入司2年，經濟補償金。
也不是很多。
3.願意協商解除勞動合同的。如果員工願意協商解除勞動合同，這也很好辦，及時辦理離職手續，按規定支付經濟補償金，好聚好散！
4.不願意輕易離職，採取拖延這戰術的。種情況相對比較麻煩，hr必須從長計議。hr可以根據《勞動合同法。
第四十條第二項「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」為由解除勞動關係。
支付經濟補償金。需要指出的是，如果單位準備按此操作，必須有足夠的證據，否則會面臨違法解除的巨大風險。
5.純粹頑固分子，打算與公司死磕到底的。雖然從本案樓主描述的情況來看，此人應該不是這種刺頭。
但偶爾也會有這種職業碰瓷人，這裡也一併分析一下對策（請叫我雷鋒，嘻嘻）。這種頑固分子hr可以適當腹黑一點，具體有以下幾種策略，僅供參考：
4樓：網友
在工作的職場之中，只有優秀的人才才能夠很好地勝任工作。對於那些在工作中拖拖拉拉的人，一定會做不好事情，收到領導的折法。
5樓：帳號已登出
贊同優勝劣汰用人原則。
企業實行員工優勝劣汰制度有利於優化資源配置，提公升企業的活力並實現現代化。
6樓：恆佳小帥凡
贊同，每個老闆都會考慮自己的利益，換位思考， 你也會這麼做的。
你如何看待家庭和職場中的能者多勞
能者多勞這四個字說得沒問題，換位思考換成你是領導，你也願意把工作交給有能力的人，一是這樣的人活幹得好，用得放心，二是用這樣的人容易出成績，第三還能廉價的獲取下屬的忠心。但就這四個字害苦了不少人，能者多勞很多人是多勞了，但是相對的多勞多得總是見不到，這對多勞的人是不公平的。很多現實的情況其實是，很多能...
能者多勞這樣好不好， 能者多勞 這樣的說法，你怎樣看待？
因為這樣的事情其實就是沒有什麼過多的影響的，所以不要多想就好了 多做一點可以使自己更成長 更有工作經驗，能者多勞好。但是不能讓那些偷懶的人，用一句 能者多勞 話，鼓勵能者多工作，而自己不工作成為藉口，倘若這樣下去的話，能者 就成為 不能者 的心目中的傻子了，這個時候就不要上他們的當了。如果像我一樣是...
職場上那些能者多勞的員工為何沒有公升職加薪？
經常會聽到在職場中有人在抱怨，自己乾的工作越來越多，卻一直得不到老闆給自己公升職加薪。尤其是，在職場中一直存在著 能者多勞 的說法，很多時候它成了被分配更多工作的藉口，而很少得到相應的實實在在的乾貨獎勵。沒有公升職加薪的 能者多勞 可以如下進行分析 第一 多勞 沒有達到老闆的心理預期。大部分的企業老闆，...