1樓：峰兄話人力
主要從以下二個方面，來進行培養：人才的培育請點選輸入**描述
人才的任用有句話說，用人有道，則人才濟濟，人盡其才；用人無謀，則盡無可用之人，或無人可用。笨是相對而言，天生我材必有用，人人都是材，關鍵是怎麼用。所以，在用人原則方面，有六點值得注意，即品德為先、合適位子、用人不疑、不分資級、勿求完美、揚長避短等。
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祝愉快！
2樓：夏夏2014夏夏
伯特諮詢研究表明，好的繼任者計劃通常具備以下三個特點：
1. 適應企業不斷髮展的和變化的需求。能夠對企業未來的管理需求有所預見，然後試圖確保企業在內部能夠培養出所需的管理者，或者在合適的時機企業能夠從外部招募到經驗豐富的管理者。
2. 過度平穩。企業本身或外界都不會注意到有任何擾亂或中斷。在公司高效運作的同時，確保公司的管理人才資源得到充實，並向外界傳遞出一個訊號：公司正按其應有的方式在運作。
3. 達成內部共識。失去一名管理者也許值得痛心，但決不應該讓人驚慌失措。
因為新的管理者會帶來新理念、新方法、新的創新動力，令企業充滿活力，為企業的進一步成長帶來機遇，企業內部應當在這一點上達成共識。
如何選拔企業經營管理人員
管理者如何選人用人
3樓：培訓寶張老師
作為企業管理者，選人用人是工作的關鍵。筆者今天給大家介紹介紹管理者如何選人用人。
要慧眼識人 在選人的過程中，要求管理者要摘掉有色眼鏡，儘可能以平和的心態、立足於企業的未來發展來對待人才的識別和引進。選人要與具體工作任務以及工作任務的發展相互結合，合理確定工作任務對人之專長的需求。
要真誠留人 激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制不僅體現的是企業高層領導的智慧，更體現出一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。
要專注用人 管理者更主要的是要專注於用人之長，在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，並根據有關變化及時調整，動態的實現人的專長能力與工作任務的合理匹配。
要理性育人 企業要捨得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時要打通人才的內部成長通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發展平臺，並與員工共同設計合理的職業生涯規劃。當員工能力確實超出企業的現有需求，而企業現有資源和能力又難以滿足員工發展的需求的時候，企業要有勇氣放員工出去去實現自己的追求。
要寬厚待人 管理者的心胸有多大事情就能做多大。善於寬厚待人的企業領導會不斷把企業帶到一個個嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長，而不是用人之短，人無完人，誰都不可避免地會犯些錯誤，這時候就需要管理者來寬厚的處理。
企業中層管理人員如何激勵？
中小型企業如何培養儲備人才，建立人才梯隊？
一個優秀的管理者是怎麼鍛煉出來的？
4樓：匿名使用者
心態是最重要的，反問一句：一個好的管理人員會在乎老闆的好與壞嗎？什麼樣的老闆好？
什麼樣的老闆壞呢？我想沒人有標準的。因為人都是有缺點和優點的。
世界上有兩種人可以生存，一.改變環境的人，（比如：我們偉大的***，推翻舊社會成立新中國） 二.
如果覺得自己做不到前者的話，就去努力做適應環境的人吧。所以心態決定一個管理人員的優秀與否。最後祝願你事業有成。
5樓：匿名使用者
應該是在自己的事業中不斷的進取 不斷的積累經驗
如何提升中層管理者的領導力？
6樓：匿名使用者
領導力經典書籍推薦：這本書可以幫你培養和提高領導力
身為管理者如何培養自身領導力？這是企業中每一位中、高階經理人都十分關心的話題。
培養和提高領導力的方式有很多，閱讀、參加培訓又或者是跟隨一位有豐富領導經驗的「導師」（mentor）等等不一而足。然而對於大多數整日被繁忙公務纏身的管理者而言，「閱讀」是獲取領導力經驗的最佳方式，也是提升個人領導力的最快途徑。畢竟「培訓」或專門尋找一位「師傅」加以言傳身教的成本（無論是時間成本還是金錢成本）都要高得多。
通常情況下，當我們談論「領導力提升」和「培養領導力」這兩個話題的時候，經常會不自覺地陷入一個誤區：即太注重於「提升」和「培養」的本身，而忽略了領導力與領導藝術的本質。因為對「方法」的迫切需求而放棄「本源」，這實在是南轅北轍。
遺憾的是，市場上大多數與領導力有關的書籍或是一些培訓課程都或多或少地在一開始就陷入了這樣一種誤區當中：太過注重結果而放棄了領導力的本身。
其次，對於一本領導力書籍而言，其理論的權威性十分重要。
什麼是領導力？領導力包含哪些要素？如何提高領導力？
開啟你心儀的搜尋引擎，任意搜尋以上問題，你會發現各式各樣的觀點充斥著螢幕。這無疑給你的分辨能力帶來了極大的考驗。尤其是對於領導力的初識者而言，更是如此。
管理者應怎樣選擇人才？
7樓：匿名使用者
**在國外，人才測評工具已被71%的企業應用在選才方面。近年來人才測評也被眾多國內企業所接納。人才測評在降低企業招聘成本的同時，提高招聘效率，降低錯誤僱傭風險。
可以說人才測評為企業人才儲備奠定基石，是企業發展的先決條件。由此，恰當的選擇人才測評工具尤為重要。
一個優秀的人才測評工具，應該具備以下幾點:
1.應具有簡歷管理功能，能對不同**的簡歷進行篩選，並對篩選後的簡歷進行整體和儲存。處理來自不同渠道堆積如山的簡歷佔用了hr大量的時間和精力，優秀的人才測評工具應該能幫助hr解決這個招聘過程中的首個難題。
2.應具有權威的測評試題，能對被測者的職業匹配度、基本工作能力、通用技能、崗位技能等進行有效的測試。能據崗位不同設計不同的勝任力模型。
3.能為企業組織和安排便利的招聘考試。考試要求高度的公平性、安全性。
4.能給出客觀、專業的測評報告，幫助面試官有的放矢的進行面試。
「選才」專業人才選拔平臺，秉承「以考選才」的科學選拔理念，提供一站式綜合服務，是目前國內最專業的人才測評工具。「選才」不僅具有以前四個特點，更可以為企業提供個性化服務，企業可以根據需求不同自主組卷，自主設定自定義試題。120家全球500強企業的共同選擇，「選才」幫企業鎖定最合適人才。
企業對一線員工實行考勤打卡制度，而對管理層卻不用打卡，這正常嗎
在我看來，這種情況是屬於正常的。對於老闆而言，他不會相信每個員工都會每天準時的去上班，因為他也是從底層做起的，他明白這些一線員工心裡的想法。也正因為如此，才必須要實施這種考勤打卡制度，一來是為了防止員工遲到早退，二來也可以讓自己心中有數，能夠辨別出誰才是兢兢業業工作的好員工。對於企業的管理層而言，其...
企業國有產權向管理層轉讓經過國資委批准嗎
需向管理層轉讓企業國有產權的，應當報經省級以上財政主管部門或相關國有資產監督管理機構批准。管理層 是指轉讓標的企業及標的企業國有產權直接或間接持有單位負責人以及領導班子其他成員。企業國有產權向管理層轉讓 是指向管理層轉讓，或者向管理層直接或間接出資設立企業轉讓的行為。一 國有產權持有單位應當嚴格按照...
公司內審時如何稽核管理層，內部審計機關屬於董事會，還是屬於管理層？
沒搞清楚稽核專案，怎麼回答呢，是關於質量，環保，安全，社會責任還是反恐呢？ 你路過我身邊 可以聘請上級單位，諮詢單位，相關單位的人員做內審員，負責稽核管理層，如果不方便也可以自己審，自己審可以以座談，訪談的形式對照體系要素，就有關要素與管理層座談交流溝通。內審員根據內審檢查表所列提綱向管理層發問讓管...