1樓：匿名使用者
知道金字塔結構嗎？一般上層的結構需要底下兩到三個來支撐，所以一般上下級之間的穩定結構也在2~3倍差異之間，這裡只是說一個平均的概念。由於公司性質的不同也存在著不同，中層想要拿高薪是需要出色的溝通技巧和個人能力才能站住腳，而越往上層對溝通和控制能力的要求就越高，類似大腦對身體的控制。
中層作為具備優秀工作能力又有一定的溝通和管理技巧的員工被提拔上來自然不是來享福的，是要發揮一個人身上的多種職能效果，替上層分憂幹髒活累活的。不過剝削的本質是你得到的永遠小於你付出的，所以真的沒什麼高薪不高薪的問題，除非你和公司領導存在裙帶關係，否則給你一塊錢絕對得讓你幹大於一塊錢的工作。
2樓：德信誠管理學院
薪資差距不一定和級別有關，但一定和文憑有關的，中基層管理是承上啟下；上情下傳；下情上達；當然計劃、組織、指揮、控制、協調，這些都是必須的，所以說在做任何事情的時候，都要首先想到自己的上司，就好像和申那樣總是把功勞留給皇上。而當有壞事的時候的時候，首先應該把上司解脫出來，勇敢的承擔責任，這就是一箇中層管理著具備的，普通點就是所謂的憑藉！
3樓：助民企升級
要有績效考核的，翻一翻有可能的
4樓：海闊天空有心人
中層要管理團隊，要帶人，責任等方面都大
為什麼管理者的工資要比被管理者的工資高呢？
5樓：匿名使用者
這裡麵包含一個風險承擔問題，另外還有一個是貢獻。
1、企業正常運作需要管理者制定合理的目標，並承擔目標失敗的風險。
2、除了日常工作的貢獻，管理者還肩負著培養被管理者能力的責任，通過不同的方式貢獻了知識。
如果管理者只是掛一個頭銜，多領一點工資，那麼他就可能不是一個卓越的管理者。因為知識工作者也可以說是管理者，很多沒有職務卻做著相應貢獻的人也可以是管理者，那麼用工資來介定就有些勉強。
6樓：匿名使用者
這主要是因為元帥與士兵是不同的，技術人員與一般人員是不一樣的，你就會理解工資的差別了。
7樓：匿名使用者
因為管理者對企業的貢獻比被管理者對企業的貢獻更大。當然，如果管理者管理不善，會影響到整個企業所有環節。如果被管理者做錯了事情，僅僅是影響企業的一個環節。
一般的中層管理者年薪是?謝謝!!!!!!1
8樓：匿名使用者
要看在那裡，在上海、北京這樣的地方年薪 10-20萬。
在小城市估計就是5萬左右或者更低。
9樓：仙人掌
縣級成市2到3萬，一般中小型企業還低。
中層管理者是否是員工離職有直接的關係
10樓：匿名使用者
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。員工流失率高的公司，作為管理者要反思。」說的很有道理。
員工離職，作為主管多多少少都有一些關係。在目前階段，很多人的工作其實只是一個謀生手段。既然謀生，就牽扯到錢，一旦感到目前自己的經濟狀況有所壓力，那麼就會尋求突破，就會有兩種路走：
直接找主管要求加薪。而如果主管沒有加薪自主權，那麼此條路失敗。這個就是主管在公司裡的架構地位的原因了。
還有一種情況，不願與主管溝通。主管無從知道下屬想法，不能從上面幫助下屬。主管應該主動了解下屬想法。
本公司加薪不成，那麼就只能暗暗尋找下家，一般來講，跳槽都能提升薪水30%，有時運氣好更能翻番。有如此收益率，跳槽何樂而不為呢。另一方面，也許下屬對目前薪水滿意，但是存在和主管關係不好的情況，而主管也不願主動去化解這種關係，導致有時候給下屬製造一些糾結的情況，下屬又是不能忍的型別，心想：
此處不留爺自有留爺處，老子不幹了。隨裸辭。作為離職談話，前面的推也提到，往往原因都很牽強。
有個hunter朋友在也在微博上說到「很多候選人換工作的理由都是：「做的不開心」，企業怎麼做才能讓員工開心起來呢？ 」「我一般都把這種通用的離職理由不當做真實的理由，當然了這個理由的背後隱藏更多的原因是：
企業給的薪資讓候選人不開心。」lt親身經歷過一件事，在我剛做主管的那段時間，老大調給我的人，某天突然對我說不想做了，我問原因，他說想回家陪家人，我當時覺得這個理由很合情合理啊，此兄出來工作十年有餘，老婆孩子在家裡，能回去陪老婆孩子，享受天倫之樂，多好的事情啊。豈料，若干月後，發現此兄仍然還在漂而沒有回所謂的老家，仔細一問才吐真言，原來是薪水不滿意，換個工作後薪水翻番，目前比較滿意。
當時，我的那個心傷的。為何不告訴我真實的原因呢，興許我也可能給你爭取下呢？有可能是對我信心不足，或者是對公司加薪不抱希望，才來個善意的謊言。
所以說，作為主管，如果下屬離開，多多少少都和主管有關係。如何讓下屬穩定工作，而又能勞有所得，是一個長期值得**的話題。
企業中層管理人員有什麼培訓需求?
11樓：匿名使用者
亦步亦趨。hr合格考試進來。完成100%本職崗位職守的工作。
提升他。
國法莊嚴國法尊嚴
12樓：匿名使用者
多了去了，比如溝通，衝突管理，壓力，部屬培育，團隊管理，績效管理，激勵，關鍵要看哪部分不足，針對性的。中層負責承上啟下的，所以要求會比較高。
你可以到這個**裡的公開班看一下，裡面大部分都適合中層管理 www.taotao-cn.com
13樓：可口了哦可樂
我的觀點是：
評價中層管理人員的任職能力要求的符合情況，確定與任職能力要求的差異部分，總體來說，應包括：
1、與中層管理人員所管轄範圍內的專業知識；
2、管理理論、管理方法與管理技巧等管理類的基礎知識；
3、現代的一些管理理念
4、管理經驗及引導；
5、其他嘍，
呵，順口塗鴉，不傷大雅
作為中層的管理人員，我們該如何做好承上啟下的工作？
如何當好中層管理者
親 您好，很高興為您服務！做好中層管理者要做到三點！一 提高執行能力。應充分理解上級的工作思路等，制定工作方案，完善工作方法，圓滿完成各項工作任務。二 提高管理能力。中層領導要著力提高管理部門 工作的能力，注重培養人才。三 提高協調能力。應進一步提高上下之間 橫向之間的人際關係協調能力。內容來自使用...
管理者激勵下屬的基本方法有哪些，管理者怎樣激勵下屬？
管理者如何激勵員工，與金錢無關的8個激勵方法 當下屬做出好成績時，給予下屬物質獎勵，獎金 小禮品。當下屬解決了公司長期沒有解決的問題後，給予下屬名譽獎勵和物質獎勵。自己或者安排同事給下屬做技術培訓和職業規劃，幫助下屬成長。關心下屬的家屬和生活狀況，可以給下屬過生日會，看望下屬生病住院的家屬。管理者對...
怎樣提高中層幹部執行力，如何提升中層管理者的執行力
文庫精選 內容來自使用者 陳慶城 所謂執行力，是指企業內部職工貫徹和執行決策層的戰略思路 方針政策等操作能力和實踐能力。中層幹部是企業執行力的中堅力量，是承上啟下 保證政令暢通的重要環節。企業發展戰略 工作目標和各項任務，需要中層幹部去具體貫徹執行 分解落實。中層幹部的作用發揮得好，是企業領導聯絡員...