1樓：匿名使用者
傳統人事管理所做的事情主要就是一些招聘、考勤、績效之類的基本常態化人事工作。而戰略人力資源管理的區別在於，它已經將人力作為一種企業的資源，提升到了戰略的位置。它所主要做的就是根據公司總的戰略規劃，編制公司人力資源戰略規劃，並實施。
其規劃內容是根據公司的戰略發展在不同的階段滿足對人力資源的要求。傳統人事管理工作做的是眼前的事，而戰略人力資源做的是以後的事。
現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別指的是什麼？
2樓：知識精英團隊
1、工作的性質不同
人力資源管理主要是一些事務性的工作。人事部門負責招待領導的決策。
而人事管理則包含戰略性的工作和事務性的工作，批准作用的組織、領導會計機構或會計人員依法進行會計核算，實行會計監督。
2、職責不同
人力資源管理負責本單位財產物資的統一管理，每年進行一次財產清查，健全保管、領用、維護、賠償、報廢、報損以及人員調動交接制度，保證賬物相符。
而人事管理負責組織編制本單位資金的籌集計劃和使用計劃，並組織實施。資金的籌集計劃和使用計劃要結合本單位的經營**和經營決策以及生產、經營、**、銷售、勞動、技術措施等計劃，按年、按季、按月進行編制，
並根據企業的經濟核算責任制將各項計劃指標分解下達落實，督促執行。根據生產經營發展和節約資金的要求，組織有關人員，合理核定資金定額，加強資金的使用管理，提高資金使用效果。根據管用結合和資金歸口分級管理的要求，擬定資金管理與核算實施辦法，並組織有關部門貫徹執行
3、工作內容不同
人力資源管理主要制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的資訊交流系統。**對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
而人事管理主要根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。對工作情況和程式進行總結、評價，以便改進管理工作。
4、目的不同
人力資源管理目的是確定被審計單位的內部控制是否能夠防止和發現特定財務報表認定的重大錯報或漏報。
而人事管理以應對評估的重大錯報風險。為證實控制能夠防止或發現並糾正認定層次重大錯報，所需獲取審計證據的相關性和可靠性。對審計證據的相關性和可靠性要求越高，控制測試的範圍越大。
5、性質範圍不同
人力資源管理：一般指工業企業，生產的全部數量金額，包括未銷售、尚未形成收入的庫存；
而傳統人事管理為主營業務收入、和營業收入、還有其他業務收入的總和，有的流通企業總收入核算的是差價收入、即毛利。
3樓：快來了平臺
（1）管理的視角。人事管理把人力看作是成本，而人力資源管理把人力看作是資源。
（2）工作的性質。人事工作屬於行政管理的範疇，主要是一些事務性的工作，人事部門負責執行領導的決策。人力資源管理則包含戰略性的工作和事務性的工作，吸納和開發人力資源成為人力資源管理工作的重中之重。
（3）管理的重點。人事管理以事為核心，強調的是「因事設人、因事評人」，工作任務是否完成是一切管理活動的出發點。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜。
（4）對管理人員的要求。承擔人事管理工作的人，通常是人事方面的專門人才。人力資源管理則要求其工作人員是通才。他不僅要懂人事工作，還要了解企業各方面的經營管理狀況。
傳統人事管理與現代人力資源管理的區別是什麼？
4樓：知識精英團隊
現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別如下：
1、工作的性質不同
人力資源管理主要是一些事務性的工作。人事部門負責招待領導的決策。
而人事管理則包含戰略性的工作和事務性的工作，批准作用的組織、領導會計機構或會計人員依法進行會計核算，實行會計監督。
2、職責不同
人力資源管理負責本單位財產物資的統一管理，每年進行一次財產清查，健全保管、領用、維護、賠償、報廢、報損以及人員調動交接制度，保證賬物相符。
而人事管理負責組織編制本單位資金的籌集計劃和使用計劃，並組織實施。資金的籌集計劃和使用計劃要結合本單位的經營**和經營決策以及生產、經營、**、銷售、勞動、技術措施等計劃，按年、按季、按月進行編制，
並根據企業的經濟核算責任制將各項計劃指標分解下達落實，督促執行。根據生產經營發展和節約資金的要求，組織有關人員，合理核定資金定額，加強資金的使用管理，提高資金使用效果。根據管用結合和資金歸口分級管理的要求，擬定資金管理與核算實施辦法，並組織有關部門貫徹執行
3、工作內容不同
人力資源管理主要制定、修改關於許可權和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的資訊交流系統。**對於工作人員的需求，做出人員投入計劃，並對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
人員的配備和使用：即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
而人事管理主要根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。對工作情況和程式進行總結、評價，以便改進管理工作。
4、目的不同
人力資源管理目的是確定被審計單位的內部控制是否能夠防止和發現特定財務報表認定的重大錯報或漏報。
而人事管理以應對評估的重大錯報風險。為證實控制能夠防止或發現並糾正認定層次重大錯報，所需獲取審計證據的相關性和可靠性。對審計證據的相關性和可靠性要求越高，控制測試的範圍越大。
5、性質範圍不同
人力資源管理：一般指工業企業，生產的全部數量金額，包括未銷售、尚未形成收入的庫存；
而傳統人事管理為主營業務收入、和營業收入、還有其他業務收入的總和，有的流通企業總收入核算的是差價收入、即毛利。
5樓：yoo可樂可樂
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現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及**政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來，存在以下一些區別：
1.傳統人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調事的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而現代人力資源管理以人為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼於人，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2.傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。
是工具，你可以隨意控制它、使用它，是資源，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。
親親您好，以上是小編的回答，您可以參考一下，希望對您有所幫助，如有其他疑問也可以繼續追問我喲。
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6樓：匿名使用者
傳統的人事管理的核心是事或者是做事，而現代人力資源管理的核心是人或者是用人。
其次傳統的人事管理中人是被動接受，現代人力資源管理中人是主動變革，極大的發揮了人的主觀能動性和創造性。
現代人力資源管理將人視為一種最為重要的資源，而傳統的人事管理中將人視為一種負擔，以最大的可能縮輕管理成本。培訓這種即費時又費力的活動在傳統人事管理中很少出現。
戰略人力資源管理與傳統意義上的人力資源管理有什麼區別 5
7樓：北京京彩化妝學校
戰略性人力資源管理是組織為達到戰略目標，系統地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分。
所謂戰略性人力資源管理體系是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，籍以創造協同價值，達成企業戰略目標的方法體系，包括戰略性人力資源管理理念、戰略性組織管理體系、戰略性工作管理體系、戰略性人力資源配置體系、戰略性薪酬管理體系、戰略性績效管理體系、戰略性培訓教育體系以及戰略性人才培養體系等。
人力資源管理的主要意義是：
1.通過合理的管理，實現人力資源的精幹和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2.通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：
按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3.培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。
目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
8樓：匿名使用者
集團hr管理的問題，勢必會涉及到集團hr管理的定位，以及配套具體的分級管理體系。集團hr管理是在原有單體公司hr管理基礎上架構的跨層級的管理體系，它必須為集團的戰略服務。所以在解決上述問題時需要以保證集團戰略視角出發。
不過無論是哪個問題，都會和集團公司給子公司的定位有關係，牽涉到許可權劃分。所以通常需要在確定管理要項後明確許可權劃分，才能保證解決方案的有效落地。
對於集團企業人力資源問題，解決的思路在於：
1、 突破用單體公司的hr管理手法去解決集團面hr問題的侷限，真正在集團層面來思考、分析和解決hr問題，至少要從如下6個層面來思考：跨產業－從經驗到模型化，指標化，知識地圖化；跨地域－激勵與約束力度，準度；高速度－人才規劃，人才獲得，人才入模；內部交易－績效測評複雜化；產業組合－內部公平多維度；母子衝突－企業文化亞元化；
2、 組織結構的職等結構，職業發展通道均應由集團公司統一制定，難點在於各子公司業務領域不同，職位也不同，其職等結構橫向均衡難度大。可以考慮解決的方式是首先實現各子公司內部職等劃分（等級數量一致），然後再通過類似程度高的職等進行橫向均衡，從而實現整體職等架構的高度一致
3、 不同業務板塊的薪酬管理方面體現公司戰略重點，各公司應保證外部競爭性、內部公平性基礎上，進行內部職位價值評估，外部資料調研以確保關鍵崗位薪酬水平的吸引力。而公司總部還應進行橫向評估，以確保橫向均衡性。
4、 應建立在平衡計分卡基礎上的總公司、子公司、部門、個人四級績效考核指標體系，確保績效指標的全面性和針對性，而所有績效考核指標應保證其真實性、有效性、可獲得性與方便性。其難點在於甄別這些指標所考核工作內容的實際價值，這些指標需要發揮出績效牽引和壓力傳遞作用，因此一方面需要從戰略降解，另一方面需要和職責以及流程配套，這要求與企業內相關人員的高效溝通與協作。
5、 應建立基於管理這能力素質模型基礎上的培訓開發規劃、培訓開發組織、管理者能力開發和評價以及變革與職業生涯規劃的培訓體系。這個體系的載體就是管理培訓學院。學院最大的問題在於培訓效果的評價。
而管理素質模型的科學性和可操作性，測評的有效性，以及培訓需求調查、培訓計劃制定、課程研發、教師篩選流程都是培訓效果的有效保證手段。
現代人力資源管理與傳統人事管理的異同
人才是興企之根本已成為大家的共識，因此，人才的引進與開發就日益為企業的高層所重視，現代人力資源 這個名字也因此而變的時髦起來。那麼，什麼是現代人力資源管理呢？所謂現代人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關係，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過...
公共部門人力資源管理與傳統人事管理的區別
傻話瞎說 大家都知道 老大無法無天了，下面想有法有天也沒人可效仿。所以，公共部門管理，就是也給諸位老大按上監控器，看管著他們的行為，不準其為所欲為，無法無天的讓下面成為散沙。公共部門就是公眾的眼睛部門，誰願讓自己的眼睛 耳朵壞掉啊？我想，有也少。為大眾辦事處，必須有贏得大眾信服的行為 不僅是誰都會的...
現代人力資源管理與傳統人事管理的區別與聯絡是什麼
楓默閣 一 管理理念上的區別。現代人力資源管理不再把企業中的人 勞動者 僅僅看作需支付工資的生產成本，而視之為一種生產資源，一種生產資本。這種資源是生產過程中唯一能動的資源，通過有效的開發，可以增加產出 這種資本的形成要進行人力資本的投資，因為現代人力資源理論視人力資源為世界上最寶貴的資源，並在尊重...